人力资源培训师工资分解

站在人力资源部门角度，员工工资分配体系按员工的个人工作绩效考核结果来分配比较好。

所有公司的人力资源管理中，对薪酬体系管理这一模块操作最难。而薪酬管理又直接与员工队伍的稳定性和工作效率相关。

一个公司的稳定和发展离不开一支稳定的员工队伍和工作效率的提高，所以如何稳定员工队伍及如何提高工作效率是公司管理的重要管理工作。

员工工资的分配，一定要遵照劳动分配原则，充分体现出干多与干少、干好与干坏的区别，只有这样，才能充分调动员工的工作积极性，实现自我管理。

而要实现员工的自我管理，最有效可行的薪酬体系就是推行绩效考核管理模式，以工作结果作为员工工资分配的考量，也是最能体现公平合理的原则，员工没有怨言，企业也能进入良性发展路子。

为什么许多传统型企业的效率低，企业发展缓慢，除了机制、体制和管理等方面的问题外，其中固定工资式的薪酬体系严重削弱了员工的工作积极性，低效率的工作阻碍了企业发展。

以良好工作结果为导向，将员工工资与个人工作业绩充分挂钩，体现劳动分配的公平合理性，这是员工工资分配的最好办法，无论对员工还是对公司都能促进发展和进步。

工资分配事关重大，要具备战略眼光、前瞻性、有全局意识、有公平思维。做旁观者提意见很轻松，当负责人做方案可不容易。不是方案难做，是人心难平。

两大基本原则： 内部公平性+外部竞争性

保障外部竞争性：

保障内部公平性：

以上是工资分配的两大核心原则，此外还有不可忽视的合法性、适应性、灵活性、可操作性等要素，具体制定上细节很多，就不展开陈述了。

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楼主问的问题，涉及到人力资源管理中的薪酬管理模块，实质又会牵扯到人力资源管理中的工作分析、岗位职责、岗位评价等模块，称的上是是一个系统的薪酬供给与分配模块。在决定员工工资分配之前，至少要设计出一套比较合理的薪酬体系，要坚持公平、公正又不失外部薪酬竞争力的设计原则，还要依据岗位价值大小、个人素质能力、企业薪酬供给能力、外部薪酬供给能力、企业一个时期内的战略或策略等要素又要充分考虑薪酬构成结构（视岗位而定可考虑基本工资、岗位工资、技能工资、绩效工资、奖金、加班工资、津贴等要素）来设计出一套具有鲜明岗位特色又能极大挖掘个人潜力、充分发挥个人主观能动性的的宽带式薪酬体系。体系设计出来了，薪酬或者说工资分配的问题也就迎刃而解，照葫芦画瓢，对号入座，比如生产部门一线员工的工资可采取按劳分配、多劳多得、质量与效率、效益相结合的分配原则，具体可采取基本工资+计件+超产额度奖励+绩效工资+加班津贴+其他的工资结构模式……

员工薪酬因岗位设定，基本工资加奖金绩效，股权激励。

这个问题是我目前正在考虑的。

首先，绩效考核是必须的，没有考核怎么发工资，没有考核就没有公平性可以说。

其次，要采取奖金包的方式，让部门领导有充分的权利可以调动员工的积极性。

最后，建立公司到部门，部门到个人的指标分解体系。

如果站在自己部门的角度，以个人利益为先，那就变成了顺从老板或者领导的意思，以满足领导想法为前提去制定策略了，这样的出发点制定的措施往往就容易出问题了。

要说制定薪酬策略，最简单的描述无非就是一个从员工的角度出发考虑，另一个从公司整体的角度出发考虑，最终达成一个综合妥协的最佳方案。

一个就是薪酬是否具备外部的市场竞争力，能否让员工满意

另一个就是薪酬的内部公平性了，是否让员工会感觉到自己的薪酬和周围其他的人相比不公平落差大

一个是薪酬是否具有激励性，能够反应员工做好做差，这样关联起来的话至少就有办法去激励员工，而不是统一的死工资，这样的话你管理能力再好，要去激励员工也是不容易的，甚至是不可能的。

另一个就是薪酬是否可控，在保证符合市场的情况下能提升公司的利润水平。

如果简单的说就是上面这些关键点，有进一步想了解薪酬体系设计的，可以再具体找我详细咨询。

工资的分配要遵循“对外有竞争性，对内有公平性，对员工有激励性”的原则。

一个公司的岗位千差万别，对公司的价值和作用也是有大有小的，如果不能对岗位价值进行评估和排序，就不能按照岗位价值的大小给予的相应的工资，就体现不出岗位的价值，势必会引起工资倒挂和工资体系混乱。我们要对岗位进行工作分析和岗位评估，对每个岗位的薪酬范围和等级进行规定，同时明确每个岗位的任职资格，确保在公司内部能明确岗位的价值序列，体现公平性。比如总经理和一般管理人员的岗位价值肯定有差别的，高级工程师和初级工程师的岗位价值也是有差别的，因为工资水平也会不一样。

岗位的内部价值评估和排序做好了，不意为着员工就满意了，他们还要和外部同行企业的员工和当地企业的员工工资水平进行比较，如果工资没有竞争力，员工还是会不满意，员工还是会大量流失。这就要求人力资源部对外部的薪酬进行调查，可以借助外部的调查机构进行，也可以通过官方的薪酬数据以及招聘网站上同岗位的薪酬范围进行调查。比如我们通常用分位值来表示薪酬水平，Pn为n分位值，表示被调查群体中有n%的数据小于此数值。n的大小反应市场的不同水平，通常使用P10、P25、P50、P75、P90来表示市场的不同水平。比如说，这个企业处于P75分位，那么他的总体薪资水平在行内排名为前25名。

薪酬是企业对员工所做贡献的认同，体现了员工的价值，一个公平合理的薪酬体系要对员工具有激励性。如何才能有激励性呢？

1， 推行全面薪酬。从对员工的激励来讲，薪酬可以分为外在激励因素和内在激励因素。外在激励性因素包括工资、福利、津贴、奖金等；内在激励性因素包括好的工作环境、成长空间、培训、上级认可、挑战性工作等。我们既要强调外在激励，也要用好内在激励。

2， 适当设置浮动工资。如果工资结构单一，那么干多干少一个样，好人也会变成坏人。我们要适当增加浮动工资的比例，高层工资结构中浮动比例可以占到30%-50%，甚至更高，中层工资结构中浮动比例可以占到20%-30%，基层人员的工资结构中浮动比例可以设定10%-20%，多劳多得。

3， 薪酬和绩效挂钩。单纯的高薪并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性，这就要求企业把薪酬和绩效考核结合起来，把绩效考核的结果应用于薪酬，注重薪酬沟通，让薪酬透明化。

这个问题的出发点，应该从薪酬体系、绩效管理体系谈起。千万不要把人力资源部视作“分配”员工工资的部门，否则专业性无从谈起，或者换做是财务部来分配也可以，没有设立人力资源部的意义了。

一个公司需要建立自身公司的付薪理念，通常从岗位价值、行业水平、内部激励性等多方面去考虑。岗位价值是比较重要的一环，做为公司的核心价值创造者，需要体现出足够的薪酬保障和激励作用。

从另一个角度讲，薪资给员工带来的保障性大于激励性，也就是说即使某个岗位的工资在你公司是最高标准，他也不会达到最满意。这里就要谈到绩效管理、激励体系的科学设置。

有机会专门写一片绩效管理的文章再交流。

欢迎关注，共同进步。

岗位不同，薪资待遇自然不同，例如一些工作压力比较大的岗位，程序员、设计师等等，这些人他们的岗位薪资就要普遍设高一点，他们才更有动力工作。

而一些比较轻松或者工作压力没那么大的岗位，可以适当调低一点工资。

再者就是分部门来定，例如销售部，他们主要的工资来源就是绩效奖金，有绩效和奖金，很多单位自然就会调整他们的基本工资，减少他们的基本工资，维持公司的正常发展。

【字在青云】回答：一个单位的人力资源部的主要职能之一，就是负责本单位的薪酬政策制定、调整、发放等工作，保证员工的工资、福利、保险等相关待遇落实，并组织办理单位员工绩效考核工作。因此，从人力资源部的角度出发，员工工资分配应该坚持科学化、精细化、差异化的原则，立足单位实际，研究制定一套员工绩效工资核发办法，充分发挥工资的杠杆和导向作用，不断激发广大员工的积极性、主动性、创造性。

人力资源部在研究制定或调整完善本单位薪酬政策时， 必须严格遵守相关法律规定，牢固树立现代管理思维，积极借鉴其他单位做法， 形成一套既符合法律规定，又体现先进理念，还适应单位需要的，相对科学、完善、配套的员工工资制度。其中，员工工资采取绩效工资制，工资高低与人力资源部对其定期绩效考核的结果紧密挂钩、能上能下。

员工绩效工资，可细分为基本工资、考勤工资、效益工资、住房补贴、出差补贴、交通补贴、创新津贴、特殊岗位津贴等 种类繁多、琳琅满目的工资项目，并进一步细化分级分档 ，以对应体现员工的忠诚度、勤劳度、贡献度，充分激发员工的责任感、紧迫感、获得感，着力避免诸如“大锅饭”“大呼隆”式的工资制度，抹杀了员工的工作活力。

实行绩效工资制度，就是尊重效益至上的市场规律，打破“大锅饭”“一刀切”式的工资标准和考评体系， 杜绝干好与干坏一个样、干多与干少一个样、傻干与巧干一个样的低效运转 ，让贡献更多、业绩更好的员工得到更大利益和实惠，切实用差异化的的薪资结构，不断刺激员工奋发进取、积极作为。

绩效工资制度建立以后， 关键是抓好员工实绩表现的考核认定工作 ，要坚持公平、公开、公正，对考核过程坦诚接受群众监督，让大家比得提气、考得服气、弘扬正气，在单位树立起正确导向。绩效成绩好、为单位贡献多的员工，就要拿更多的薪资；滥竽充数、无所作为的，就要降低其薪资待遇；违反规定、造成损失的，还要进行处罚赔偿。

【字在青云】总结：规模越大、员工越多的单位，其人力资源部越须研究采取科学化、精细化、差异化的绩效工资制度，让员工对单位的真正价值通过薪资待遇充分体现。

我是【字在青云】，专注职场领域话题，欢迎留言讨论交流，感谢您的持续关注，我们下次再见吧！

工资的高低一跟个人能力有关、二跟所在单位有关。人力资源师若是助理等级且在私营小企业的话，工资一般2500左右.。若是在国企或大型企业，则是3000到4000。人力一般要二级以上，才开始算是真正进入了这个行业。不过没有人一开始就是二级、一级，都是需要慢慢累积工作经验，一步步考上去的。那时工资的高低是跟职称挂钩的，若是你能力出众，做到人力资源总监，工资想不高都难，一般都是5000往上。

高级人力资源管理师还是很稀缺的，“二本的学历+会一口流利的英语+人力的证件”这就是打破头要找的复合型人才。

hr的工作内容

1.根据公司的业务发展目标，制定人力资源规划，采取多种方式拓展人员招聘渠道，规范招聘流程，参与对关键岗位应聘人员的面试筛选，提高招聘质量，降低招聘费用，确保公司的人力资源存量满足业务发展需要；

2.根据业务发展需要，制定并组织实施员工培训计划，组织技能考核鉴定，监督培训效果评估，合理控制培训费用，确保员工的培训覆盖率及培训满意度达到公司要求，提升公司的人力资源质量；

3.根据公司的业务导向，制定绩效考核管理制度，落实考核指标并监督执行，统计考评结果，管理考评文件，做好考评后的绩效改进、沟通及不合格员工的辞退；

4.根据绩效与工资挂钩的规定，协助业务主管审核各职能部门的奖金或提成分配方案；

5.跟踪业界薪酬水平，结合国家福利政策，制定激励性的薪酬福利制度及方案，审核员工每月的工资数据，监督员工社会保障福利的发放，各项社会保险的申报与缴纳；