人力资源师二级章节题库

二、多项选择题(101~150题，每小题1分，共50分，每题有多个答案正确请在答题卡上将所选答案相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分)

101、对组织结构做出相应的调整，主要战略有( )

(A) 增大数量 (B)扩大地区 (C)纵向整合 (D)多种经营(E)横向整合

102、企业组织机构外部环境主要指( )

(A) 政治和法律环境

(B) 经济环境

(C) 科技环境

(D) 社会文化环境

(E) 自然环境

103、岗位名称的分析主要包括( )

(A) 工种 (B)内容 (C)职务 (D)职称 (E)等级

104、为了使岗位工作丰富化，应考虑的主要因素有()

(A) 多样化 (B)任务的整体性 (C)任务的意义 (D)自主权 (E)反馈

105、企业人力资源规划从内容上看，可以区分为( )

(A) 战略发展规划

(B) 组织人事规划

(C) 制度建设规划

(D) 员工开发规划

(E) 财务管理规划

106、劳动定额的基本表现形式是( )

(A) 时间定额 (B)现行定额 (C)产量定额 (D)计划定额 (E)设计定额

107、影响企业外部劳动力供给的因素主要有( )

(A) 人口政策及人现状

(B) 劳动力市场发育程度

(C) 社会就业意识和择业心理偏好

(D) 用人单位因素

(E) 管理水平

108、企业组织管理中各项制度的制定和形成，应满足的基本要求是( )

(A) 从实际出发

(B) 建立在法律和道德规范基础上

(C) 合情合理

(D) 先进性

(E) 系统和配套

109、一般来说，企业人力资源管理费用包含的基本项目是( )

(A) 工资项目

(B) 涉及到员工利益的社会保险费及其他相关的资金项目

(C) 其他项目

(D) 员工住房基金

(E) 失业保险费

110、招聘策略主要有( )

(A) 计划策略 (B)人员策略 (C)地点策略 (D)时间策略 (E)方法策略

A 卷册一：职业知识部分企业人力资源管理师 (国家职业资格二级) 第5页(共10页)

111、企业在招聘人员选拨中常用的方法有()

(A) 笔试 (B)面试 (C)情境模拟 (D)心理测式 (E)体检

112、招聘人员选拨在面试中常犯的错误有( )

(A) 对比效应

(B) 目的不明确

(C) 不清楚合格者应具备的条件

(D) 面试缺少整体结构

(E) 偏见影响面试

113、适宜知识类培训的直接传授培训形式主要有( )

(A) 讲授法 (B)专题讲座法 (C)实践法 (D)研讨法 (E)务求实效

114、制定培训规划的原则是( )

(A) 政策保证 (B)系统完美 (C)务求实效 (D)目的明确 (E)广泛适应

115、绩效管理的总流程主要是( )阶段

(A) 准备 (B)试行 (C)考评 (D)总结 (E)应用开发

116、一般来说，绩效考评的指标应当具有( )

(A) 广泛性 (B)先进性 (C)特殊性 (D)代表性 (E)典型性

117、绩效考评的类型有( )

(A) 上级考评 (B)同级考评 (C)下级考评 (D)自我考评 (E)外人考评

118、绩效诊断的主要内容有( )

(A) 管理制度

(B) 管理体系

(C) 考评指标和标准体系

(D) 被考评者过程

(E) 企业组织

119、有效的绩效反馈应达到的要求是( )

(A) 具有针对性

(B) 具有真实性

(C) 具有及时性

(D) 具有主动性

(E) 具有能动性

120、行为导向型 主观考评方法有( )

(A) 排列法

(B) 选择排列法

(C) 关键事件法

(D) 成对比较法

(E) 强制分布法

121、结果导向的考评方法主要表现形式有( )

(A) 目标管理法

(B) 绩效标准法

(C) 直接指标法

(D) 成绩记录法

(E) 间接指标法

122、有效的薪酬管理应遵循的原则是( )

(A) 对内具有竞争力

(B) 对外具有竞争力

(C) 对内具有公正性

(D) 对外具有公正性

(E) 对员工具有激励性

123、岗位评价的方法主要有( )

(A) 排列法 (B)对比法 (C)分类法 (D)要素比较法 (E)要素计点法

124、薪酬市场调查常用的方式有( )

(A) 企业之间相互调查

(B) 委托调查

(C) 直接调查

(D) 公开调查的信息

(E) 调查问卷

125、传统的薪酬结构类型有( )

(A) 以绩效为导向的薪酬结构

(B) 以工作为导向的薪酬结构

(C) 以能力向导向的薪酬结构

(D) 组合薪酬结构

(E) 以结果为向的薪酬结构

126、薪酬制度的设计要点有( )

(A) 薪酬水平与薪酬结构设计

(B) 薪酬等级设计

(C) 固定薪酬设计

(D) 浮动薪酬设计

(E) 过渡办法设计

127、以下条款属于劳动合同内容的是( )

(A) 劳动合同期限

(B) 工作内容

(C) 劳动报酬

(D) 社会保险

(E) 劳动纪律

128、对劳动者不得解除劳动合同的条件是( )

(A) 患职业病者

(B) 患病或者负伤在规定医疗期内的

(C) 部分丧失劳动能力的

(D) 女职工在孕、产、哺乳期内的

(E) 法律、法规规定的其他情形

129、集体合同内容一般包括( )

(A) 劳动条件标准部分

(B) 一般性规定

(C) 劳动保障部分

(D) 过渡性规定

(E) 其他规定

A 卷册一：职业知识部分企业人力资源管理师 (国家职业资格二级) 第7页(共10页)

130、订立集体合同应遵循的原则是( )

(A) 只维护集体的利益

(B) 内容合法

(C) 平等合作、协商一致

(D) 兼顾所有者，经营者、劳动者利益

(E) 维护正常的生产工作秩序

131、劳动争议处理的原则是( )

(A) 着重调解及时处理

(B) 在查清事实的基础上依法处理

(C) 当事人在适用法律上一律平等

(D) 强制性

(E) 维护当事人的利益

133、劳动争议仲裁的原则有( )

(A) 一次裁决原则

(B) 合议原则

(C) 强制原则

(D) 回避原则

(E) 区分举证责任原则

134、劳动争议的预防措施有( )

(A) 强化劳动关系当事人的劳动法则观念

(B) 强化对劳动法律、法规执行情况监督检查

(C) 强化劳动合同、集体合同的管理

(D) 强化和完美企业的民主管理体制

(E) 完美我国的劳动立法

135、当员工受到挫折后和员工沟通的方法是( )

(A)劝告 (B)按抚、劝慰 (C)鼓励、沟通 (D)冷漠 (E)重新定向

136、劳动卫生一般包括( )

(A) 工业生产卫生

(B) 医疗预防

(C) 健康检查

(D) 组织管理措施

(E) 个人卫生

137、禁止安排女职工从事不利于身体健康的工作是( )

(A) 矿山井下作业

(B) 森林业代木及流放作业

(C) 第四级体力劳动强度的作业

(D) 建筑、电力、电信高空作业

(E) 标准以上的负重作业

138、执行未成年工特殊保护制度具体内容是( )

(A) 最低就业年龄规定

(B) 禁忌劳动范围

(C) 实行定期健康检查

(D) 实行登记制度

(E) 上岗前进行职业安全卫生教育、培训

139、以下属于劳动安全卫生保护设施的是( )

(A)劳动安全卫生保护设施建设费用

(B) 个人劳动安全卫生防护用品费用

(C) 劳动安全卫生教育培训经费

(D) 工伤保险费

(E) 工伤认定评残费用等

140、企业竞争战略的基本支撑点是( )

(A)顾客所钟爱

(B) 企业文化

(C) 生产技术

(D) 财务实力

(E) 人力资源管理制度

141、企业文化所包括的类型是( )

(A) 官僚式

(B) 发展式

(C) 家族式

(D) 市场式

(E) 传统式

142、企业精神文化层主要指( )

(F) 产品造型

(G) 行为规范

(H) 价值观念

(I) 群体意识

(J) 员工素质

143、劳动关系运行中的突发事件的主要表现形式是( )

(A)重大的劳动安全卫生事故

(B) 集体劳动争议

(C) 团体劳动争议

(D) 重大的劳动卫生事故

(E) 其他发事件

144、企业出现重大劳动安全卫生事故、处理的程序应有( )

(K) 事故报告

(L) 事故调查

(M) 事故处理

(N) 追究责任人

(O) 依法行事

145、以下属于劳动安全卫生管理制度的是( )

(A) 安全卫生责任制

(P) 安全教育责任制

(Q) 安全生产检查制

(R) 安全卫生认证制

(S) 女职工与未成年工的特殊保护制

146、营造劳动安全卫生制度环境主要包括( )

(A) 建立健全劳动安全卫生管理制度

(B) 严格执行各项劳动安全卫生规程

(C) 奖惩分明

(D) 实现工作均所优化

(E) 劳动组织优化

147、劳动组织优化主要指( )

(A) 科学装备

(B) 不同工种、工艺阶段合理组织

(C) 准备性工作和执行性工作合理组织

(D) 作业班组合理组织

(E) 工作时间合理组织

148、以下属于劳动争议预防的措施是( )

(A) 强化劳动关系当事人的劳动法制观念

(B) 强化对劳动合同、集体合同企业内部管理规则执行情况的监督检查

(C) 强化劳动合同、集体合同的管理

(D) 强化和完美企业的民主管理体制

(E) 制定劳动争议预防的工作计划

149、团体劳动争议的特点主要是( )

(A) 争议主体的团体性

(B) 争议内容的特定性

(C) 争议内容的多变性

(D) 争议的时间性

(E) 争议影响的广泛性

150、企业文化的功能主要有( )

(A) 激励功能 (B) 自控功能 (C) 内聚功能

(D) 沟通功能

(E) 导向功能

卷册二：操作技能

注意事项：

1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。

2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。

3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。

一、问答题(本题共20分，第小题10分)

1、岗位分析的目的和要求大致有哪些?

2、在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容有哪些?

二、计算题：(本题20分，每小题10分)

1、 某学院在2000年有博士研究生1500人，在2003年招生计划中，计划招生150人，目前每个教师平均承担15名研究生的工作量不变，那么在2003年该学院需要教师多少人。(应用比率公式计算)

A 卷册二：:操作技能部分企业人力资源管理师 (国家职业资格二级) 第2页(共5页)

2、某员工的工资实行的是计件工资，在产量为3000个时，计价单价为元/个，产量超过3000个，每超一个，计件单价为元/个，该员工实际产量为3600个，其实付工资为多少?

三、 例分析题(本题共40分，每小题20分)

1、 李里与大地发展公司经平等自愿、协商一致，于2000年8月签订了5年期劳动合同，劳动合同应于2005年7月30日到期，工作岗位是公司销售统计。李里工作表现出色，2001年9月1日公司决定送李到某统计学校培训，以提高技能。培训前，公司与李里签订培训协议作为劳动合同的附件，主要内容为2000元培训费用由公司承担;培训期间李里的工资照发;6个月培训结束后，李里应为公司服务到劳动合同到期;若由李里提出解除劳动合同，每提前1年，赔偿公司损失1800元，不足1年的，按1年计算;若由公司提出解除劳动合同，则无须承担此项义务。培训结束后，李里仍在原岗位从事统计工作。

2002年4月1日，李里以本岗位工作不能充分发挥自己的才能为由向公司书面提出辞职。公司接到李里的辞职报告后，人力资源部经理专门与李里谈话，明确表示公司拒绝其辞职申请，劝其在公司安心工作;并表示，根据公司内部薪资制度，下半年的适当时间将会给其提薪。同年五一节休假后，李里不再到公司上班。公司通过电话、书信等形式与李里联系，催其履行劳动合同的义务，被拒绝。该公司遂于2002年5月8日申诉到劳动争议仲裁委员会，请求仲裁机构维护公司的利益。请对上述案例提出分析意见。

A 卷册二：:操作技能部分企业人力资源管理师 (国家职业资格二级) 第3页(共5页)

2、小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具休要求。

在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公司室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。

请您结合本回答下列问题：

(1)绩效面谈在绩交管理中有什么样的作用?人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作?

(2)经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在?怎样做才克服这问题的产生?

A 卷册二：:操作技能部分企业人力资源管理师 (国家职业资格二级) 第4页(共5页)

四、 方案设计题(本题共20分)

现在，许多公司都将校园作为招聘的主要地点，招聘应届毕业生。首先请回答校园招聘可以为该公司带来的好处。某会计师事务所也决定在某大学进行校园招聘，招聘的岗位为会计人员和一般管理人员，请您为该公司设计一套招聘方案，并说明设计的理由和应注意到问题。

亲，记得把分数给我哈，好东西，共分享！国家职业资格考试指南企业人力资源管理师（二级）第三篇 辅导练习相关知识与能力要求第一章 人力资源规划参考答案 一、选择题答案略 二、简答题1．参考答案：（1）组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段：组织结构服从战略。（2）企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场变化都发生了变化，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。主要战略有：增大数量战略；扩大地区战略；纵向整合战略；多种经营战略。 2. 参考答案：（1）组织结构变革常招致各方面的抵制和反对。表现为生产经营情况恶化，工作效率下降，要求调职与离职的人数增加，发生争吵与敌对行为，提出各种似是而非的反对变革的理由等。人们反对变革的根本原因：由于改革冲击他们已习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能，使他们失去工作安全感；一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势。（2）为保证变革顺利进行，应事先研究并采取如下措施：① 让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。② 大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。③ 大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。 3．参考答案：企业各类人员规划的基本程序是：（1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。（2）根据企业或部门的实际情况确定人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。（3）在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。（4）制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或供不应求的政策措施。（5）人员规划的评价与修正。 4．参考答案：人力资源预测的作用是，在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需求，采取措施保留和吸引企业对口专业人才，从而获得和保持企业的竞争优势。人力资源预测的作用主要表现在以下两个方面：对组织方面的贡献：（1）满足组织在生存和发展过程中对人力资源的需求。（2）提高组织的竞争力。（3）人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。对人力资源管理的贡献。（1）人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据。（2）有助于调动员工的积极性。 三、计算题解： 计划末期需要的员工数量＝ 目前的业务量＋计划期业务的增长量 目前人均业务量×（1＋生产率的增长率） 2007年需要的教师数量＝ （人） 四、案例分析题案例分析1（1）原有组织结构的主要问题：缺乏弹性；组织内部缺乏横向交流；缺乏专业划分工，不利于管理水平的提高；经营管理事务仅依赖于少数几个人。要求企业领导人必须是经营管理人才，这是很难做到的，尤其是在企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。因此，直线制组织结构的适用范围是有限的，它只适用于那些规模较小或业务简单、稳定的企业。（2）组织结构调整后如下图所示： 总经理 行政部 人力资源部 财务部 电信产品部 机械控制产品 家电产品部 销售 生产 研发 销售 研发 销售 研发 企业规划部 办公室 生产 生产 （3）促进变革顺利实施的措施有：①让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感；②大力推行与组织变革相应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位；③大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。 案例分析2（1）明年人员补充规划（见下表） 明年人员补充规划 ① ② ③ ④ 生产及维修工人 850 850×8％=68 850+850×5％ 893 893-(850-68)=111 文秘和行政职员 56 56×4％ 2 56+56×10％ 62 62-(56-2)=8 工程技术人员 40 40×3％ 1 40+40×6％ 42 42-(40-1)=3 中层与基层管理人员 38 38×3％ 1 38 38-(38-1)=1 销售人员 24 24×6％ 1 24+24×15％ 28 28-(24-1)=5 高层管理人员 10 10×1％ 0 10 10-(10-0)=0 合计 1018 73 1073 128 ①——现有人员数量； ②——可能离职人员数量；③——预测期人员总需求；④——必须增补人员数量。 （2）人力资源规划的制定流程了解本企业的发展战略，收集本企业经营环境的相关信息。1） 盘点现有人力资源：核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。这一部分工作需要结合人力资源管理信息系统和职务分析的有关信息来进行。2）人力资源需求预测：这一步工作与人力资源核查可同时进行，主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力资源需求的结构和数量、质量进行预测。人力资源需求预测的方法分两类：即直觉预测方法（定性预测）和数学方法预测（定量预测）。3）人力资源供给预测：人力资源供给预测也称为人员拥有量预测，是人力资源预测的又一个关键环节，只有进行人员拥有量预测并把它与人员需求量相对比之后，才能制定各种具体的规划。人力资源供给预测包括两部分：一是内部拥有量预测，即根据现有人力资源及其未来变动情况，预测规划各时间点上的人员拥有量；另一部分是对外部人力资源供给量进行预测，确定在规划时间点上的各类人员的可供量。4）起草计划匹配供需。起草计划匹配供需包括：①确定人员需求量。这步主要是把预测到的各规划时间点上的供给与需求进行比较，确定人员在质量、数量、结构及分布上的不一致之处，从而得到纯人员需求量。②制定匹配政策以确保需求与供给的一致。这步实际是制定各种具体的规划和行动方案，保证需求与供给在规划各时间点上的匹配。主要包括：人员配置计划、人员需求计划、人员供给计划、人员培训计划、人力资源费用计划等具体行动方案。5） 执行规划和实施监控。6） 评估人力资源规划。 第二章 招聘与配置 参考答案一、选择题（答案略）二、简答题1．参考答案：缺乏恰当的面试技巧。表现在：（1）问题随意性强，没有事先准备；（2）没有尽量创造和谐气氛，咄咄逼人；（3）面试目的不明确，作出结论性意见；（4）面试问题与要考察的能力素质关系不清晰；（5）没有掌握恰当的面试进程；（6）对应聘者带有个人偏见。 2．参考答案：高：有个人独到见解，能从问题产生的背景、原因、过程、后果、危害等方面来分析；提出多种可行的针对性措施。中：能看到某个方面的问题和原因，分析不够深入、不够透彻、不够全面；提出的措施单一性强。低：就事论事，观点偏激，没有分析；无可行的解决措施。 三、改错题1．（1）“这种差异是主观的”改为“这种差异是客观的”。（2）“工作权责是相同的”改为“工作权责是不相同的”。（3）“人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配”改为“人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配，除此之外还包括其他多方面的匹配”。 （4）“它的含义是指侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评”改为“侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评是定性测评与定量测评相结合的原则”。（5）“二次量化的形式”改为“一次量化的形式”。 2．（1）“主要用于员工的初选阶段”改为“主要用于员工的终选阶段”。（2）“是一个单向沟通的过程”改为“是一个双向沟通的过程”。（3）“根据面试的标准化程度不同，可以分为单独面试和小组面试”改为“根据面试的标准化程度不同，可以分为结构化面试和非结构化面试”，或者改为“根据面试实施的方式，可以分为单独面试和小组面试”。（4）“根据面试的发展趋势，非结构化面试已经成为面试的主流”改为“从面试的发展趋势来看，结构化面试已经成为面试的主流”。（5）“但是不需要对整个面试的过程提供详细说明”改为“需要对整个面试的过程提供详细说明”。 四、案例分析题1.根据面试评价表答题：（1）素质测评的三要素是：标准、标度、标记。所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定，如题中的“衣着得体与行为举止”“语言组织与表达能力”“知识面与文化修养”和“对应聘岗位的认知”。所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。如题中的“15%”“20%”“25%”。所谓标记，即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母（A，B，C等）、汉字（甲，乙，丙等）或数字（1，2，3等）来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。（2）该表属于二次量化。二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。题中首先赋予了每个指标不同的权重，即先对每个指标的重要程度进行定性的描述，完成第一次量化，即纵向量化；然后请对被测者的各个指标进行打分，这是对每个指标进行定量的刻画，完成第二次量化，即横向量化。（3）是运用了当量量化。当量量化是遇到不同类别的对象如何综合的问题下，即不同质的素质测评对象需要统一转换的情况下，对它们进行近似同类同质的量化。在这里，每个应试者属于不同质的对象，很难直接比较，所以需要通过各项指标的纵向加权，进行量化，就是当量量化。 2.参考答案：（1）李先生在用人、识人上发生了如下失误：① 李先生对林浩的考察不够全面，不够慎重，就提拔他；②过早地授权给林浩，缩短了人才培养期。可见李先生没有做到知人善任。 （2）林浩存在的问题如下：①林浩缺乏人际沟通能力，在各种外交场合得不到理想的尊重。而且在这种情况下，他不从自己身上找原因，却认为是其他客观原因，没有自我完善的意识。②林浩的情绪控制能力也不强，某次聚会被冷落，导致他直接找到总裁，要求其提前退休。③林浩对自己认识不客观，认为自己比总裁的贡献更大，他的心态是有问题的。他不能认识到李先生是一个好总裁，对自己的能力估计过高。④林浩缺乏感恩之心，对李先生恩将仇报、目光短浅、心胸狭窄，可见他的为人也是有问题的。 五、方案设计题（1）根据工作职责确定办公室主任的胜任素质模型。在此基础上确定测评标准体系，明确测评指标以及相对权重，具体可参见表1。表1序 号 胜任特征 测评指标 权 重（%） 得 分 1 执行能力 执行能力 15 2 沟通协调能力 沟通协调能力 15 3 督导能力 督导能力 15 4 应对突发事件能力 应对突发事件能力 15 5 战略性思维 战略性思维 10 6 调查研究能力 调查研究能力 10 7 协作能力 协作能力 10 8 表达能力 表达能力 5 9 自我管理能力 自我管理能力 5 每个测评指标的评分标准可根据实际情况来确定，这里以“沟通协调与协作能力”为例，采用5级评分标准，其评分量表参见表2。表2指标名称 指标等级 指 标 等 级 定 义 得分 沟通协调与协作能力 E级 很难与他人进行沟通和协作 1 D级 能与他人进行简单的沟通、简单的协作 2 C级 可以运用一定的方式，协调与团队成员的关系，营造团队的合作气氛 3 B级 能够运用各种沟通方式如语言表达等，协调与团队成员的关系，营造团队的合作气氛，具有良好的团队精神 4 A级 能够根据客观情况的变化，进行自我心理调试。善于运用各种沟通方式如语言表达等，协调与团队成员的关系，营造团队的合作气氛 5 （2）组建测评小组，小组成员要求有工作经验，有公正之心，原则性强，作风正派，掌握测评技巧，有主见等。（3）选择测评方法，如无领导小组讨论、结构化面试、公文筐测试等，不同的测评方法有不同的适用范围，建议综合使用以上三种方法，具体参见表3。表3测评方法 测评的指标 无领导小组讨论 沟通协调能力、应对突发事件能力、战略性思维、协作能力、表达能力 结构化面试 战略性思维、调查研究能力、自我管理能力 公文筐测试 督导能力、应对突发事件能力、战略性思维、调查研究能力 （4）设计测试题目。（5）确定测评时间和地点。（6）培训考官，统一测评标准，掌握一致的宽严程度，克服测评容易发生的心理偏差。（7）发布招聘信息，运用筛选简历和求职申请表的方法，对应聘者进行初步筛选。（8）对筛选出来的应聘者进行测评。（9）测评结果处理，比较、产生测评报告，确定最优人选，作出最终决策；（10）认真总结，为下次招聘工作提供经验教训。 第三章 培训与开发参考答案一、选择题（答案略）二、简答题1．参考答案：培训计划必须从企业战略出发，满足组织及员工两方面的要求，考虑企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性，确定职工培训的目标，选择培训内容及培训方式。 （1）落实负责人或负责单位。培训计划的制定和实施，关键是落实负责人或负责单位。（2）确定培训的目标和内容。可以通过组织分析、工作分析、个体分析进行。（3）选择适当的培训方法。必须根据培训对象的不同，选择适当的培训方法。（4）选择学员和教师。除普遍轮训之外，参加培训的学员必须经过适当的挑选。（5）制定培训计划表。制表的目的是明确培训的内容、时间、地点、方式、要求等，使人一目了然。同时也便于安排企业其他工作。 2．参考答案：培训评估实质上是企业组织在员工培训过程中，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，检查和评定培训效果的过程。培训效果取决于培训过程中的每一步，培训评估意义的体现就来自于对培训过程的全程评估。因此，在实施培训项目之前、之中和之后都要考虑评估问题，即从培训前、培训中、培训后三个阶段进行评估。首先，在培训前进行评估可保证：①培训需求确认的科学性；②培训计划与实际需求的合理衔接；③帮助实现培训资源的合理配置；④培训效果测定的科学性。其次，在培训中进行评估可以保证：①培训活动按照计划进行；②培训执行情况的反馈和培训计划的调整；③可以找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训，同时能发现新的培训需要，从而为下一轮的培训提供重要依据；④过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果。最后，培训效果评估有助于：①对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求；②受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身；③可以检查出培训的费用效益，评估培训活动的支出与收入的效益如何，有助于使资金得到更加合理的配置；④可以较客观地评价培训者的工作；⑤可以为管理者决策提供所需的信息。总之，培训评估既可以调整当前的培训活动，也可以总结经验，为完善以后的培训活动做准备。 三、改错题（1）所有培训项目，不论经费多少，都应该进行评估。（2）学习评估比反应评估更难于操作。（3）学习评估是第二级评估，应在课程进行中和课程结束时评估。（4）综合座谈法是反应评估的方法而不是学习评估的方法。（5）结果评估的目标着眼于由培训项目引起的业务结果的变化情况。四、计算题1．解：（1）已支总培训费用＝（60＋25）×60＋7000＋6×10×60＋6000＋50×10×60＋1200＋2000＝5100＋7000＋3600＋6000＋30000＋1200＋2000＝54900（元） 总的培训成本＝54900×10%＋54900＝60390（元） 每个受训者的成本＝60390÷60＝（元）（2）投资回报率＝(1500000÷60390)×100%＝2484% 2．解：（1）总的培训成本 = 培训直接成本+培训间接成本 直接成本=项目购买费用 +教师课时费及补贴+材料费+培训教室和视听设备租赁费+餐费 =8000+ 3500+2000+1200+800=15500（元） 间接成本=培训管理费 +受训者工资和福利 = 2400+16000 = 18400（元） 培训总成本=15500+18400=33900（元） 每个受训者的成本 = 33900 / 40 = （元 ） （2）投资净回报率=项目净利润/项目成本×100% =（120000+60000-33900）/33900 ×100%=431% 五、案例分析题案例分析1（1）对培训度的工作评价如下：第一，在培训前没有很好地做培训需求分析。第二，培训方法的选择与培训目标应当一致，应根据公司培训的需要和可能、培训的内容以及培训对象等方面，合理地选择培训方法。该案例中，大多数采用了讲授法，这种方法比较适合知识类培训，对员工的行为影响不很直接，对提高员工工作行为能力的帮助不大。第三，请外部理论老师讲课，容易导致理论与实际的脱节。（2）角色扮演、行为模仿法以及拓展训练比较适用于这次培训。因为这些方法比较适用于对员工的行为调整和改变员工行为。例如，角色扮演法模拟事务处理，可以提高处理各种问题的能力；拓展训练能帮助受训者提高应付困难的能力，培养团队精神。（3）内外搭配，扬长避短。 案例分析2（1）RB公司的培训不合理之处在于：1）没有对员工进行培训需求调查与分析,使得培训工作的目标不明确,也不了解员工对培训项目的认知情况；2）培训时间安排不合理,在周五晚上进行培训,学员“心不在焉”,影响培训效果；3）没有对培训进行过程的监控,不能及时发现问题,解决问题；4）对培训工作的总结程度不够,没有对培训的效果进行评估； 5）没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。（2）作为RB公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到：1）首先进行培训需求分析,了解员工对质量监管培训的认识,了解员工的要求；2）对培训做总体的规划,包括合理的培训时间、地点，培训经费预算，培训讲师的安排甚至对讲师的培训等；3）选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题； 4）培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果； 5）对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经验。 案例分析3（1）这次培训无效的原因是没有抓好培训需求分析这个环节。（2）启示如下：第一，当组织绩效出现问题时，我们不能简单地认为是缺乏培训的结果，应该深入了解其真正的原因； 第二，当寻找真正的培训需求时，应从多个渠道收集信息；第三，收集相关培训需求信息时，也应使用多种方法，并进行科学的分析； 第四，通过对现在和未来的分析找出差距，来确认真正的需求，才能依据需求的分析设计出相应的课程，达到相应的效果，进而协助企业达到预期的目标。 六、方案设计题参考答案：培训调查表课 程 名 称 日 期 讲 师 您是否在课前对于本课的内容有清楚的了解？ 是 □ 否 □ 活动期间您有哪些感悟？本课程对您的工作有帮助的部分为何处？分项评估 课程内容 请提出改善意见 1．课程结构 好 较好 一 般 差 2．气氛营造 好 较好 一 般 差 3．练习活动 好 较好 一 般 差 讲师表现 1．专业能力 好 较好 一 般 差 2．讲授技巧 好 较好 一 般 差 学员参与度 1．本人参与度 好 较好 一 般 差 2．其他学员参与度 好 较好 一 般 差 总体而言，请您为此培训打分（总体满意度为100分） 分。 除了本次培训之外，您还期望在哪几个领域得到培训？恳请您对此次培训提出意见或建议：姓名： 部门：