人力资源师中级教材解读

我可以毫不犹豫地告诉你，针对应试，特别是针对人力师这类要求理论知识与实操水平并举的考试，态度所起到的作用绝对要远远大于方法的作用，也就是说，如果你对本次考试的态度不端正，那么再好的复习方法对你来说都是瞎扯。今天小编就来给大家说说态度这个事。我们接着往下看。把看备考教材当成看小说或读故事。这不是一本枯燥的应试培训教材，这是一本拼搏杀于江湖提高自身武功的传奇小说，你就是小说中的男一号或女一号，你之所以是这部小说中的传奇，是因为你熟练掌握了书中描述的十八般武功。看第一章人力资源规划时，作为首领的你仅仅围绕着你这个帮派未来发展的战略目标，从人才需求和人才供给两方面进行预测，从人的角度进行规划的设计。这是你的帝国想长远发展的根本，关于人的规划没有做好，就如同大树没有根一样，活不了多长时间。或者想想汉字“企”，没了上面的“人”，还剩下什么了?看第二章招聘与配置的时候，你的帝国进入了招兵买马的阶段，别遇到了人才就收入麾下，前面不是有规划嘛，考虑一下你这个组织的结构和岗位，按照实际需要进行人才的选聘与岗位的配置的优化，可以不拘一格用人才，但是要按标准和需要选人才。看第三章培训与开发的时候，你要明确，那些能两肋插刀跟你一起干到底的战士，他们大脑一点都不傻，如果不是因为跟你志向一致，而且还有自信能干明白的话，你是留不住他们的。志向一致，是说他个人的职业生涯和你这个组织的职业生涯相一致，有信心能干好是因为你不断为他们创造培训机会，提高了他们的自身能力。还有一点要记住，要保证培训的质量实现开发手下人潜能的目的，做好培训前、中、后的评估工作非常重要，培训评估的那几招书上写得绝对通俗易懂，这一块你能看明白。看到第四章绩效管理(注意不是绩效考核)时，你要考虑过去、现在和将来，而以前你听到的绩效考核主要是站在现在的维度看过去，做得好就奖励，做得不好就惩罚。绩效管理的思想，与绩效考核相比可是有了质的飞越，论功行赏，奖罚分明，那都是皮毛，真正的本事在于你能否对手下的兄弟进行持续的激励，在强调一遍：持续的激励!这里你是占山为王还是占海为王是有区别的，区别在于内部和外部的环境不同，行业不同，绩效管理的思路和其中绩效考评的方法也不同。但是，无论何种不同，都需要你找出其中的关键绩效指标，这里用个洋文好记点，就是KPI指标。各种绩效考核方法各有侧重，都是经过专家学者多年总结实践出来的结晶，拿来就能立显其效果，但是我想说的是，你一定要精通一两个方法的从头至尾、从理论到实操的所有内容(如：360度考核)，否则后果很严重。看到第五章薪酬管理的时候，你要不断地回过头来思考第四章绩效管理的内容，课堂上，我总是提醒我的学员：薪酬与绩效是连体婴儿，绝对不要对其进行分体手术，否则后果将直接威胁组织的生命。薪酬就是研究“钱”(金钱、货币)和“前”(前途、前景)的问题。薪，就是柴火，要想让火少得旺一点，就增加柴火(加薪)，但是，火无限制地旺下去的结果就是把锅烤干，甚至导致火烧连营的惨局。所以，火候的大小很重要，主要考虑其对内的公平性和对外的竞争性。如何把握适当的火候，你要靠数据作为依据进行制定和调整，这些数据来源于薪酬的外部市场调查和内部的员工满意度调查。多听听员工的声音，这也是你作为领导者展示自身形象的大好机会，人才就在民间，基层的建议决不能忽视啊。最后一章劳动关系管理，我总把劳动关系的重要性比喻成土壤，是用来保证一棵茁壮成长的大树的土壤，这片土壤只有达到和谐共赢的质量才能使企业这可大树健康成长，也就是说成长的前提是健康，一身疾病，到处都是问题和危机，表面的存活本身就是一种痛苦，更何谈成长呢?解决劳动关系中存在的问题的能力是我们应有的，我们更应该具有防范问题发生的能力，记住：防火永远比灭火更重要。就如同中医讲究的“治未病”胜于“治已病”。别被劳动关系所涉及法律法规吓到。就是不考试，不做HR，很多常识性的法律法规也需要掌握，这样才能有法律意识，才能更有效地维护自身的合法权益。针对法律常识的掌握，一个是多看案例，百度即可，再就是针对历年真题多做多思考。综上所述就是小编今天给大家分享的关于二级人力资源师的相关内容，希望可以帮助到大家。