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小小追风者
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卷卷卷和毛

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夏天还没过,柳稍头的知了还在相互“苦啦苦啦”地倾诉个没完,陈若菡给我打来个电话,问我是否了解司法考试。

正好,有个法学系的小师妹儿也在准备,天天在朋友圈里哀叹难熬,叫嚷着难考估计过不了。

我给她们俩牵了线,突然才反应过来,问陈若菡,你考它干嘛?

陈若菡轻描淡写地回我一句,不考试我闲得慌。

噗~~~我一口盐汽水差点没喷出来。

你不是上半年才考了心理咨询师资格证吗,去年还考了人力资源师资格证啊?你拿那么多证来干什么?

陈若菡也无奈的语气,是啊,我这几年各种考试,去年考上了博士之后,就觉得生活空了一样,反正证多没坏处,我读研的时候还把导游证也考了。

敢情考这些证,就跟小时候集邮,土豪玩收藏一样,成了一个兴趣爱好了啊!

我就无语了,然后问她,你这些证有用吗。

她歪着头想了想,除了导游证有时候景区门票会有优惠,还真没拿这些证做过什么,我就是考的时候特别兴奋,感觉很有成就感啊。

呃~~~~这算什么,应试教育的典型后遗症吗,还是学霸级的消遣!

我真心诚意地建议:陈若菡,你那个心理咨询师二级证和人力资源师资格证挺有价值的,别搁那儿荒了啊,这样,我有个师兄在东郊记忆那边开了个心理咨询工作室,好象他现在正需要一个助手,你要不要周末去帮帮忙,也当学以致用嘛。

于是,这家伙屁颠屁颠地过去了。

我呢,也属于不是很精细到位的人,心想,这新人领进房,媒人自然得甩过墙。

将他们互相的情况就介绍到位,看起来相互之间还比较满意,应该可以合作愉快,我这师兄也属于忠厚实诚的人,陈若菡呢,呆是呆萌了点,智商还是厉害的。

所以,我想呢,就没我什么事了吧,转身忙自己的去了,也没再多关注。

前几天,无意中刷朋友圈,看见师兄发朋友圈的一句话: ”世上破坏力最强的从来不是做坏事的人,而是好心帮倒忙的人们。“

这话看着好生眼熟,想了半天才反应过来,是我以前一篇文章里的嘛。

于是,我微信师兄,开玩笑要版权费。

结果被师兄倒了一下午的苦水,说是我那个朋友,脑袋里装的东西就像墨水瓶,肚子里有货就是倒不出来,看起来蛮厉害的,一倒实际操作各种状况,根本不在状态。

心理咨询师、人力资源师资格证倒是货真价实,的确自己看书考出来的,可是没法用,真到了实际运用中,就会死搬硬套,你说她吧,还死鸭子嘴硬,说书上就是这样讲的。

她第一次协助我的案例是一个轻度躁郁症,她硬说人家是人格分裂得送精神病院,咨询者差点没把她打一顿,后来又跟到我们工作室另一个咨询师,求助者深度抑郁,她跟人家说你不吃药你就完了,这话是没错,可有这么直接说了吗,增加咨询者的心理负担搞得人家抑郁更加严重了。

这种“照画寻虎”的本本主义者,我们还真没办法接招了,而且她考那个人力资源的证啊,更没什么意思,哪个HR不是实战出来的啊,这些书本上的间接知识真的必须通过实践转化为直接经验才行啊。

呃~~~我都无法接话了,这个媒人的确不好做啊,人家新人甜甜蜜蜜没你什么事,闹矛盾了你这个媒人就不称职了。

我只好连忙解释,陈若菡人很聪明,学东西快,没想到会给你带来麻烦,真不好意思!

师兄说,我还真没怪她,她这个人挺好的,就是学东西不知道消化,生生把自己给弄成这样二不挂五,画虎不成反类猫啊。

很多人有误解,觉得考了什么什么证,就可以胜任这项工作,还真不是那样的,考证只不过是一个门槛,你初步具备了从事这项技术行业的许可证,但是实际的操作能力,还有这个专业市场对你的认可,与同行的交际在这个专业的知名度,等等,综合起来才能决定你在这个行业的涉及深度。

考证只是开始,或者说是开始都算不上,真正的开始还在你以后对这个行业的认知和实际意义的接触。

陈若菡很勤奋也很努力,她手里证书都不下五六个,其实她还不算什么,我曾知道有个朋友考了十来个证,都是国家认可的职业技能证书,还不是那些所谓野鸡培训班弄出来糊弄人的证。

可这有什么用,真正有意义的是你对这个行业的深入程度和钻研程度。

所谓的“证多不压身”,不过是“贪多嚼不烂”,“浅尝即止”,“囫囵瞎吞”,就像猪八戒吃人参果,吃是吃了,没有尝出什么味。

现在,遇到还没毕业的学弟学妹们,经常感叹“毕业即失业”,工作越来越难找,读书没有意义,大学生还不如农民工挣钱多。

有句烂到俗的老话,“金子到哪儿都能发光”,真正有技术有能力的人,任何时候都是用人单位不可或缺的人才,就算就业率99%,如果没有真才实学,你就是那1%。

不停地考证,或者不停地做表面上看起来很努力实际上却没有实际意义的事,那只能说明~~

“其实你在害怕,害怕到真实的社会中去竞争,而不愿意去面对现实中琐碎又没有立即回报的事情,长期的应试教育让你觉得必须有结果有成绩的事情才值得去做,是吧?”

我与陈若菡面对面的时候,这样问她,这样的对话的确很直接,可是,陈若涵不同,她是我多年的朋友,彼此知道对方的性子,都知道绕山弯水故作关怀体贴是浪费时间让人反感的做法。

何况以陈若菡这么好的智商,能读好书的人,理解能力也不差,只不过道理都懂,做不做得到,能不能有所体会感悟是另一回事。

所以,古人才有一句: “读死书不如不读书!”

这世上的读书人有很多,有些人会自认为清高,不理俗事,一辈子以消化理解书中前人知识为荣,浩瀚世界,学海无涯,穷其一个人的一生也不能窥其一二,如果只是完全以自我为中心,又有其他人或者家族亲人物质提供和生活打理,对于他们本身来说,这一生也是值得过的一生。

只不过又有多少人能有这样的物质条件呢,终归来说,意识和物质,目前主流派的唯物主义始终是强调:“物质是意识的基础”。

沉溺在书海中,吸取了再多的知识,获取了再多的证,成为了一个装满墨水的瓶子,肚子里再有货,对别人也是没有用的,自我再强,没有社会认同,也就近乎于一种奇怪的自我膨胀状态,很容易走火入魔。

马斯洛的价值观里,自我价值的实现是最高层次,所以,人们会发现,当自己被需要,被认同,这个时候的满足感是最强烈的。

子又曰:“质胜文则野,文胜质则史,文质彬彬,然后君子。” 《论语·雍也》

这两句是孔子对读书学习的教诲体会,前一句中学时代就会背,是指知识的获取和独立的思考必须相辅相成,缺一不可。

后一句是指,过于朴实而缺乏文采的话,会显得粗野俗气,而过于注重文采(放于如今就是指学历文化吧),会流于虚伪浮夸。

“学以致用” ,人不同于生物界中一些依靠单性繁殖的生物,以及与动物植物界独个生存的生物都不一样,人类之所以有智慧,来源于知识的传承和相互的交流,激发灵感和悟性。

所以,人是群居动物,更是具有社会性的,知识要有实际用处,才是智慧。

不然,考了再多的证,读了再多的书,也不过是一本能直立行走的书而已。

可以被替代的东西,是没有什么价值的,自然,也就更谈不上自我价值的实现。

没有自我价值的体现和在社会上的存在感,人会感到空虚。

如果没搞清这些空虚的缘由,某些人就会觉得自己的知识不够,就如陈若涵,就会拼命地去学,去考各种各样的证,想以此证明自己是有价值的与众不同的。

而有些人空虚,会觉得是自己不够漂亮,不够有钱,就会拼命去挣钱,拼命去整容,以为有更多的钱和更漂亮的容颜,就会有自信有价值了。

这样,就会陷入到无聊的恶性循环中,考证也好,整容也好,无止境的物质钱财获取也好,就像上瘾症,那些吸食毒品的人是一样的,都是没有自我存在感,不知道如何实现自我价值。

简单地说,你要对别人有用,要对社会有用,要对这个世界有点用,不然,空虚会始终追随着你,无论你拥有多少财富宝贝和荣誉证明。

为什么养宠物会让很多人感到快乐和满足,那就是最直接的被需要,你的存在至少对你所养的宠物是有用的。

试着去对点对别人有用的事情 ,而不是只顾着自己的感受,会让生活有意思很多。

你试试看,不试怎么会知道,反正做一点也没有关系啦,比如,帮我转发一下文章,对你我都是有价值的行为,哈哈!

人力资源师学霸

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兜里五块糖

其实在真正的职业生涯当中,并不缺乏好学习、爱学习的人,理论知识学得再好,往往真正实践起来时候发现,原来学了那么多却真的能用上的知识少之又少,常常听闻那些学霸走上职场以后也会面对工作的棘手问题,即便学富五车却毫无用处,尤其是人力资源,要想做优秀的人力资源人才,光学是不够的,更多的是实践得来的经验。

如果觉得学了那么多,去从事人力资源工作的时候却发现力不从心,不要心急,那是因为当你刚开始走上职场的时候缺乏实践的经验,光凭理论是很难在人力资源游刃有余的,长时间的磨练和积累,会给你不一样的发展;优秀的HR在企业当中不知道要精力多少的困难和挫折,一步步提升自己,将自己的所学和实践结合,才打造出真正的人力资源师。

做过人力资源的都知道,人资是企业的核心,一个企业人才的命脉就掌握在人力资源的手中,从招聘到培训,到涉及到每一位员工的薪资和绩效,都离不开人力资源的核定,人力资源在一家企业当中充当着非常重要的角色,懂得挖掘人才,娴熟的培训技能,为公司和员工争取最大化的利益,是一个优秀人力资源的天职。

学富五车不如实操实践,在不断的经验积累中一个优秀的HR脱颖而出,作为企业的管理者,人力资源要衡量业务与经营的标准,人才与效率的标准,为企业谋发展,为员工谋福利,学以致用,人力资源学与做互相成就。

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爬爬的蜜糖

谈及人力资源管理,首先推荐你看下《人力资源管理必读12篇》这本书(毕竟没有专业基础谈别的容易扯到蛋)。

其次,我想说的是,现代企业存在的人力资源管理并非仅仅是人力资源部一个部门的责任,它应该是企业全体员工的工作,尤其是企业各级主管的重要工作。

人力资源管理工作日益受到重视。企业管理的实质就是为了实现特定的企业目标,对各种有限资源所实行的一种培育、发掘、利用和协调的活动。企业管理的对象是与实现特定目标有关的各种有限资源,它们包括人、财、物、时间和信息等。对有限资源不仅是协调问题,更重要的是要充分发掘其潜力,有效发挥其作用,从而更好地实现特定目标。在企业管理对象的诸要素中,人是最能动的资源,也是最重要、最活跃的因素,对其它资源的管理都是通过对人的管理来实现的。

人力资源管理从概念上讲,就是指影响员工的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。

人力资源管理实践包括:确定人力资源需要(人力资源规划)、吸引潜在员工(招聘)、挑选新员工(甄选)、教导员工如何完成他们的工作、为将来做好准备(培训和开发)、向员工提供报酬(薪酬)、对员工绩效进行评估(绩效管理)、创造积极的工作环境(员工关系)。从管理职能上看,人力资源可概括为四个方面:人力资源配臵(包括规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、转换等)、培训与开发(包括技能培训、潜能培训、职业生涯管理、组织学习等)、工资福利(报酬、激励等)和制度建设(组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等)。

我认为,做好人力资源工作必须以人为本。

一方找不到满意的工作,另一方找不到满意的人才。在这人才贵得离谱的今天,“雇用两难”已成为当今普遍存在的问题。在此时人力资源的重要性就凸显了出来。

其实人才就在你身边!许多专家都提到过,用人应该用合适的人,而并非一定要追求十分尖端的人才。所以,选好人、用好人不仅是老板们的问题,人力资源部门应该发挥重要的作用。

民营企业中人力资源部情况

调查中发现,除较大的企业外,许多中小型企业的企业主对人力资源部门理解还停留在普通的人事部,甚至是行政部下面一个工作岗位的状态,他们认为就是招一些人和辞掉一些人而已。这种类型的企业很多,小型的公司、贸易型的企业一般不设人力资源部门。那么为什么会存在这些情况呢?我认为有两个方面的原因,一个是企业主自身素质的问题;另一方面是建立人力资源部门成本的问题、管理的问题。

传统意义上的人力资源部门主要从事招聘、培训、员工发展、薪金福利设计等方面的工作,但是伴随着现代企业对人力资源部门工作要求和期待的提升,部门角色的转变逐渐具备了外在的条件,当然这与人力资源部门本身不满足于单纯的行政管理职能有着很大的关系。他认为在未来的世纪中人力资源部门的角色将向企业管理的战略合作伙伴关系转变。但着眼于目前的现实,人力资源部门最终完成这种转变还要有相当长一段路好走。

据了解,该集团人力资源部主要分为两大块:即功能部门和业务部门。功能部门内又有招聘、培训、薪资福利、组织发展、信息系统部门、员工关系、保安部以及员工服务等八大职能;另一大块在业务部门内部,业务部里面的人力资源部分主要负责根据本业务部门的发展情况,制定相应的人力资源解决方案。

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绿桑坊蚕被店

现在的证书怎么讲呢,都是敲门砖的作用。你去应聘这个岗位,你手上有证书,企业HR在不了解你的情况下会觉得你有证书,那应该是学过相关课程或者是有接受过相关培训,自然会觉得入职以后能快速胜任岗位,为企业带来效益。至于好不好考试,其实看个人,有的人是学霸型,学什么都快,考试对他来讲就是小Case.但是大部分人都是普通人,特别是在职人员时间跟精力都跟不上,注意力都不能集中。我认识的很多学员都是这种情况,想一次上岸,最后都成功了,可以交流经验。

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