健康管理师的绩效考核方案

精选绩效考核方案模板6篇 　　为了确保工作或事情能有条不紊地开展，时常需要预先开展方案准备工作，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。那么制定方案需要注意哪些问题呢？下面是我为大家整理的绩效考核方案7篇，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。 绩效考核方案 篇1 　　编号 　　甲方总裁乙方生产总监 　　甲方现聘请乙方担任公司生产部总监职务，根据公司年度经营目标，经双方充分协商，特制定本考核协议书。 　　一、考核期限 　　××××年××月××日~××××年××月××日。 　　二、双方的权利和义务 　　①甲方拥有对乙方的监督考核权，并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。 　　②乙方负责所在部门的一切日常事务，要求保质保量地完成公司规定的相应工作，在工作上服从甲方的安排。 　　三、薪酬标准 　　①乙方年薪为____万元（乙方年薪=固定薪酬×65%+浮动薪酬×35%）。 　　②每月固定发放薪水____人民币；每月浮动部分为____~____元人民币，根据月度KPI打分确定发放额度，并于当月发放。 　　③每半年根据半年考核的常规KPI指标表对生产总监进行考核，根据考核结果发放绩效奖励，奖励额度为____~____元。 　　四、工作目标与考核 　　（一）KPI指标考核 　　生产总监常规的KPI考核指标如下表所示。 　　KPI考核指标表 　　考核指标权重分值计划目标实际目标 　　财务 　　类指标总产值 　　总成本 　　总利润 　　非财务类指标生产计划编制的及时性 　　生产计划完成率 　　原料供应的及时性 　　产品优良率 　　产品合格率 　　安全生产事故 　　…… 　　（二）年度重点任务完成情况考核 　　年度重点任务完成情况详见下表。 　　年度重点任务完成情况考核表 　　重点任务工作事项计划目标实际完成情况考核标准评估 　　（三）工作能力考核 　　考核的依据是职位说明书 　　五、附则 　　①考核结果作为兑现年终奖的依据和下一年度或下阶段制订经营计划的参考。 　　②公司管理部与人力资源部对目标责任书的执行情况进行过程控制，审计监察部加强审计监察力度。 　　③本目标责任书未尽事宜，情况发生时在征求总裁意见后，由公司另行研究确定解决办法。 　　④本责任书解释权归公司人力资源部。 　　相关说明 　　编制人员审核人员批准人员 　　编制日期审核日期批准日期 绩效考核方案 篇2 　　 一、慢病管理 　　完成高血压、糖尿病患者每个月随访一次，做好记录（记录到电脑），完成每日体检新发现的管辖社区的糖尿病、高血压病的建档工作。每季度组织管辖社区内高血压病或糖尿病患者知识讲座一次。 　　 二、健康教育 　　每2个月深入管辖社区内开展户外健康知识、宣教活动1次。每个月为社区居民播放健康教育录象2次。 　　 三、保健 　　1、 儿童保健 　　弄清楚管辖社区内0-6岁儿童数量，并取得联系，开展0-6岁儿童生长发育监测，对0-2岁使用小儿生长发育监测图，对2-6岁使用儿童保健卡。每半年深入管辖社区内的幼儿园、小学开展健康行为、卫生习惯等方面的健康知识讲课或宣教活动1次。每年组织管辖社区儿童体检1次。 　　2、 妇女保健 　　每季度组织管辖社区内妇女开展青春期性教育、妇科常见疾病孕产期保健等方面健康知识讲座1次。弄清楚管辖社区内现时孕妇及产妇数量，并取得联系，做好记录。对管辖社区内已知孕妇每月随访1次。对管辖社区内产妇产后、半个月、满月时各家访1次，指导产褥期卫生，并进行新生儿卡登记。 　　3、 老年保健 　　每季度组织管辖社区内老年人开展老年保健知识、老年常见病防治知识讲座1次。每季度在管辖社区内老年人集中地开展老年常见病预防户外宣传活动1次。 　　 四、康复 　　弄清楚管辖社区内残障居民及数量，并取得联系。每年对社区内残障居民家访2次，并记录身体状况，给予功能评估和康复指导。 　　 五、计划生育 　　每年在管辖社区内人口集中地开展计划生育服务1次。 　　慢病管理 　　1.完成高血压随访人数：＿＿＿，次数：＿＿＿ 　　2.完成糖尿病随访人数：＿＿＿，次数：＿＿＿ 　　3.电脑管理随访数据是否及时输入：是 否 　　4.全年完成新登记高血压人数：＿＿＿，糖尿病人数：＿＿＿ 　　5.组织高血压、糖尿病知识讲座： 　　第一季度：有 无 　　第二季度：有 无 　　第三季度：有 无 　　第四季度：有 无 　　6.每2个月完成1次健康教育宣教活动：是 否 　　7.每月完成为社区居民播放健康教育录象2次：是 否 　　8.已管理0-6岁儿童数量：＿＿＿，都取得联系：是 否 　　9.用0-2岁小儿生长发育监测图人数：＿＿＿，2-6岁儿童使用儿童保健卡人数：＿＿＿ 　　10.完成儿童健康宣教活动次数：＿＿＿ 　　11.每年组织社区儿童体检1次：是 否，对受检儿童填写儿童保健卡：有 无 　　12.已管理孕妇人数：＿＿＿，产妇人数：＿＿＿，都取得联系：是 否 　　13.完成对已管理孕妇每月随访1次：是 否 　　14.完成对产妇产后家访3次：是 否 　　15.完成每季度组织社区妇女保健知识讲座1次：是 否 　　16.完成组织老年保健知识讲课1次：是 否 　　17.完成每季度老年常见病户外宣传活动1次：是 否 　　18.已完成管理残障居民人数：＿＿＿，都取得联系：是 否 　　19.完成每年对残障居民家访2次：是 否，记录完整：是 否 　　20.每年开展计划生育服务1次：是 否 绩效考核方案 篇3 　　 一、考核目的 　　1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。 　　2、作为确定绩效工资的依据。 　　3、作为潜能开发和教育培训依据。 　　4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 　　 二、考核原则 　　1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 　　2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。 　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。 　　4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。 　　 三、考核资料及方式 　　1、工作任务考核(按月)。 　　2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。 　　3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。 　　 四、考核人与考核指标 　　1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。 　　2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 　　3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。 　　五、考核结果的反馈 　　考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 　　 六、员工绩效考核说明 　　(一)填写程序 　　1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部; 　　2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部; 　　3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务; 　　4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分; 　　5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。 　　(二)计分说明 　　1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推荐如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。) 　　2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。 　　3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。 　　4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。 　　(三)季度绩效工资资料 　　季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖 　　(1)绩效考核奖由三部分组成： 　　a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金; 　　b、员工的第13个月月工资的四分之一; 　　c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。 　　员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。 　　(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。 　　(四)增减分类别： 　　1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%; 　　2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%; 　　3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。 　　4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。 　　5、奖惩计分： 　　(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%; 　　(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。 绩效考核方案 篇4 　　为扎实深入推进教育系统“创先争优”活动和“践行师德创先争优办人民满意教育”主题教育活动的深入开展，更好地贯彻落实《东海县中小学教师师德师风考核暂行办法》和《关于进一步加强全县中小学校教师师德师风考核工作的补充通知》要求，切实做好师德考核评价工作，加强教师职业道德建设，依据《教师法》、《中小学教师职业道德规范》、《教育部关于进一步加强和改进师德建设的意见》等法律法规和政策规定，结合我校实际，特制定本暂行办法。 　 　一、考核对象 　　实验中学在职教职工。 　　 二、组织领导 　　学校成立考核领导小组，组长由校长担任。考核小组成员由学校教干和教师代表组成，成员不少于9人，其中教职工民主选举的教师代表不少于6人。同时成立监督小组，成员3人，由教职工民主推荐代表组成，代表教职工对考核工作过程进行全程监督。 　　组长： 　　副组长： 　　成员： 　　监督小组：任颂扬、张唐德、邱玲侠 　 　三、考核程序 　　（一）宣传发动 　　学校根据教育局师德师风考核工作安排，召开全体教职工大会进行思想发动，学习《中小学教师职业道德规范》、教育局关于规范教师从教行为文件和师德师风考核暂行办法，明确师德考核工作的目的、意义、原则和程序。 　　（二）组织评议 　　学校考核小组在组织教职工认真学习的基础上按照《东海县中小学教师师德考核标准》统一组织评议。评议分教师自评、教师互评、学生评议、家长社会（服务对象）评议和考核小组评议等五种形式进行。明确师德考核各档次比例。各校师德考核结果达到优秀的教师比例不得超过30%。学校将考核结果存入教师本人师德档案，并把考核结果汇总报教育局师资队伍建设工作领导小组存档。 　　过程评议采取优秀（A）、合格（B）、基本合格（C）、不合格（D）四个格次进行评分，计分方法为：评议得分＝（A×l+B×0.8+C×0.6+D×0）/该同志有效票数×100。教师自评占30％，教师互评占40％，考核小组评议占30％。优秀格次比例不得超过30%，考核结果公示反馈给教师本人。家长和学生评议满意率达90%以上的教师才能评优，家长和学生评议满意率达80%以上的`教师才能评为合格，家长和学生评议满意率低于60%的教师师德考核为不合格。 　　1.教师自评。考核小组按照考核安排组织教师认真思考撰写师德总结，并填写《东海县中小学教师师德考评登记表》，同时根据《东海县中小学教师师德考核标准》进行自评。 　　2.教师互评。考核小组组织教师在教职工会议上公开述职（职工人数多的可提前一天进行述职公示）。全体教职工针对每位教师述职情况进行无记名投票互评。 　　3.考核小组评议。考核小组结合教师自评、互评、家长评、学生评进行综合分析，对每位教师进行实事求是、准确、客观公正的评价。 　　4.在上级主管部门、学校及各处室检查中受到通报批评或处理的教职工当年师德考核不能评优； 　　（三）凡有下列情形之一的，当年师德考核确定为“不合格”。 　　1.有违反国家法律、法规和省市县有关规定行为的； 　　2.侮辱学生，体罚或变相体罚学生，造成不良社会影响的； 　　3.组织和从事有偿家教，或暗示、推荐学生参加各种机构补习的； 　　4.工作时间不务正业，工作效益差，服务态度不好，学生、家长或其他教师意见较大，在学生、家长中和社会上造成不良影响的； 　　5.在各级各类评比、招生、考试等工作中弄虚作假，或唆使学生作弊的。 　　6.因擅自离岗、离职或工作失职造成学生安全事故的； 　　7.向学生和家长索要钱物、要求家长办私事、向学生推销或变相推销教辅资料等商品造成不良影响的； 　　8.捏造事实无事生非进行人身攻击，在网络上散布虚假、不良言论，或以非正常方式表达利益诉求的； 　　9.违反学校规章制度，不服从学校管理，蓄意辱骂或威胁他人的； 　　10.受到县级及以上教育行政部门或其他单位书面通报批评及党政纪处分的，或其他情节恶劣，给学校及教育造成不良影响的。 　 　四、结果运用 　　1.师德考核纳入学校师德建设工作之中，考核结果作为教师的重要档案资料，并记入教师个人师德档案。 　　2.在师德考核为“优秀”的教师中每年评出若干“师德标兵”，在全校表彰，同时择优推荐参加县、市、省、国家师德模范表彰。 　　3.凡在师德考核中被确定为“基本合格”、“不合格”的，当年年度考核相应定为“基本合格”、“不合格”。累计有2次考核为“基本合格”的，师德考核定为“不合格”，当年年度考核定为“不合格”。 　　4.建立待岗培训和退出机制。实行师德考核末位警示；凡师德考核不合格的，学校要及时进行诫勉谈话、警示教育、通报批评，师德问题严重和违规违纪的，给予行政处分和党纪处分。同时学校要调整其工作岗位，并组织参加全县集中学习培训，以提高素质。培训合格的，由原单位根据工作需要聘任上岗；培训不合格或不服从安排的，继续参加第二期培训，仍不合格或不服从安排的，依据《教师法》和《教师资格条例》等有关法律法规和政策，撤销教师资格并予以解聘。 　　5.健全师德建设长效机制。把师德建设作为学校办学质量和水平评估的重要内容，师德考核结果作为教师绩效考核、职称晋升、职务聘任、评优评先、参加培训的重要依据。评选各级先进，教师当年师德考核必须达到优秀档次；参加各级培训时，原则上要求当年师德考核为优秀；晋升高一级专业技术职务时，在近5年师德考核在合格的基础上，优先推荐师德考核优秀教师；完善师德教育制度，将师德教育作为新教师岗前培训第一课，作为学校教师全员培训必修课。 　　6.建立师德问题报告制度和严格的问责制度，凡师德考核不合格的，一律实行“一票否决”，对存在严重师德问题并造成不良社会影响的学校，学校及主要负责人3年内不得评优评先。 绩效考核方案 篇5 　　对于生产部门员工的绩效考核工作，尽管很多企业都在积极推进和努力实践，基层班组也分别制定了员工工作业绩考核制度、规定和办法，然而在实际运作中，由于认识、理解和方法的差异，往往存在着诸多盲点和误区： 　　(1)绩效考核不能和班组自身特点相结合。 　　(2)绩效考核内容设置不合理、不科学。 　　(3)不注重绩效考核过程中的监督作用。 　　(4)劳动报酬和实际付出相脱节等。 　　这种种因素在一定程度上造成了员工个人在业绩评价与实际工作境况上显现出诸多不一致，从而使班组绩效考核没有真正起到应有的激励作用。 　　一、绩效考核的原则 　　为了满足员工渴望公正评价的要求，在绩效考核中生产管理者应确立以下基本原则： 　　1、客观公正、实事求是。根据考核条件和标准，实事求是、客观公正地对被考核班组作出恰如其分的评价。 　　2、注重实绩。在对被考核班组进行全面考核的基础上，以完成工作实际效益为主。 　　3、明确公开。考核标准、程序以及对考评责任者的规定在班组内部应当对全体员工公开。这样才能使员工对绩效考核工作产生信任感，对考核结果也易持理解、接受的态度。 　　4、及时反馈。考核的结果(评语)一定要及时反馈给被考评者本人。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力方向的参考意见等。 　　绩效考核除了要遵循上述四个原则外，还要对考评主管进行充分的训练，使他们尽量不受主观因素的影响，对考评标准有一个准确的、统一的理解，这对有效推行绩效考核是非常重要的。 　　二、绩效考核制度 　　要使绩效考核发挥其应有的作用，就得制定相应的绩效考核制度。在制定生产部门员工绩效考核制度时，最重要的就是考核内容和考核方式的设计。下表是班组绩效考核中常用的考核内容及考核方式，生产管理者应熟练掌握。 　　绩效考核中常用的考核内容及考核方式 　　生产员工的绩效考核应以真正能调动他们的积极性和创造性为目的。要衡量生产员工的业绩，就务必把各种工作要素加以量化。因此，在考核项日的设置上要突出重点和生产车间的核心利益，如要考核员工的主要业绩等。 　　河南某铝厂在铁路运输班组实行了“以量计奖”的绩效考核方案，即组员的奖金与当月完成的运输量和任务数相挂钩，该方法极大地调动了员工的积极性。 　　该厂的内燃机车检修班组采用的是组员奖金与技术能力挂钩的模式，也就是把组员处理机车故障的技能、次数等作为主要考核指标打分核算。这就让技术能力强、处理故障多的组员多劳多得，同时也激发了其他组员钻研技术的积极性和工作的热情。 　　一套好的考核制度必须是经过大多数员工认可的。在制定绩效考核制度时，务必结合本生产部门的组织结构、人员结构等实际情况，多方位地征求员工的意见和建议，并在此基础上反复修改，达成共识后再实施。 绩效考核方案 篇6 　　一、考核实施目的： 　　1、提升物流部管理水平，帮助员工改进工作方式，提高工作绩效。 　　2、有效增加员工之间的合作精神，对员工全面的工作进行客观了解和公正评价。 　　3、作为员工薪资调整、绩效工资发放、职务调整的依据。 　　二、适用范围： 　　公司物流部门全体（大车）司机人员。 　　三、考核内容： 　　1、司机岗位工资制：司机人员工资实行月薪制，每月工资6500元。 　　2、司机岗位工作流程标准化，对关键违规项目进行处罚。（参见附表1） 　　1)处罚由车队队长或调度提出，由物流经理核准执行，书面通知当事人，当事人接到通知后有5天时间向物流经理提出申诉。 　　2)对合理处罚的，继续执行；对错误处罚的，将作为队长、调度工作绩效考核依据。 　　3)所有乐捐款，作为部门基金（聚会、奖励等）使用，由财务部暂存。 　　4)所有罚款金额从工资中扣除或要求执行额外的经济赔偿。 　　5)所有处罚均由车队队长记录在员工档案，详细记录违规过程和处罚结果，作为绩效考核的参考依据。 　　3、实施司机绩效考评：（见附表2） 　　1)每季度考评一次，物流部调度、车队队长分别考评，计算平均分； 　　2)季末评分前3名（含并列）者，每人奖励800元。 　　3)季末评分后5名（含并列）者，每人乐捐300元。 　　4)连续4个季度排名前2名者，奖励1000元，并可晋升为副队长。 　　5)连续2个季度排名后3名者，公司有权给以辞退处理。 　　4、设立多项奖励条例，对表现优异的司机人员进行表彰和激励。（附表3。） 　　1)所有奖励均需由车队队长提出，经物流经理审批后上报总经理批准执行。 　　2)除工龄工资外所有奖励均会议宣布，张榜公示，现金形式兑现。 　　3)所有奖励均记录进司机个人档案，作为岗位晋升的评判依据。 ;

绩效考核实施方案范文（精选5篇） 　　为了确定工作或事情顺利开展，常常需要预先制定方案，方案是有很强可操作性的书面计划。那么优秀的方案是什么样的呢？下面是我帮大家整理的绩效考核实施方案范文（精选5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。 　　绩效考核实施方案1 　　一、概述 　　为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性与创造性，达成持续改进之目的，人力资源中心11月在集团及各子公司范围内推行全员参与绩效考核（xx除外）；结合本次绩效工作进行中出现的实际问题，为规范绩效工作流程，提升绩效工作完成质量，同时为20xx年绩效工作的顺利开展提供基础，现就相关数据分析、问题点及建议反馈整理如下。 　　二、数据分析 　　1、公司整体成绩分布 　　2、各部门优秀比例 　　以上数据显示： 　　1、绩效优秀比例整体分布不平衡，xx优秀比例高达50%，xx等五个部门优秀比例为0，说明部门间没有统一纠偏标准，对于工作项目的评分侧重点也各不相同； 　　2、绩效考核数据只考核员工个体，未涉及部门考核分，员工个人绩效得分与部门整体工作指标达成情况无关联。 　　三、存在问题分析 　　1、表单混用-签到表格式不统一 　　2、培训课件未进行更新 　　例：xx部9月、10月、11月培训课件均为同一课件； 　　3、xx分公司无统一收口； 　　4、各别员工有效工作量占比较低 　　例：xx实际出勤数165，绩效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%； 　　5、考勤相关的考核项目达成时间结点不明确； 　　6、分数核算中各部门进位、小数点舍取方式不一致，excel表同一单元格中数字与文字并存，增加核算工作量； 　　7、各别部门对绩效考核表中的分数核算方式不熟悉； 　　8、部分员工绩效考核表中的出勤数与考勤系统中的实际出勤数存在较大差异； 　　9、部分部门的绩效反馈面谈表中，只体现分数和工作量等数据；10、12月的绩效考核指标各部门提报不统一。 　　四、绩效考核改善建议 　　1、签到表统一采用附件1表单，以OA通知形式知会各部门，后续未按正确格式提交直接默认未提交； 　　2、培训课件月度间必须更新，若计划培训项目内容较多，培训内容按月进行分解即可； 　　3、xx公司设立一名对接人员，后续绩效相关事务直接与该员工直接对接（包括绩效考核表表提报、过程沟通、面谈表提报等）； 　　4、对于有效工作量占比低于80%的员工（不包含副经理及以上层级），建议各部门主管针对此些员工进行岗位工作安排情况调查，依据调查结果制定改善方案，提高员工工作绩效； 　　5、考核月考勤确认的时间结点为次月第二个工作日11：30； 　　PS1：对于在考核月最后一周发生的未打卡情况，对应的补签申请由于审批流程未结束而导致不能在时间结点前确认考勤的现象，暂不不计入绩效考核分。PS2：领导在员工提交申请后，如由于公务原因不能及时审批的，需委托他人及时进行审批。 　　例：考勤人员在1月第一个工作日将12月考勤数据导出时发现某员工在12月30、31日考勤中存在未打卡记录，后该员工即刻提交补签申请，审批流程未在1月2日11:30前结束，导致该员工考勤不能确认，此种情况暂不不计入绩效考核分。 　　6、绩效考核表各中间环节数据核算时，小数点后保留两位有效数字，代入公式最终绩效考核成绩=LxQ+A+B+C+D+E+F，最终成绩四舍五入取整；建议同一列单位统一填写在首行列名称内，同一列其余单元格内只填写数字量；7、原则上绩效考核表中的出勤数≤考勤系统中的实际出勤数，若与此不符，需在考核表中进行说明； 　　8、绩效考核的目的是着眼于未来的工作开展，建议各部门的绩效反馈面谈表中需体现对员工未来工作的指导及建议改善和提升点； 　　9、对于绩效指标提报，建议按如下方式，每月的第五个工作日除提交上月的绩效反馈面谈表外，还需提交部门员工当月的绩效考核指标； 　　10、建议增设部门考核分，员工个人最终绩效考核成绩=（LxQ+A+B+C+D+E+F）x（部门考核分/100）; 　　五、小结 　　本次绩效考核虽然存在不尽如人意的地方，但绩效考核表提报速度和沟通过程总体OK，材料提报质量有待提升，绩效管理人员的专业技能有待加强。绩效工作的开展一个循序渐进、层层推进的过程，不可能短期内实现绩效工作质量的快速提升，必须伴随着绩效管理制度的进一步推行和完善，各级管理人员绩效思维的进一步提高和不断发现问题产生的症结所在并持续改进，才能真正发挥绩效考核的作用。 　　绩效考核实施方案2 　　一、考核目的： 　　规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。 　　二、考核原则： 　　1、服务行为的标准化、规范化； 　　2、逐级考核、统一考核； 　　3、公平、公正、公开。 　　三、考核对象 ：物管处全体员工。 　　四、考核细则： 　　1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。 　　2、考核周期：每月一次。 　　3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。 　　4、考核内容：（按员工各自工作职位对应对照考核） 　　（1）劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况； 　　（2）工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度； 　　（3）安全方面：工作过程中有无事故发生； 　　（4）执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况； 　　(5)礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着（工作服）是否得体； 　　（6）成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况； 　　（7）领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整； 　　5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。 　　特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚（特别岗位5-10倍处罚）。 　　6、考核程序： 　　（1）每月25日各项部门主管将《月考评汇总表》汇总，并报主任审核后公布； 　　（2）品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。 　　绩效考核实施方案3 　　一．总则 　　为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。 　　二．考核的目的 　　1.造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。 　　2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。 　　3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。 　　三．考核原则 　　1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则； 　　2.客观、公平、公正、公开的原则。 　　四．考核适用范围 　　凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案： 　　1.试用期内，尚未转正的员工； 　　2.全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工。 　　五．考核组织机构 　　成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。 　　1.绩效管理委员会构成 　　主任： 　　副主任： 　　成员： 　　2.各成员职责 　　（1）委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权； 　　（2）委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。 　　（3）委员会成员职责：各成员（即各部门主管）直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。 　　六．考核时间 　　考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表： 　　考核类别考核时间复核时间考核终定时间 　　年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日 　　年终考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日 　　注：1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。 　　2.复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。 　　3.考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。 　　4.以上时间若遇节假日，依次顺延。（如遇春节，则可能提前） 　　七．考核内容和考核标准 　　1.考核内容 　　考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，着重工作业绩考核。每类考核内容下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。 　　2.考核标准 　　考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并专门设计考核标准和量表；根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并专门设计考核标准和量表。 　　八．考核形式 　　考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。 　　九．考核程序 　　办公室根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下： 　　1.本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分； 　　2.上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。 　　3.部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。 　　4.办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见。 　　5.提交考核管理委员会主任（总经理）审批。 　　6.办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。 　　十．绩效面谈 　　每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认本次的考核结果。 　　1.绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分。 　　2.绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。 　　3.绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息。 　　4.绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下： 　　（1）年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室； 　　（2）年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。 　　十一.考核结果及其应用 　　1.考核结果的等级 　　考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。具体界定如下： 　　等级优秀良好称职基本称职不称职 　　考核总分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下 　　2.考核结果的应用 　　绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采用以下形式进行： 　　（1）绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖金元的奖励； 　　（2）绩效考核结果为“良好”的员工，给予奖金元的奖励； 　　（3）绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整； 　　（4）绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但如果连续两次考核结果为“基本称职”的员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。 　　（5）绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。 　　十二．考核申诉 　　考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的,可在接到考核结果的3天内提出申诉,申诉人进行考核申诉同时必须提供充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下： 　　1.员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，先详细填写《员工绩效考核申诉表》，先向部门主管提出申诉，由部门主管进行解释和处理； 　　2.如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审定。 　　3.绩效管理委员会最终裁定把最后考核结果反馈到申诉人。 　　十三．考核资料的管理 　　员工考核资料必须谨慎保管和保密,并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体规定如下: 　　2.办公室负责保管所有被考核人的考核资料； 　　3.考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果； 　　4.每次考核结果进入个人档案； 　　5.需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。 　　绩效考核实施方案4 　　为全面实施义务教育学校绩效工资分配制度，切实加强教师队伍建设，充分调动广大教师工作的主动性和创造性，健全义务教育学校激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，特制定本方案。 　　一、指导思想 　　以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。 　　二、考核范围： 全体教职工。 　　三、考核领导小组和考核时间： 　　每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。 　　考核领导小组： 　　组长： 　　副组长： 　　成员： 　　四、考核分配原则 　　1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。 　　2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。 　　3、坚持定量和定性考核相结合的原则。 　　五、绩效考核内容及量化计分办法 　　考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。 　　（一）师德（10分）。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。 　　1、理论学习（2分） 　　①积极认真参加集体（教研组学习、学校政治业务学习、校外学习）学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。 　　②无故缺席一次扣0.2分。 　　③早退、迟到一次扣0.1分。 　　④笔记不全者视情况扣0.2分。 　　2、职业道德（8分）依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分： 　　①言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。 　　②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。 　　③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。 　　④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。 　　⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。 　　⑥有碍完成教育教学任务，不服从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。 　　⑦把学生赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚（如殴打、漫骂学生等），每人次扣0.3分。留惩罚性作业，每人次扣0.1分。 　　⑧教师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加0.2分。 　　⑨不分份内份外，积极主动关心学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出贡献的教师，酌情加节0.2分以上。 　　⑩学生测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。 　　（二）、出勤（10分）。忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心，愉快接受临时性工作，积极参加义务活动。 　　1、工作纪律（5分） 　　①一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、旷工1天扣3分，出勤的10分扣完为止，不计负分。不假离校以旷工计。 　　②本人结婚婚期7天内不扣分，产假90天内不扣分，本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分(学历函授学习、外出培训等)。 　　③本学期未承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的；b、脱产学习的；c、解除聘用合同的；d、停发工资的；e、借调在教育系统之外的。 　　2、工作态度（5分） 　　①违反工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑游戏等，发现一次扣0.1分。 　　②强调个人原因，不完成学校工作，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣1分。 　　③上班时擅自离岗，每次扣0.2分。 　　④擅自调课每次扣0.1分，上课迟到，每次扣0.1分，上课时间无故接听手机扣0.1分，中途脱堂，每次扣0.1分。 　　⑤全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤，加3分。 　　（三）教育教学工作量（30分） 　　1、教师课时数 　　（1）与教学内容有关的 　　①课时折算办法 　　a、学科教学科时数 　　单班语文、数学、英语=1.2，单班物理、化学=1.15，九年级单班政治、历史、四五年级英语=1.1，单班政治、历史、生物、地理=1.05，单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=1.0，跨年级的学科只一次性另加1.0课时。 　　b、教学自习课时 　　自习课=0.8。 　　c、教学辅导课时数 　　所有学科辅导=0.6。 　　d、在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接（代）课时，所接（代）课与任课若为两门主课，所接（代）课的=1.5，所接（代）课与任课若为一个头的`主课，所接（代）课的=1.4，所接（代）课与任课若为两个头的主副课，所接（代）课的=1.35，所接（代）课与任课若为两个头的副副课，所接（代）课的=1.3，自习课=1.1,学科辅导=0.9。 　　②教师课时数 　　以一周每位教师课时总量与①中权重计算出每位教师的周课时数。 　　（2）与授课班级内学生人数有关的 　　（班级人数/学校班平均人数-1）÷21 　　（3）与学段有关的 　　①一、二、三，=0.85 　　②四、五年级，=0.9 　　③六年级,七、八年级,=0.95 　　④九年级=1.0 　　（4）其中（1）、（2）、（3）的相应的权重的积为教师课时总数。其中副校级另加平均工作量的2/3，主任、会计另加平均工作量的3/5，主任、出纳另加平均工作量的1/2，幼儿教师以平均工作量计入，后勤人员由考核委员会评定工作量。 　　2、教师工作量学年得分 　　教师学年度教育教学工作量÷教师学年度人均教育教学工作量×30分。 　　（四）教育教学过程（20分）。岗位专业知识及基本功扎实、过硬，工作中具有不断创新能力；主动获取新知识、新信息，不断完善知识结构，掌握运用现代化教学或办公手段的能力;具有较强的语言表达能力和文字表达能力，善于做学生思想政治工作;有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调能力;具有教改实践、教学评价、教研科研的能力。 　　1、教育教学常规工作 　　①不按时限制订工作计划，或虽制订但任务不明确，重点不突出，措施不具体，无创见，进度不合理，扣0.5分。 　　绩效考核实施方案5 　　一、指导思想 　　根据(教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见)(教人(xx)15号)、(广西壮族自治区义务教育学校绩效考核工作实施意见)(桂教人(xx)68号)、(南宁市义务教育学校教职工绩效考核工作实施意见(试行))和(横县务教育学校教职工绩效考核工作实施意见(试行))(横教发(xx)11号)及(云表镇义务教育学校教职工绩效考核工作实施意见)精神，结合我村委小学实际情况，特制定本实施分配方案，经教职工代表大会讨论，在教职工中公示通过，报镇中心学校批准后实施。 　　二、实施对象 　　横县云表镇南康村委小学在编在岗教职工。 　　三、考核细则 　　1、考勤(基分10分) 　　上课、集会、例会及各种会议： 　　迟到：每次扣0.1分。 　　请假：超出(横县中小学教职工管理条例)所规定的节数每节扣0.5分。 　　旷课：每节扣1分。 　　以上分数扣完为止。 　　2、工作量(基分20分) 　　量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为：教职工周人均工作量＝学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数。教职工工作量得分＝教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×20分。 　　3、职业道德(基分10分) 　　教职工不得体罚或变相体罚学生，不得歧视后进生，否则每次扣2分。 　　造成后果或不良影响的每次扣5分；不顾全大局，不按时完成学校布置的工作的每次扣2分；闹不团结，挑拨离间的每次扣5分。以上分数扣完不止。 　　4、教育教学过程(基分30分) 　　①上课：(1)认真上课，严格实行点名制度，保持教室纪律良好(体育课学生不能在校园内乱跑)，否则，每次扣1分。(2)上课期间出现不安全事故，由任课教师负全部责任，并根据情节轻重扣10——15分。(3)精心组织教学，教学切合学生实际，关注每一个学生全面发展，注重培养学生良好的行为习惯。否则，每落实不到位，上课应付了事一次扣3分。 　　②备课、听课、作业批改等 　　(1)各任课教师必须认真备课，做到书写工整、环节齐全、具有创新性，符合课改精神，并有教后感，否则，每缺一节扣2分，质量差者扣1分。 　　(2)坚持听课，做好听课笔记，写好听课批语，达不到要求的每缺一节扣1分，无评语者扣0.5分。 　　(3)作业批改认真，无错批、漏批现象，作业作文按要求完成任务，批改要求详批，具有指导作用。不按要求完成每缺一次扣1分，出现错误扣0.5分。 　　(4)授完每一个单元后，不进行测试小结的每次扣2分。 　　③班主任工作 　　班队会、安全卫生课不认真授课，当作自习课的，每节扣1分；学校布置的其它班级工作，班主任不认真组织的，每次扣1分；获得流动红旗的班级，班主任每次加1分。 　　④值周员工作不认真，不按时开、锁大门，不履行值周要求的，每次扣2分，管理不善造成不良后果的，每次扣5分。以上分数扣完为止。 　　4、教育教学及科研业绩(基分30分) 　　(1)期终测试科任成绩超出镇达标分的，每超一分加5分每低一分减3分，减完为止。 　　(2)获得校级以上教育教学科研和其它活动奖的校级和学区级每次加2分，镇级加3分，县级加4分，县以上加5分。 　　(3)发表论文或获奖的每篇县级加2分，市级加3分，自治区级加4分，国家级加5分。 　　(4)参与课题研究的每个课题加5分。 ;