人力资源工程师考试书

1.人力资源管理全国专业技术资格证书——由人事部考试中心负责实施，属于全国经济师考试范畴人力资源专业方向，人事部经济专业技术资格考试一直是管理很严格的考试，设两个级别：初级资格、中级资格。参加考试并成绩合格者，由人事部统一发放相应级别的资格证书。每年下半年开考一次。 2.人力资源管理国家职业资格证书——由劳动和社会保障部职业技能鉴定中心推出的人力资源管理师（员）职业资格鉴定，设四个等级：四级、三级、二级、一级。目前正式推出的最高级是二级，一级尚处于局部试点推广阶段。每年上半年、下半年各开考一次。 3.信息化人力资源总监证书（E－HR）——由人事部中国高级公务员培训中心与上海市人事局、上海紧缺人才培训工程“信息化人力资源总监”考核办公室推出。通过考评，学员可以获得国家人事部颁发的《信息化人力资源总监》资质证书和上海紧缺人才培训工程考核办公室《信息化人力资源总监》岗位资格证书。 注册人力资源经理证书（PHR）——由美国认证协（AmericanCertificationInstitute）面向全球推出的一项专业认证考试，美国认证协会作为美国乃至全球著 名的职业认证机构之一，其职业认证在全球范围内得到承认。 5.高级人力资源专家（SPHR）证书——由美国认证协会（ACI）联合美国人力资源协会面向全球推出的一项专业认证考试。考试合格后，由美国认证协会颁发《国际高级人力资源专家证书》，是WTO成员国认可的国际职业证书。 6.国际人力资源管理职业资格证书（IHRI）——由美国国际人力资源管理研究院（InternationalHumanResourceInstitute）发展和推行的系列职业资格证书体系。通过培训，可获得“人力资源胜任力开发管理师”、“人力资源计分卡管理师”等专项证书。 人力资源管理高级专业证书——由新加坡唯一的人力资源管理专业机构—新加坡人力资源学院（SingaporeHumanResourcesInstitute）颁发，在新加坡、马来西亚和中国香港等国家和地区认可度非常高，视为仅次于人力资源管理硕士学位、具研究生水平的资格证书。 8.江苏省人力资源开发与管理水平等级证书——由江苏省人事厅负责考试工作，具体考务由省人事考试中心组织实施。人力资源开发与管理水平等级考试设初级、中级和高级三个级别。三个级别考查的侧重点不同，报考条件也比较灵活，没有过多不必要的资历限制。 9.上海市人事管理岗位资格证书——由上海市委组织部、上海市人事局、上海市教委、上海市成教委联合制发的，适用于上海的机关、企业、事业单位。凡新从事人事管理工作的人员，必须先培训，取得岗位资格证书以后才能上岗。 相对来说，第一、二种较为普遍，认可度高点。

应该属于管理学院，或者商学院。人力资源有专门的专业，相关专业有，工商企业管理，和企业管理。备考科目，全国研究生考试都是统一的，你去书城，或者淘宝，上都有，他们也会告诉你要哪些书籍。也有找我报过。八月份报名十月份确认明年一月份考试，MBA mpa mpacc 农推。上海交通大学（Shanghai Jiao Tong University）位于中国的经济、金融中心上海，教育部直属，具有理工特色，涵盖理、工、医、经、管、文、法等9大学科门类的综合性全国重点大学，中国首批七所“211工程”、首批九所“985工程重点建设”院校之一，入选“珠峰计划”、“111计划”、“2011计划”、“卓越医生教育培养计划”、“卓越法律人才教育培养计划”、“卓越工程师教育培养计划”、“卓越农林人才教育培养计划”，是“九校联盟”、Universitas 21、21世纪学术联盟的重要成员。

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人力资源职业资格证：高级人力资源管理师人力资源管理师；助理人力资源管理师；人力资源管理员报名考试咨询：江苏领航，人力资源一级——高级人力资源管理师，江苏领航是官网唯一指定机构。

人力资源规划书(样板)人力资源规划书人才开发规划与战略文本内容分析 (一)人才资源开发规划与战略制定的意义�明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。�(二)现有人才状况分析� 进行预测和规划，必须以掌握和充分了解人才资源的现状作为基础，人才资源现状分析，是搞好人才资源预测，做好人才资源规划的必要和先决条件。首先，人才资源现状分析是搞好人才资源预测的前提条件，不论是用何种方法进行人才预测，都需要了解人才资源现状，没有对人才资源现状清晰、准确、全面的了解，就无法进行预测。其次，人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及相关政策的重要依据。人才资源规划除了要根据预测和现状分析，确定人才资源发展的数量与质量目标之外，还要根据对人才队伍缺陷及人才政策和管理过程中缺陷的诊断，提出相应的政策、办法、措施。这种诊断有别 于人才预测，完全是以人才资源现状分析做基础的。没有对人才资源现状及存在问题的正确诊断，就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。第一，将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源要求进行比较，重点了解以下方面的情况：�1、人才队伍的数量是否充足；2、人才队伍的素质是否合乎要求；�3、人才队伍的专业结构是否合理；4、人才队伍的年龄结构是否合理；�5、人才队伍的职级结构是否合理；6、人才队伍的配置使用是否合理；7、人才队伍的作用是否得到充分发挥；效益如何；�8、人才队伍处于一种什么状态，稳定还是不稳定等；�第二，从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。主要看以下几个方面：�1、指导思想上是否存在问题；2、人事政策上是否存在问题；�3、配置使用上是否存在问题；4、服务保障上是否存在问题；�5、教育培训上是否存在问题；�同时分清哪些问题是历史原因造成的，哪些原因是现实造成的；哪些原因是全局性的，哪些问题是本组织存在的。�第三，根据对人才队伍缺陷和人才政策及管理过程中存在的缺陷，提出相应的措施及改进意见。(三)组织内部、外部环境分析�这是为了确定组织在宏观发展环境中相对的优势与劣势。�(四)人才资源的供求预测�内容：略(五)规划与战略�人才资源规划的主要内容是制定人才开发战略，人才开发战略的主要内容包括：战略思想、战略目标、战略重点和战略步骤。�1、 战略思想�这是战略的灵魂与核心，是战略制定成功与否的关键。战略思想通常都用最精炼的语言表达，要求切合实际，具有特色、提纲携领、十分明确，具有很强的号召力和概括力，以期达到统一认识、统一步调的目的。如大庆石油管理局在制定人才开发战略时，就提出了“昂头取势、转机建制、构筑高地、强基固本、张网引才”战略思想。�2、 战略目标�这是战略的指向和落脚点。战略目标应该适中，既不是无所作为，也不是好高骛远。战略目标包括总量目标、结构目标、素质目标、效益目标和体制目标等五个具体的任务指标。任务指标要建立在充分研究论证的基础上，覆盖人才资源开发的主要方面，要能够分解，具有可操作性，符合经济建设发展要求和本组织的开发能力，不能过高或过低。� 总量目标：规划年段所要达到的人才资源的总量目标。�结构目标：包括年龄结构、性别结构、学历结构、专业结构、能级结构、解决人才合理布局和整体配置问题。�素质目标：提出人才政治素质、科学文化素质、技术技能素质和身体素质的标准。� 效益目标：人才的个体效益(人才能位匹配，创造力得到充分发挥)；人才的群体效益(群体配置合理，形成较强的人才群体合力)。�体制目标：建立起一个人才资源基本由市场配置的新的机制。�3、 战略重点�战略重点是指实际操作过程中的难点、关键之处。�4、 战略步骤及各项具体业务�为达到目标而主观划出的实施时间段落。各项具体业务。�(六)实现对策部分�对策是战略思想的具体化，是服从、服务于战备指导思想并为实现战略目标服务的，是落实战略目标的重要保证。提出政策性建议的基本依据，一是组织对人才资源开发的要求；二是国家有关制度和政策。目的是解决在人才资源开发中存在的或规划年份中可能遇到的问题，从而达到人才资源开发的战略目标。提出人才资源开发政策性建议要注意以下几个方面的问题：�1、注意内部挖潜，盘活人才资源存量，对人才资源进行合理有效的配置。�2、政策要具有竞争力，对外能够吸引人才，对内能够稳定骨干，防止人才流失，保证本部门人才资源开发的投资效益。�3、营造组织内部的人才竞争机制和激励机制，创造有利于人才脱颖而出的公平竞争环境。4、政策应该具有一定的弹性，能够克服变化了的环境对政策提出的考验。�5、政策的制定应该具体、精确、清晰，具有可操作性。�6、政策的制定应该与组织的其它政策相协调。�(七)规划与战略实施前景分析�完整的规划与战略还应包括对该规划与战略前景的分析，主要指该规划在实施过程中可能实现的程度，将会遇到的问题，受制约的因素及出现问题之后相应的补救措施等。实例精解 下面是某公司人力资源部编写的一个较为完善的人力资源计划实例。该计划主要分了六个部分，它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。 由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点，所以计划中的“人员招聘计划”部分最为详细。�需注意的是，人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划，所以对每一项工作只能言简意赅地进行描述，不可能非常详尽。2000年度人才资源管理计划(一)职务设置与人员配置计划�根据公司2000年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2000年的职务设置与人员配置。在2000年， 公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下：�1、决策层(5人)�总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名�2、行政部(8人)：行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。3、财务部(4人)：�财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名�4、人力资源部(4人)�人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名�5、销售一部(19人)�销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名�6、销售二部(13人)�销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8名、销售助理2名�7、开发一部(19人)�开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名�8、开发二部(19人)�开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名�9、产品部(5人)�产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名�(二)人员招聘计划�1、招聘需求�根据2000年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下：�开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名�2、招聘方式�开发组长：社会招聘和学校招聘�开发工程师：学校招聘�销售代表：社会招聘�3、招聘策略�学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式；�社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。�4、招聘人事政策�(1)本科生：�A、待遇：转正后待遇2000元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右(养老保险，失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资1000元，满半月有住房补助；B、考上研究生后协议书自动解除；�C、试用期三个月；D、签定三年劳动合同；�(2)研究生：�A、待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右(养老保险，失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资3000元，满半月有住房补助。�B、考上博士后协议书自动解除；�C、试用期三个月。D、公司资助员工攻读在职博士；�E、签定不定期劳动合同，员工来去自由；�F、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。�5、风险预测�(1)由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。�(2)由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。�(三)选择方式调整计划�1999年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。� 在2000年首先要完善非开发人员的选择程度，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。�(四)绩效考评政策调整计划�1999年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在1999年对开发部进行了标准化的定量考评。�在今年，绩效考评政策将做以下调整：�（1）建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通；�（2）建立总经理季度书面评语制度，让员工了解公司对他的评价，并感受公司对员工关心；（3）在开发部试行“标准量度平均分布考核方法”，使开发人员明确自己在开发团队位置；（4）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。�(五)培训政策调整计划�公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。�岗前培训在1999年已经开始进行，管理培训和技能培训从2000年开始由人力资源部负责。在今年，培训政策将做以下调整：�（1）加强岗前培训（2）管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。�（3）技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种方式进行。� (六)人力资源预算�1、招聘费用预算�（1）招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校。每次费用300元，预算2400元；（2）交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元；�（3）宣传材料费：2000元�(4)报纸广告费：6000元�2、培训费用�1999年实际培训费用35000元，按20%递增，预计今年培训费用约为42000元。�3、社会保障会�1999年社会保障金共交纳XXXXX元，按20%递增，预计今年社会保障金总额为XXXXX元。人力资源储备浅谈企业的人力资源储备 人力资源储备是现代企业追求永续经营与发展而必须长期研究的课题。所谓人力资源，是指能够推动经济和社会发展的劳动者的能力。若从微观意义即从企业的角度上来说，人力资源是指能推动企业全面发展的员工的能力。 人力资源储备就是为企业的发展所需的人力提供后备保障。人力资源储备是企业人力资源管理的核心内容之一。“造物之前先造人”（日本松下公司的座右铭），就是对人力资源储备的重要性的最好的诠释。� 企业的发展战略是企业进行人力资源储备的核心。1、企业人力资源的储备首先必须围绕一个中心，即围绕企业的发展战略。如业务能力的扩大和更新，经营范围和手段的拓展等等。企业的发展战略、宏观规划的定位，决定了企业需要什么类型的人才（技术型还是管理型），什么时候需要人才。由此决定了企业的人力资源储备计划的架构，企业该储备什么类型的人才，什么阶段开始储备，采取什么方式储备。� 从物业管理行业来看，金地物业在人力资源储备上推行的“管理处主任职业化”制度，则是企业人力资源储备围绕企业的发展战略成功运作的一个典范，此举不仅有效地促进了该企业员工的发展，更重要的是为金地物业迅速占领外地市场、走向全国奠定了坚实的人力资源基础。（上述模式完全可以借鉴。在年前召开的公司培训工作讨论会上，方总工提出的“量身定做”的培训概念，对培养公司的后备中坚力量，为公司的业务拓展奠定良好的人力资源储备基础，有异曲同工之处）。�2、企业人力资源储备是一个长期的培养后备力量的系统工程。�人无远虑，必有近忧。企业要求得长期稳定的发展，人才的储备决不能滞后，用人上决不能“等米下锅”；人力资源的储备须及早准备，统筹规划，必须避免出现“人到用时方恨少”的局面；同时，人力资源的储备也不是人力的积压与闲置，“养兵千日，用之一时”，“养兵”指的是把“兵”放在不同的岗位上进行长期的磨炼与培养，而“养兵”的目的则是培养全面发展的人，在企业需要之时，招之即来，来之能战，战之能胜。�3、企业人力资源的储备是一个优化人才结构、优化人事配合、吐故纳新、实现内部人才有序流动过程。即通过不断的人力资源储备过程中的招聘、任用、升降、调动和分工合作，以及考核、合理组合、合理流动等措施，达到人力优势互补、事得其人、人适其事、人尽其才、事竞其功的目的。�4、人力资源的储备来源有两个，一是招聘，二是现有员工的升级转化。� 招聘是一个招贤纳才的过程，是选择优秀人才、提高员工队伍素质、构造一流人力资源储备的基础。招聘必须坚持公开、平等、竞争、全面、择优、量才录用的原则。现有员工的升级转化则是启动企业内部劳动力市场、挖掘员工潜力、进行人力资源储备的另一有效途径。在企业的发展过程中，不断涌现出的有头脑、精业务、懂管理、有升值潜力的基层员工则是企业不可多得的人力资源储备的来源。当然，要学会两条腿走路，在通过招聘引进人才的同时，也要善于发现人才，为人才创造施展才华的空间，在合理运用的基础上逐步优化人力资源储备结构。�5、人力资源的储备要靠培训来实现，搞好培训是关键。� “勤于教养，百年树人”。企业所需要的各类人才都不是天生的，都需要精心地教育、培训、训练。因此，培训是人力资源储备环节最关键的一环，必须将企业的长期系统的再培训作为最重要的工作来抓，坚持以育才为导向，通过培训挖掘每个人的潜力，使每个人不断在工作中增长知识和才干，使培训成为企业人力资源储备的出发点和归宿。（方总工指出的“量身定做”，指的就是针对不同的培训对象，经理或者主管，技术型还是管理型，拟定相应的职业培训体系，建立一种互动关系的良性发展的培训机制。）� 总而言之，人力资源储备是现代企业追求永续经营与发展而必须长期研究的课题，特别是在“小企业做事，大企业做人”的今天，人才已经成为企业发展的根本，只有完备的企业人力资源储备体系和人性化的激励机制，才能使企业真正成为能引来人才这条“理性的河流”的“谷地”。 亚商论坛 发帖时间：2005-8-3 13:02 【查看339/回复0】本帖地址 【发给好友分享】

报考上海交通大学 安泰经济与管理学院管理科学与工程专业。上海交通大学管理科学与工程专业2016年考研招生简章招生目录 专业代码:120100 研究方向 01不区分研究方向 考试科目 ①101思想政治理论②201英语一③301数学一④816自动控制理论或840运筹学与概率统计或845管理学复试科目、复试参考书 备注：1.大学理工科各专业的本科毕业生都可跨学科报考。2.拟接收推免生150（以最终确认录取人数为准）参考书目 816自动控制理论：1.《自动控制理论与设计》(新版) 徐薇莉、田作华编著上海交通大学出版社 2007；2.《现代控制理论基础》施颂椒、陈学中、杜秀华编著高等教育出版社 2009；3.《自动控制原理》(第六版) 胡寿松编著 科学出版社 2014；上述教材其他版本也可作为参考。