关于人力资源师标杆人物

，21世纪中叶最伟大的人力大师。

01、 完成专业化品牌的构建一个人是否专业化，决定了在职场上能走多远。无论是选择个人创业还是在公司工作，我们都需要完成个人专业化品牌的构建。只有建立个人品牌，个人价值得到体现，才能被公司和市场认可，也才能获得持续性工作的选择权。那么，如果完成专业化品牌的构建呢？ 主要有两点：第一、改变思维方式，提升知识结构要想突破职业瓶颈和职业天花板，改变现状，首先就需要提升思维方式，改变个人知识结构。大部分人都只愿意做自己擅长的事情，只愿意在自己熟知的领域发展，只敢生活在安全的舒适区，不敢尝试新事物、害怕冒险，更不愿学习和成长。唯有打破固化思维方式，走出舒适圈子，才能看到更多，学到更多，也才能得到提升。新知达人, HR说“过了35岁，再便宜也不要”：35岁+职场女性，到底靠什么逆袭？同样是搬砖的三个人，一个人觉得自己在砌一堵墙，另一人觉得自己在盖一座房，还有一个人认为自己在建造一座新城市。二十年后，认为自己在建设新城市的成为了开发商，认为自己在盖房的成为了工程师，然而一直认为自己仅仅在砌墙的人，他还在砌墙。三个人都是在搬砖，可是三个人的思维和不一样，也就决定了日后命运的不同。改变思维方式，才能改变知识结构，走出舒适圈，去尝试和挑战更多未知的领域，努力创新，才能拥有可持续发展的职业之路。这让我想起了农夫的故事。有人问农夫：“种了麦子了吗？”农夫说：“没，我担心天不下雨。”那人又问：“那你种棉花没？”农夫说：“没，我担心虫子吃了棉花。”那人再问：“那你种了什么？”农夫说：“什么也没种，我要确保安全。”一个不愿付出、不愿尝试的人， 一事无成对他来说是再自然不过的事。无论是工作还是生活，唯有改变个人思维方式，用积极的方式思考，才能突破自我设限。新知达人, HR说“过了35岁，再便宜也不要”：35岁+职场女性，到底靠什么逆袭？李嘉诚说过：“要克服生活的焦虑和沮丧，得先学会做自己的主人。”所以，建立专业化品牌的前提是我们要有建立专业化品牌的意识，并为之付出改变和努力。学会在逆风中掌控自己的人，才能逆风而行；学会掌控自己思维的人，才能做自己人生的主人。

01、 完成专业化品牌的构建一个人是否专业化，决定了在职场上能走多远。无论是选择个人创业还是在公司工作，我们都需要完成个人专业化品牌的构建。只有建立个人品牌，个人价值得到体现，才能被公司和市场认可，也才能获得持续性工作的选择权。那么，如果完成专业化品牌的构建呢？ 主要有两点：第一、改变思维方式，提升知识结构要想突破职业瓶颈和职业天花板，改变现状，首先就需要提升思维方式，改变个人知识结构。大部分人都只愿意做自己擅长的事情，只愿意在自己熟知的领域发展，只敢生活在安全的舒适区，不敢尝试新事物、害怕冒险，更不愿学习和成长。唯有打破固化思维方式，走出舒适圈子，才能看到更多，学到更多，也才能得到提升。新知达人, HR说“过了35岁，再便宜也不要”：35岁+职场女性，到底靠什么逆袭？同样是搬砖的三个人，一个人觉得自己在砌一堵墙，另一人觉得自己在盖一座房，还有一个人认为自己在建造一座新城市。二十年后，认为自己在建设新城市的成为了开发商，认为自己在盖房的成为了工程师，然而一直认为自己仅仅在砌墙的人，他还在砌墙。三个人都是在搬砖，可是三个人的思维和不一样，也就决定了日后命运的不同。改变思维方式，才能改变知识结构，走出舒适圈，去尝试和挑战更多未知的领域，努力创新，才能拥有可持续发展的职业之路。这让我想起了农夫的故事。有人问农夫：“种了麦子了吗？”农夫说：“没，我担心天不下雨。”那人又问：“那你种棉花没？”农夫说：“没，我担心虫子吃了棉花。”那人再问：“那你种了什么？”农夫说：“什么也没种，我要确保安全。”一个不愿付出、不愿尝试的人， 一事无成对他来说是再自然不过的事。无论是工作还是生活，唯有改变个人思维方式，用积极的方式思考，才能突破自我设限。新知达人, HR说“过了35岁，再便宜也不要”：35岁+职场女性，到底靠什么逆袭？李嘉诚说过：“要克服生活的焦虑和沮丧，得先学会做自己的主人。”所以，建立专业化品牌的前提是我们要有建立专业化品牌的意识，并为之付出改变和努力。学会在逆风中掌控自己的人，才能逆风而行；学会掌控自己思维的人，才能做自己人生的主人。第二、树立自己在行业内的影响力除了在公司形成专业化的品牌外，更需要在行业内建立专业化的品牌，并产生一定的影响力。无论是工作还是工作外的时间，我们都可以多多参加行业内的一些沙龙或宣讲。除了学习行业领域内的知识外，更是将自己推出去，与社会保持链接。通过行业领域的沙龙或一些宣讲，我们可以认识行业领域内的一些人脉，从他们身上学习有用的知识，看到市场需要的能力。新知达人, HR说“过了35岁，再便宜也不要”：35岁+职场女性，到底靠什么逆袭？从多听多看多学到多做，我们可以利用互联网平台，展现个人知识和能力。长久以来，能够获得行业市场的认可，从而提高个人在行业领域内的知名度和影响力。当然，无论是在公司内部还是行业领域内，想树立个人专业化品牌的前提是必须有过硬的能力。这就要求我们不断地学习和积累，提升个人知识和能力，以此来提升个人专业化的水平。年龄越大，某个方面来说对个人专业化水平的要求越高，所以，提升并保持个人专业化品牌将会延伸个人职业发展道路。所以，完成个人专业化品牌的构建，是我们拥有持续性工作的最重要的能力之一。02、 把自己培养成一个优秀的管理者新知达人, HR说“过了35岁，再便宜也不要”：35岁+职场女性，到底靠什么逆袭？职场女性到了35岁+，无论是工作还是生活，都有一地鸡毛的事情等着自己去处理，大部分的时间都浪费在了处理生活琐事上。一个人不会管理个人时间的时候，就是在浪费时间；一个人不会管理自己的工作和生活，就是在浪费生命。所以，把自己培养成一个优秀的管理者非常重要。这里的管理者，不仅仅是指工作方面，而且还有生活方面，只有管理好了生活，工作的障碍才能变少。那么，如何把自己培养成一个优秀的管理者呢？新知达人, HR说“过了35岁，再便宜也不要”：35岁+职场女性，到底靠什么逆袭？对于生活而言，在家庭分工方面，可以和家人沟通好责任分工，每个人负责一部分，不要全部包揽孩子的所有事情，更不要包揽所有家务。如此这样，个人就没有学习的时间，更没有私人的空间。同时，人的精力是有限的，如果白天工作，晚上回到家还得把所有的事情全部包揽，那么，根本没有时间去提升和休息了。所以，只有管理好自己和家人的时间，才不会浪费你的时间，也不会浪费他们的时间。譬如，婆婆给我带了一天的孩子，我下班后，8点-9点之间是属于婆婆的时间，她会去跳广场舞。而这段时间恰好我可以陪陪孩子，也给孩子讲讲故事。利用这段时间，我既能陪伴了孩子，也能给婆婆个人休息和休闲的时间。对于工作方面，其实也是和生活时间息息相关的，只有管理好了生活的时间，才会有时间花在提升工作方面。新知达人, HR说“过了35岁，再便宜也不要”：35岁+职场女性，到底靠什么逆袭？除此之外，上班时间的管理也是非常重要的。上班时间不要浑水摸鱼，或者拖延工作，这些都是在浪费时间。高效处理完工作任务，闲暇时间可以学习和工作相关的知识，提升工作能力。所以，无论是工作还是生活，学习如何管理个人时间，就会让生活变得轻松很多，同时也能让工作得到一定程度的提升。所以努力地把自己培养一个优秀的管理者吧，这样，你才会有充足的时间去提升和学习。03、 找一家成长中的公司，伴随其成长新知达人, HR说“过了35岁，再便宜也不要”：35岁+职场女性，到底靠什么逆袭？人最可怕的是长大了，但是没有成长。正如我在前文中所说的一样，一年的工作经验用了多年，这样对以后的职业发展并不好。虽然就业市场给中年女性试错的机会并不多，但如果现在不改变，以后的工作和生活会比现在更加迷茫、悲惨。改变意味着痛苦，所以大部分人都害怕改变，但如果不改变，我们永远得不到成长，也不会破茧成蝶。还有一部分人不愿意改变的另外一个原因是，现在发工作太安逸了，等到危机来临的时候才发现。所以，如果有可能，请找一家成长中的公司，伴随其成长，哪怕从头开始。同样是女性，同样是中年危机，我们来看一看，职场女性标杆人物李筱懿是如何面对中年危机的。新知达人, HR说“过了35岁，再便宜也不要”：35岁+职场女性，到底靠什么逆袭？李筱懿，大学毕业3年，从职场“小白”做到人力资源总监。后来她转型做媒体人后，又从一名财经记者，做到了《安徽商报》的广告中心副主任。34岁时，好不容易熬到了高管的位置，却没想到行业走势断崖式下滑，她迎来了前所未有的事业低谷。加上两份投资都打了水漂，沉重的债务让李筱懿感到无比绝望。为了排解职场压力，寻找自己未来的出路，她开始做出改变：每天晚上10点半休息，早上4点45分起床阅读、写作。1年以后，她的书《灵魂有香气的女子》出版了，获得了上百万的版税。2015年她辞职创办了女性内容服务平台，用了2年时间，她的品牌估值已超过3个亿。很多人在面对职场中年危机时无力反抗，很大一部分原因是不愿改变。正如李筱懿说的：很多人对“天花板”想得太多，做得太少。而所有新机会，都是在不断尝试中发现的。新知达人, HR说“过了35岁，再便宜也不要”：35岁+职场女性，到底靠什么逆袭？一无所有不可怕，从头开始也不可怕，可怕的是没有愿意改变和想要尝试的勇气。所以，如果你觉得自己的能力无法得到提升，想要改变，那么，如果可能的话，找一家成长中的公司，伴随其成长。35岁+的职场女性，左手育儿带娃，右手驰骋职场，要想捍卫自己的职场领地，不被市场低价估值，不被被就业市场所抛弃，那就倾尽全力努力改变现状，不断投入自我学习，专注自我成长。

我国古代的人力资源管理论的代表人物有孔子、孟子、荀子、老子、庄子等，有关的介绍如下：中国古代的人力资源管理理论 以人性理论为基础对人的全面认识也是中国古代思想家的一个显著特点。孔子、孟子、荀子、老子、庄子和韩非等思想家，都有对人的本质的不同认识，对现今的人力资源管理实践有一定的借鉴意义。(一)“性相近，习相远”的人性说 孔子没有直接提到人之性善或性恶，只是指出“性相近也，习相远也。”(《论 语·阳货》)美国汉学家黄仁宇先生认为，孔子倾向于性恶论。但是，孔子在“畏于匡”时，曾说过“天生德于予，匡人其如予何!”神圣的上天所给予他的德，当然不可能是不良之德。这种“天生之德”是不是近于善呢?还有，孔子一贯主张“忠恕”之道，“忠”为尽己为人之谓；“恕”为推己及人，将心比心之谓。实行“忠恕”之道的前提，必须是主体本身的心情要端正，否则，只能导致恶而不可能导致善，孔子提倡恕道，说明对人心的善良是有信心的。另外，孔子强调德治的基本前提是以人性近善为出发点的，这也是中国儒家的基本出发点。孔子没有直接说出人性本善本恶，但他非常强调后天的“习”。正式探讨孔子人性假说，其重点在于“习”。它对人力资源管理来说有着借鉴作用。 孔子所说的“习”是指后天的成长环境和道德实践。不同的“习”会塑造不同的人。关于怎样“成人”问题，孔子认为“若藏武仲之知，公绰之不欲，卞庄子之勇，冉求之艺，文之以礼乐，亦可以成人矣”。孔子是针对不同人的成长环境和道德实践来说的。 对于人力资源管理来说，不同“习”即企业管理环境会造就不同素质的员工。一般来说，管理原则都是建立在对人性的基本假设基础之上的。每个公司制定规章、程序、工作进度、安全标准和职务说明书，所有这些都隐含着假定人的本质或善或恶。人力资源模式对人性假定是近善的，即对工作并不是天生就厌恶的，人们要求对自己参加拟订的目标作出贡献，绝大多数人能运用更多的创造力、责任、自我指导和自我控制，超过了他们现在所任工作的要求。因此，管理者的基本任务是设法利用未开发的人力资源，必须创造出一种环境，使在其中工作的每一个成员都能竭力作出最大的贡献。(二)“性善论”人性说 孟子的性善论是中国思想史上第一个较为系统的人性学说。性善论的人性论是孟子伦理道德、仁政学说以及成人理论的基础。孟子“性善论”的主要内容包括： 人皆有“四善端”。孟子认为，人都有不忍之心。他举例说，“今人乍见孺子将人于井，皆有怵惕恻隐之心—非所以内交于孺子之父母也，非所以要誉于乡党朋友也，非恶其声而然也。”(《公孙丑上》)这是为什么?孟子认为：“由是观之，无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非人也。恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也。人之有是四端也，犹其有四体也。”(《公孙丑上》)按照孟子的理解，恻隐之心、羞恶之心、辞让之心、是非之心是人所以为人的尺度，没有这“四心”就不是人。而这“四心”是具有道德属性的：善的道德属性来源人性本身，只不过这“四心”仅是善“端”，还未全部展开或扩充。恻隐之心是仁之端，羞恶之心是义之端，辞让之心是礼之端，是非之心是智之端。“端”即始端，孟子将这四端比喻为“若火之始燃，泉之始达”。(《公孙丑上》)“四心”若火之始燃，泉水之始流，“四心”只要扩而充之，就可以成为仁、义、礼、智四德。 人的善端是先天的，不是外铄的。孟子认为，人的四个善端，即道德心理并不是后天所具有的，而是与生俱来的。他在《告子上》又强调说：“恻隐之心，人皆有之；善恶之心，人皆有之；恭敬之心，人皆有之；是非之心，人皆有之。恻隐之心，仁也；善恶之心，义也，恭敬之心，礼也；是非之心，智也，非由外铄我也，我固有之也，弗思矣。故日:‘求则得之，舍则失之。’或相倍而无算者，不能尽其才者也。” 孟子认为人性为善这是共同本性，人性是平等的，道德也是平等的，这种人性的假设应该是有积极意义的。激励，发展潜力，承担责任的能力，为组织目标而奉献的愿望的意愿，所有这些都现存于人们的身上，而不是管理部门赋予的。管理部门的责任在于使人们有可能认识到并自己去发展人的这些特征。在现代人力资源管理中，对自我能力或潜力的开发，是一个连续的开发过程，在这个开发过程中，关键在于开发一个自强不息的为善素质。(三)“性伪之分”的人生说 荀子主张“性恶”，其基本出发点就是“性伪之分”。所谓“性伪之分”，首先是“性”，荀子认为，“生之所以然者谓之性。性之和所生．精合感应，不事而自然谓之性。”(《正名》)这就是说，生来就是这样的叫做性，性是有阴阳相结合的气所生，主观精神同外界事物相接触产生一种感应，不经过人为而具有的自然本能叫做性。所以，荀子又说：“凡性者，天之就也，不可学，不可事。”“不可学，不可事而在人者，谓之性。”(《性恶》)性是自然的(“天”)所赋予的。其次是“伪”，荀子说：“可学而成，可事而成之在人者，谓之伪。”(《性恶》)又说：“心虑而能为之动谓之伪。虑积焉，能习焉而后成谓之伪。”(《正名》)这是说，经过学习、思想、积习发挥人的能动作用而形成的，叫做人为，即“伪”。比如，人学习礼仪，懂得“子之让乎父，弟之让乎兄”(《性恶》)，“文理隆盛”(《礼论》)，这是人为的结果，礼义文理是社会的产物，根本不存在天赋的道德观念。 荀子在“性伪之分”的基础上，指出人性“好利恶害”，“凡人有所一同：饥而欲食，寒而欲暖，劳而欲息，好利而恶害，是人之所生而有也，是无待而然者也，是禹桀所同也”。(《荣辱》)而“好利恶害”是人的自然属性，他明确指出：“若夫目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉佚，是皆生于人之情性者也；感而自然，不待事而后生之者也。”(《性恶》)荀子“好利恶害”的自然属性就是人之性恶的明证。 荀子在《礼论》中指出：礼起于何也?日：人生而有欲，欲而不得，则不能无求，求而无度量分界，则不能不争。争则乱，乱则穷。先王恶其乱也，故制礼义以分之，以养人之欲，给人之求。使欲必不穷乎物，物必不屈于欲，两者相持而长，是礼之所起也。礼是怎样起源的呢?人生本就有欲望要求，即有好利恶害的要求。有欲望得不到，就不能不追求，欲求要没有一定的限度和界限，就不能不争。争就乱，乱就不可收拾。 荀子的性恶论及其“隆礼”思想由来的见解，对于现代人力资源管理有一定的：可借鉴的价值。在用人的过程中，是可以借鉴的：人是社会的人，不同层次的员工会有不同的欲望，如何满足这些欲望，调动其主动性，这里有个“度”的问题，也就是有一个等级的满足程度问题；人都有对权利的欲望和渴求，这是人之天性。上级对下级合理授权，是成功地用好人的内容之一；授权应该有个限度，可以把权利与责任联系起来，也可以在授权的同时集权，无论以何种方式授权，都不要超过“度”。适时适当地授权于下属，既能满足人对权利的欲望，又能调动人对工作的热情和责任心。(四)“见素抱朴”的人性说 在人性问题上，老子主张复归于璞，这是与他崇尚的“自然”、“无为”的逻辑相吻合的。老子的“见素抱朴”(《十九章》)的人性论是“明自然之道”和“守自然之德”两个相互联系的观点构成的。 见素抱朴，未染有色的丝叫素，未雕为器的木叫朴。“素朴”就如同“清水出芙蓉，天然去雕饰”。而“见素”则明自然之道，“抱朴”则守自然之德。“抱朴”，就是保持自然的纯朴自然，这是老子人性论中的一个中心观念。老子认为，宇宙问的一切都是自然的，人的本性也是这样。他指出：见素抱朴，少私寡欲。(《十九章》)五色令人目盲，五音令人耳聋，五味令人口爽，驰骋田猎令人心发狂，难得之货令人行妨。是以圣人为腹不为目，故去彼取此。(《十二章》)是以圣人欲不欲，而不贵难得之货；学不学，复众人之所过；能辅万物之自然，而弗敢为。(《六十四章》) 什么是“朴”呢?老子认为人的自然本性“朴”有三个特点。其一，内心无利害则外物不伤害；其二，柔弱道之用；其三，心气平和则精气充足。 老子的人性论的主要特点是人性自然，人性无善恶之规定，人性没有先天的道德属性。人性随着人的社会化过程中的或善或恶，都是叛逆了人的自然本性，是人的自然本性的异化。正是在这自然人性论的基础上，他提出“绝圣弃智”、“绝仁弃义”、“绝巧弃利”，从而返璞归真的成长之道。在人力资源管理中，“见素抱朴”具有方法论意义。在实际的人力资源管理活动中，不少企业家也正是从这里汲取养料的。人的本性是纯净的，童无邪，璞无瑕，作为企业如同人一样，企业存在于世的价值追求是什么，一方面企业作为经济实体，必须树立市场意识、竞争意识和效益意识；另一方面企业作为社会的一个部分，就有一个为社会效益的问题。这里就涉及其“见素抱朴”的价值追求。(五)素朴自然的人性说 庄子思想渊源于老子的自然主义。他继承和发展了老子的“道法自然”的观点，批判世俗社会对人性的桎梏，通过无限扩大相对的思维方式，达到“齐物”、“无己”，从而获得精神自由。 与儒家继承商周以来的“天生承民”的传统观念不同，庄子从自然主义出发，认为人与自然界的万物一样，仅是“造化”之功的一物而已，“造化者”并没有给人特殊的地位。庄子说：“性者，生之质也。性之动，谓之为；为之伪，谓之失。”(《庚桑楚》)显然，庄子把人性理解为人的本然存在状态。