人力资源管理师办公软件

Ⅰ 做人事需要具备哪些条件，需要知道哪些劳动法

人事工作人员需要掌握很多基础知识：

1、事务性工作

所谓事务性的工作就是人力资源日常工作内容： 例如邮件查收、常去浏览的网站内容、劳动关系管理、公积金管理、劳动合同签订 这些需要工作经验。

2、人力资源基础知识

需要了解人力资源管理的发展、人力资源基础工作分析、岗位分析、如何进行招聘、什么是绩效考核、什么是薪酬管理、什么是福利、福利在薪酬管理中起到什么作用等等。

需要了解的法律法规：

所有从事人力资源管理的人员，都应该了解人力资源管理设计的法律法规。 熟悉法律法规也是人力资源工作的基础。《劳动法》《中华人民共和国个人所得税法》《中华人民共和国职业病防治法》

(1)人事需要什么条件扩展阅读 ：

人力资源管理六大模块，是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。具体是指：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。

人力资源（HR）是社会各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大影响的资源，历来被国内外的许多专家学者以及成功人士、有名企业所重视。许多企业就非常重视人力资源的管理。人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。

HR（Human Resource）各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是紧密联系的，就像生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡，所以，HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现。

Ⅱ 要做人事专员需要具备什么经验和证书

，我们对三才人力资源培训中心的管理人员进行了咨询。

三才

人力资源的管理人员表示，人力资源也是一个在知识与实践上要平衡的职业，既需要有专业的知识，也非常重视实践。由于人力资源工作的这个特点，对从业人员的学习能力要求很高，要善于专业知识的学习;其次，从事与人打交道的工作，对人际沟通能力要求也是很高的。

如果想从事人力资源方面的工作，最起码要知道人力资源有六大模块，您还要知道做人事需要考什么证，根据自身实际需要来考取对应的证书类型。人力资源方面的工作包括：招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系、HR规划，及每一模块的基本作用。一般非专业的人员想进入人力资源领域，都是从做考勤、工资和社保开始的，这些属于人力资源中最没有技术含量，最事务性的工作。

通过三才人力资源培训中心管理人员的讲解我们可以知道做人事需要考什么证的答案，这也算完成了一大步。在知道做人事需要考什么证之后，想要进入人力资源管理行业的朋友就可以进行相关学习，准备考取相关的证件。如果你不知道怎样才能考取相关的证件，或者是对自己的知识掌握还是不放心，那可以去三才进行相关的培训。

Ⅲ 做人事应该具备什么条件

人事门槛低，3-5年才稍有所成。做人事要求熟悉劳动法规，经济法规，沟通协调能力不错。在同一企业，薪资相对会计财务同级别比较不高

Ⅳ 进入人力资源部要具备什么条件

注册人力资源公司条件： 1、应当是独立机构，专门从事职业中介等职业介绍类业务。 2、法定代表人和主要负责人应有3年以上劳动人事工作经历，主要负责人和工作人员应当具有高中以上文化程度，经过专业培训，并取得相应的专业资格。 3、开展职业介绍业务活动的场所应当具备以下条件： （1）办公及经营场所的房屋应是商业用房； （2）办公及经营场所的建筑面积不低于50平方米； （3）办公及经营场所如是租赁的，租赁合同期在一年以上。 4、取得营利性职业介绍许可还应当符合以下条件： （1）公司或者非公司法人应当有5名以上的职业介绍经纪人； （ 2）合伙企业应当有2名以上的职业介绍经纪人； （3）个人独资企业应当有1名以上的职业介绍经纪人。 5、有健全可行的工作规范。 6、法律、法规规定的其他条件。

Ⅳ 如果想做人事需要什么条件

这个问题就很广泛了，做人事需要懂的学的非常多，专业知识是必备的。但想做好人事最好还要具备以下几点 1、做人要够圆滑 2、懂财务知识 3、善于与人沟通 4、最好是修过心理学

Ⅵ 人事，行政，文员应该具备什么条件。

人事，行政，文员需要具备的条件：

可以熟练操作最基本的办公软件，比如WORD、EXCEL、PPT、PS等。

具备最基本的人力资源管理方面的知识，这些可以靠去看一些相关的书籍获取，多了解这些方便今后的工作。

沟通能力要比较强，能有效的进行上传下达的工作。

具备最基本的公文写作能力。

曾经有管理考勤方面的工作经验可以优先。

以上只是部分的职责，具体的每个公司都会有所不一样的。

Ⅶ 要成为一名HR需要具备哪些条件

要成为一名HR（人力资源管理者）需要具备以下条件： 首先，卓越的HR必须有高度。人力资源是战略资源，在传统竞争手段统统失效后，唯有人力资源可塑性和增值性能挽救公司于水火。要发挥人力资源的战略核心资源的作用，HR就必须在战略上成为老板的战略合作伙伴，要求HR必须具备审视公司未来发展和全局经营的视野，具备战略人力资源管理能力，能借助HR的常规功能和手段支持公司战略目标的实现。 其次，卓越的HR必须有力度。公司所有战略目标必须靠人去落实才能最终形成经营结果。公司许多运营管理问题，最终都会归结为人的能力和态度问题，人力资源管理必须切实落实员工能力开发和责任意识的培养，致力于执行力的打造，才能真正把人力资源资源变现为人力资本，使人力资源真正成为公司成长与发展的核心资源，成为公司创造力的源泉! 再次，卓越的HR必须有气度。胸怀大度，才能装得下人装得下事，才不会在复杂的人事关系中营营苟苟，不能无所事事，更不能煽阴风点鬼火，把公司搞的乌烟瘴气。HR必须用心去协调和理顺企业中部门与部门、人与人之间的关系，扬正气，蓄清风，把人际关系理得象今麦郎弹面一样顺溜，使得公司得以在和谐环、积极、健康的环境中成长。 最后，卓越的HR必须有温度。HR的工作对象是人，对人就须发有温度温情，冷冰冰的不行。有道是：天平地平，人心不平，人心若平，天下太平，任何企业都会有这样那样疙疙瘩瘩的事，会遇到冷冰冰的制度约束，HR必须用自己人性的光辉、用温情去灵活处理人和制度的关系，给员工以温暖温情，才能真正成为广大员工的贴人，成为公司各种力量的粘和剂，才能使公司制度不再冰冷寒心，使公司在“制度化、规范化”管理的基础上温暖人心、凝聚人心，使得人力资源队伍更具有凝聚力和战斗力。

Ⅷ 想从事人力资源方面的工作，要具备什么条件

一、从事人力资源除了要具备很高的综合素质，还需要以下条件：

1、最好是党员，因为要接触管理人事档案。

2、最好参加每年两次的人力资源考试，获取证书，这样等于有了上岗资格。

3、对社会养老、失业、医疗、工伤等保险政策必须了如指掌，职工随问随答。

4、对企业人员计划、人才招聘程序、绩效考核、薪酬管理、职工培训、劳动关系和劳动争议等工作程序必须了解。

5、具有很好的人际关系沟通能力。

6、要具备工作经验。要胜任工作，除了 掌握专业知识外，很大程度是多年积累的工作经验。以上是人力资源工作人员所应具备的基本素质，但最重要的是敬业。

二、除这些条件外，从事专业的人力资源管理，还需要具备以下基础技能：

1、人力资源专业管理知识，至少考取国家三级人力资源管理师职称，对人力资源基本六大模块都具备基础操作能力；

2、熟悉人力资源相关法律法规及具体操作方法；

3、具备基础心理学、组织行为学知识；

4、具有良好的沟通、表达、协调能力；

5、具有优秀的语言表达、公文写作、OFFICE系统操作技能。

人力资源作为一种特殊资源，具有如下特征：

1、能动性

人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。其能动性体现为在三个方面。

2、两重性

人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人体之中的活的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。人力资源中包含丰富的知识内容，使其具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的高增值性。

3、时效性

人力资源与一般资源如矿产资源不同，矿产资源一般可以长期储存，不采不用，品质不会降低。人力资源则不然，储而不用，才能就会被荒废、退化。工作性质不同，人的才能发挥的最佳期也不同。一般而论，25岁到45岁是科技人才的黄金年龄，37岁为其峰值。时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段，实施最有力的激励。

4、社会性

人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响。

5、连续性

人力资源开发的连续性（持续性）是指，人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。

6、再生性

人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程实现其再生。人力资源的再生性除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，人类文明发展活动的影响，新技术革命的制约。

Ⅸ 企业招聘HR一般要哪些要求

企业招聘HR部门人员时，主要有以下几点要求：

1、大专及大专以上人力资源相关专业回的人答士。

2、有在其他相关企业单位HR部门1-2年的工作经验。

3、熟知企业内部的各个岗位，熟悉招聘流程者优先。

4、熟知企业人员的绩效考核制度并有一定的工作经验者优先。

5、注重形象，形象要求中等或以上。

6、有一定职业修养。

(9)人事需要什么条件扩展阅读：

人力资源是企业实现卓越绩效结果的最重要的战略资源。产品与服务的竞争一定程度上表现为企业的人力资源素质的竞争，其人力资源管理表现出以下几方面的特征：

一、将人力资源计划与企业的战略目标和行动计划整合起来；

二、工作和职位的设计应有助于促进企业创新；

三、薪酬和奖励制度要与高绩效的工作相适应；

四、重视并促进团队合作；

五、将事关质量和用户满意的决策授权于员工和团队；

六、在培训和教育方面给予巨大的投资；

七、营造安全、文明、有益于员工发展的工作环境；

八、监测人力资源管理的有效性并衡量雇员的满意程度。

Ⅹ 做人事，需要什么资格证书

，我们对三才人力资源培训中心的管理人员进行了咨询。

三才

人力资源的管理人员表示，人力资源也是一个在知识与实践上要平衡的职业，既需要有专业的知识，也非常重视实践。由于人力资源工作的这个特点，对从业人员的学习能力要求很高，要善于专业知识的学习;其次，从事与人打交道的工作，对人际沟通能力要求也是很高的。

如果想从事人力资源方面的工作，最起码要知道人力资源有六大模块，您还要知道做人事需要考什么证，根据自身实际需要来考取对应的证书类型。人力资源方面的工作包括：招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系、HR规划，及每一模块的基本作用。一般非专业的人员想进入人力资源领域，都是从做考勤、工资和社保开始的，这些属于人力资源中最没有技术含量，最事务性的工作。

通过三才人力资源培训中心管理人员的讲解我们可以知道做人事需要考什么证的答案，这也算完成了一大步。在知道做人事需要考什么证之后，想要进入人力资源管理行业的朋友就可以进行相关学习，准备考取相关的证件。如果你不知道怎样才能考取相关的证件，或者是对自己的知识掌握还是不放心，那可以去三才进行相关的培训。

建议中小型公司不用管理软件，弄个指纹考勤机就行了，日常的事务excel和word足矣解决。如果你真想弄管理软件，那么我给你的建议就是多咨询几个公司，然后让她们根据你的公司的情况量身定做。

现今，当我们的HR经理面对HR软件市场时，发现软件供应商参差不穷，软件版本众多，高中低档产品都有，有几十万、十几万一套的，也有几千元的，甚至还有免费下载的。 在这众多的人力资源管理软件中如何比较和选择呢？这一直是困扰HR相关人士的问题。选型不好，往往会适得其反。有的公司在经过马拉松式的考察、评估、选型后上了一套自以为不错的系统，以为高枕无忧了，结果在实施当中就发现了问题，或在用上系统没过多就发现系统容易出错，不稳定，虽说能得到一些供应商的维护，但期间毕竟牵扯了大量的精力，往往还是无法稳定使用；还有的在平平安安用了一段时间后，当发生自身业务变更，软件马上就跟不上了，怎么办？只好请来供应商来修改，这时才发现维护费用贵得惊人，累积起来大大超过当初购买的费用，只好哑巴吃黄莲，有口说不出。往往在大笔资金付出后，还是无法达到要求。是软件供应商不卖力吗？不是，绝大部分是因为软件代码本身修改很困难。到头来，还是软件选型有问题。那么如何选型人力资源管理软件呢？其实市场上的人力资源管理软件虽说种类繁多，让人看的眼花缭乱，其实只有三种本质区别。无论供应商吹的如何天花乱坠，只要你分清这种软件属于哪种类型，归归类，大致就能分清其中的优劣。再分析一下自身的需求，考察一下供应商的客户群，就容易作决定了。这里我们就介绍一下人力资源管理软件的三种主要类型：一、 产品化软件； 主要特点：相对的功能和业务流程都已经定义完成，一般无法改动，软件供应商一般也不会提供改动。设计思想：减轻HR人员日常繁琐的行政事务，最大限度的满足客户的当今需求。对于今后的需求通过版本升级和上门修改和维护来解决。优点：能够满足客户通用的、主要的人事需求，价格较便宜，实施周期短，维护费用便宜。相对于人事业务简单通用，变化小，成熟性的公司，这种软件的性能价格比较高。缺点：能够短期内满足客户主要需求，却无法满足客户个性化的需求，一旦客户发生业务变更，这种软件的修改费用将相当昂贵，往往还无法有效实现。相对于发展很快的公司，这种软件的使用寿命不长。考查关键：看产品在供应商已有客户群中的美誉度，以及在业界的经验。使用关键：产品本身的成熟度和稳定性和客户HR业务的通用性和复杂性。产品软件差异：在于设计的是否全面，关联性是否强，稳定性是否强，界面是否美观，产品的适用性是否能经受时间的考验。 二、 平台式软件主要特点：软件本身是半成品，是一套平台式的应用系统，开放二次开发工具，以便今后客户业务出现变更时，对该系统进行业务调整和维护。其目的是降低该系统的维护和使用成本，延长软件的使用寿命。设计思想：体现了“逐步完善，不断提高，降低维护费用，延长使用寿命”的思想，。实施特点：客户实际得到的是“软件+服务”的系统，在软件实施过程中，供应商和客户在一起利用这套软件平台来完成这套系统，客户在此过程中，既可以根据供应商提供的一些模板来规范HR管理，也可以提出个性化的需求，一起实现。其目的是为了客户将来在发生业务变更时，容易调整和维护。客户在实施的过程中也具备了自己开发这套系统的能力，从而再也不必为今后的业务变更以及维护费用担心。优点：既能满足客户个性化需求，又提供了软件自身发展的空间，极大的延长了软件的使用寿命，降低了软件维护费用，从长期来看，性能价格比很高。缺点：客户的需求和能力往往决定了产品的性能的发挥。此外，初始界面不如产品软件漂亮。考查关键：看供应商的技术力量，产品在已有的客户群中的美誉度，了解他们使用后的感受，以及供应商产品在行业中实施经验。使用关键：客户对产品的理解和IT人员前期的参与。三、定制化软件主要特点：软件完全可以按照客户的需求来定制，量身定做，可以完全满足客户的所有软件能实现的需求。但软件直接建立在原始代码的基础上，容易产生不稳定。实施特点：软件实施必须建立在两个前提条件下，一是客户能够非常明确自身的需求，尤其是个性化需求（一般由专业性的咨询公司提供）；二是供应商拥有一批既熟悉HR业务，又熟悉软件开发，而且要具有丰富的开发经验的专家。这两个条件缺一不可，项目实施的好坏，周期长短，功能实现差异，都取决于这两方面。优点：完全满足客户的需求。软件使用寿命较长，适合公司规模很大，个性独特，产品化软件无法实现的情况。缺点：项目成功的关键是建立在客户明确需求和项目实施人员的技术经验上。两者中稍微有点偏差就直接影响以后的使用和软件的稳定性，项目成功危险系数大。一步不到位，往往以后会牵涉很多的精力。考查关键：看供应商的技术力量，尤其是实施人员的技术背景，项目经验。以及供应商产品在行业中美誉度。使用关键：客户对产品的理解和IT人员全程参与。以下是对此三类HR软件的分析和比较：三类HR软件产品的详细分析比较表产品化软件 平台式软件 完全定制软件适用性 适合业务不是很复杂，业务不会变更，流程比较简单、通用的公司。 适合业务比较复杂，个性化业务较多的公司。此类公司发展较快，今后业务变更的可能性比较大。 适合个性化人事业务非常多、业务流程比较复杂，独特的公司。个性化 个性化成分非常小。 可以完全符合公司的个性需求。 可以完全符合公司的个性需求。扩展性 很差。软件产品已经封装，修改时容易出错，容易产生软件连锁问题（即水波效应）。一般软件供应商都不提供修改。 很强。具有二次开发工具，在系统实施时就已充分考虑今后的扩展性。IT人员可以轻松的更改原来的业务流程，一般公司的IT部门就能完成。 一般。以后的业务变更，需要修改软件的源代码来实现，需花大量的时间，尤其是当实施人员和维护人员不同时，很容易出问题。要求软件供应商的技术力量十分雄厚，经验丰富，管理规范。兼容性 一般。会留有一些通用的接口。软件实施时，可以兼容，但今后兼容其它软件时就比较麻烦。 强。即便以后发生要与其它软件兼容的情况时，利用二次开发的工具就能轻松完成，实施很容易。公司的IT人员就可完成。 一般。发生兼容其它软件的问题时，必须由软件供应商派人完成，客户无法参与。比较依赖于供应商。安全性 安全性定义取决于产品设计的思路，不同的产品安全性差异较大。 在已有的设置基础上开放出让客户提出安全性要求，予以实现。 安全性完全可以按照客户来定制，前提是客户必须提出严格的安全性需求。实施周期 很短。客户完全根据产品的功能提供需求，产品无法实现客户个性化的需求，无法提出。期间沟通较少。 较长。提供一些需求模板，客户提出需求模板以外的个性需求，供应商只需就个性化的需求与客户沟通。 很长。客户要提出明确的需求。而往往客户很难提出非常明确的需求（一般需要有咨询公司的协助），这就造成客户化时间非常的长。培训 时间短。只针对HR人员的日常操作的培训 时间较长。针对HR人员（关键人员、一般人员）和IT人员。对IT人员的要求不高。提供日常操作培训、系统设置使用培训、维护培训。 时间较长。针对HR人员和IT人员。相对IT人员的要求较高，要比较熟悉这套软件，比如软件的设计思路，过程等。维护 只有些简单的维护。大的改动很复杂，周期过长，往往无法完成（要改软件源代码。 日常远程维护。业务变更由客户可自己完成，或由软件供应商上门完成，周期短，见效快。（无需改源代码，仅第四代语言的IT人员即可轻松完成修改和增加） 日常远程的维护。业务变更也可有客户IT人员完成，但对IT人员要求很高，当IT人员发生流动时，只能由供应商派人修改，往往周期很长，效率不高（源代码的修改）。费用 首期软件投资较便宜；简单维护费用较便宜；复杂维护费用逐年增加，修改很复杂，周期太长，甚至会出现用户在支付了高额的维护费用后，仍然无法实现HR最新的业务需求。 软件价格适中。维护费用常年保持在较低水平。（修改和维护很方便。软件的构成是建立在客户完全理解的基础上的。） 软件投资很高。实施成功后，短期内维护费用很低，但时间一长维护费用会非常高（修改原来软件源代码成本太高，对IT人员要求很高）。考察要点 看产品在供应商已有客户群中的美誉度，以及在业界的经验。 看供应商的技术力量，产品在已有的客户群中的美誉度，了解他们使用后的感受，以及供应商产品在行业中实施经验。 看供应商的技术力量，尤其是实施人员的技术背景、项目经验。以及供应商产品在行业中美誉度。看了以上的解析，您是否对所需的HR软件心中有数了呢？有一句话说得好：“最贵的不一定是最好的，适合的才是最好。”

u8+是版本以后产品提出的名字，其实是同一软件，新旧版本