人力资源师的职业危机

对企业而言,一些核心员工突然离职带来的影响是巨大的,既有有形的,也有无形的。首先,良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏,执行中的任务因此被迫中断,企业经营效率大大降低;其次,中高层员工及技术骨干离职所留下的职位空缺,迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者,其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会,同时有可能带走商业技术秘密和客户等宝贵资源;另外,大批核心员工出走,对内影响在职员工的情绪,极大挫伤团队的整体士气,对外则严重影响企业的形象,使外界对企业的管理能力产生怀疑。产生人力资源危机的原因是多方面的:从企业文化上讲,越来越多的学者认为,危机的根本原因可能是由组织缺乏集体共享愿景及相关执行机制引起的。缺乏清晰的愿景是近年来许多组织陷入危机、效能减弱的主要原因。而具有吸引力的、清晰的共享愿景是组织管理成功的基础。可见,组织出现危机,特别是人力资源危机的关键原因是领导者没有为组织提出合适的共享愿景并加以执行。从激励机制上讲,薪资系统的明显漏洞是产生危机的重要原因。根据赫兹伯格的“双因素理论”,薪资在众多激励因素中是一个保健因素,也就是说一旦员工对自己的薪资待遇产生不满,就可能直接导致员工对工作本身产生不满。在实践操作中,企业往往对薪资系统的科学性、合理性和完善性缺乏应有的重视。最常见的现象是在企业中工作多年的老员工和新进员工的工资待遇相差无几,这必须使老员工产生巨大的心理失落感。从员工管理上看,一些企业只关心企业的盈亏,不关心员工的成长。一项针对“跳槽”原因的调查表明,员工跳槽的主要原因是:个人发展空间小、工资福利待遇低、想体验新的生活;“跳槽”者心目中理想职业的特点是:收入高、个人发展空间大、单位有前途;而他们对单位最不满意的地方是:单位所提供的文化活动太少。由此可见,员工既关注当前的福利待遇,也关心个人和单位今后的发展前途及企业的文化氛围。从领导能力上看,表现为企业主要领导者的领导力缺陷。比如,计划能力、控制能力、协调能力、沟通能力、创新能力不足,也可能是领导者风格、个性原因导致,具体表现为任人唯亲、墨守成规、集权控制等。就计划职能而言,造成人才流失的原因可能是目标设定不当、目标管理失效、工作与人员不匹配等;就协调、控制职能而言,造成人才流失的原因可能是权责不清、沟通不足、奖惩失当等。从社会因素来看,企业竞争的加剧,导致人才争夺激烈,各企业的技术骨干或部门经理等极易得到竞争对手的青睐,后者为吸引这些优秀人才,往往开出优厚的条件加以猎取,这也是造成大批核心员工离职的一个重要原因。