人力资源管理师排队论

不容易啊，要看你的能力咯。在我们福建省，根据我们人力资源管理系主任的统计的话，人力资源管理二级的通过率在10%左右，所以要加油啊！

三级教程课后习题答案之一:第一章 人力资源规划第一章 人力资源规划 一、简述人力资源规划的内容:1、战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。3、制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。5、费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序:内容：在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。作用：1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。程序：（一）准备阶段本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。2、设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象和单位。（3）确定调查项目。（4）确定调查表格和填写说明。（5）确定调查的时间、地点和方法。3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。（二）调查阶段本阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。（三）总结分析阶段本阶段是岗位分析的最后环节。它首先对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。三、简述工作岗位设计的原则和方法:原则：1、明确任务目标的原则。2、合理分工协作的原则。3、责权利相对应的原则。方法：（一）传统的方法研究技术，是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。包括：1、程序分析。2、动作研究。（二）现代工效学的方法，是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。（三）其他可以借鉴的方法，对企业的岗位设计来说，除了上述可采用的两种方法之外，最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法。四、简述企业定员的作用、原则:作用：1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。原则：（一）定员必须以企业生产经营目标为依据。（二）定员必须以精简、高效、节约为目标。1、产品方案设计要科学。2、提供兼职。3、工作应有明确的分工和职责划分。（三）各类人员的比例关系要协调企业内人员的比例关系包括：直接生产人员和非直接生产人员的比例关系；基本生产工人和辅助生产工人的比例关系；非直接生产人员内部各类人员以及基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例关系等。（四）要做到人尽其才，人事相宜。（五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。（六）定员标准应适时修订。五、说明企业定员的基本方法:（一）按劳动效率定员是根据生产任务和工人的劳动效率、出勤率来计算定员人数。（二）按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。（三）按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数。（四）按比例定员按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。（五）按组织机构、职责范围和业务分工定员主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。六、介绍企业定员的新方法:（一）运用数理统计方法对管理人员进行定员。（二）运用概率推断确定经济合理的医务人员人数。（三）运用排队论确定经济合理的工具保管员人数。（四）零基定员法。七、分析人力资源管理制度体系的特点与构成:特点：（一）企业人力资源管理制度体现了人力资源管理的基本职能。1、录用。2、保持。3、发展。4、考评。5、调整。（二）企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一。构成：企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两方面入手，进行规划设计，属于劳动人事基础管理方面的制度可以包括：组织机构和设置调整的规定；工作岗位分析与评价工作的规定；岗位设置和人员费用预算的规定；对内对外人员招聘的规定；员工绩效管理的规定；人员培训与开发的规定；薪酬福利规定；劳动保护用品与安全事故处理的规定；职业病防治与检查的规定等。对员工进行管理的制度主包括：工作时间的规定；考勤规定；休假规定；年休假的规定；女工劳动保护与计划生育规定；员工奖惩规定；员工差旅费管理规定；员工佩戴胸卡的规定；员工因私出境规定；员工内部沟通渠道的规定；员工合理化建议的规定；员工越级投诉的规定；员工满意度调查的规定等。八、简述制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤:原则：（一）共同发展原则（二）适合企业特点（三）学习与创新并重（四）符合法律规定（五）与集体合同协调一致（六）保持动态性要求：（1）从企业具体情况出发；（2）满足企业的实际需要；（3）符合法律和道德规范；（4）注重系统性和配套性；（5）保持合理性和先进性。步骤：（一）提出人力资源管理制度草案（二）广泛征求意见，认真组织讨论。（三）逐步修改调整、充实完善。九、简述人力资源费用审核的方法与程序:方法：在审核费用时，首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定在这些活动及其过程中，都需要哪些资源、多少资源给予支持（如人力资源、财务资源、物质资源）。这些费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”，公司根据上年度预算与结算的比较情况提出一个控制额度。大部分由人力资源部门掌握，项目之间根据余缺，在经济批准程序后可以调剂使用。对有些项目如培训费用，按使用部门进行控制，避免部门之间相互挤占而完不成各自的培训任务。程序：在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。在审核时，必须保证这些项目齐全完整，注意国家有关政策的变化，是否涉及人员费用项目的增加或废止。特别是应当密切注意企业在调整人力资源某种政策时，可能会涉及人员费用的增减问题，在审核费用预算时应使其得到充分体现，以获得资金上的支持。总之，工资项目和基金项目必须严格加以区别，不能混淆。在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工利益的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现。十、简述人力资源费用控制的作用与程序:作用：1、 人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。2、 人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。3、 人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。程序：1、制定控制标准；2、人力资源费用支出控制的实施；3、差异的处理第二章 人员招聘与配置一、员工招聘渠道有哪些？简述各种员工招聘渠道的特点。渠道：内部招募：（一）推荐法；（二）布告法；（三）档案法。外部招募：（一）发布广告；（二）借助中介；1、人才交流中心；2、招聘洽谈会；3、猎头公司。（三）校园招聘；（四）网络招聘；（五）熟人推荐。特点：内部招募：1、准确性高；2、适应较快；3、激励性强；4、费用较低；5、在组织中造成一些矛盾，产生不利影响；6、容易抑制创新。外部招募：1、带来新思想和新方法；2、有利于招聘一流人才；3、树立形象的作用；4、筛选难度大，时间长；5、进入角色慢；6、招募成本大；7、决策风险大；8、影响内部员工的积极性。二、对应聘者进行初步筛选的方法有哪些？方法：一、筛选简历的方法（一）分析简历结构；（二）审察简历的客观内容；（三）判断是否符合岗位技术或经验要求；（四）审查简历中的逻辑性；（五）对简历的整体印象。二、筛选申请表的方法（一）判断应聘者的态度；（二）关注与职业相关的问题；（三）注明可疑之处。 三、简述面试的基本步骤。（一）面试前的准备阶段；（二）面试开始阶段；（三）正式面试阶段；（四）结束面试阶段；（五）面试评价阶段。四、简述面试的技巧。（一）开放式提问；（二）封闭式提问；（三）清单式提问；（四）假设式提问；（五）重复式提问；（六）确认式提问；（七）举例式提问。五、简述心理测验的分类。一、人格测试；二、兴趣测试；三、能力测试；1、普通能力倾向测试；2、特殊职业能力测试；3、心理运动机能测试。四、情境模拟测试法；1、语言表达能力测试；2、组织能力测试；3、事务处理能力测试。六、简述情景模拟法的分类。1、语言表达能力测试；2、组织能力测试；3、事务处理能力测试。七、简述员工录用决策策略的分类。一、多重淘汰式；二、补偿式；三、结合式。八、简述如何进行员工招聘的评估。一、成本效益评估：（一）招聘成本；（二）成本效用评估；（三）招聘收益成本比。二、数量与质量评估：（一）数量评估；（二）质量评估。三、信度与效度评估：（一）信度评估；（二）效度评估。九、简述劳动分工的内容与原则。内容：1、职能分工；2、专业（工种）分工；3、技术分工。原则：1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；2、把不同的工艺阶段和工种分开；3、把准备性工作和执行性工作分开；4、把基本工作和辅助工作分开；5、把技术高低不同的工作分开；6、防止劳动分工过细带来的消极影响。十、简述劳动协作的内容、要求与形式。内容：企业的劳动协作除了要安排好最基层的班组、作业组的组织之外，还应当搞好车间一级的协作。要求：1、 尽可能地固定各种协作关系，并在企业管理制度中，对协作关系的建立、变更，解除的程序、方法，审批权限等内容作出严格的规定。2、 实行经济合同制。3、 全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。形式：简单协作和复杂协作十一、简述员工配置的方法。以人为标准进行配置；以岗位为标准进行配置；以双向选择为标准进行配置。十二、简述“5S”活动的内涵。1、 整理。改善和增加作业面积；使现场无杂物，行道通畅，提高工作效率；减少磕碰的机会，保障安全，提高质量；消除管理上的混放、混料等差错事故；有利于减少库存量，节约资金；改变作风，提高工作情绪。2、 整顿。对现场需要留下的物品进行科学合理的布置和摆放，即把要用的东西，按规定位置摆放整齐，并做好标识进行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最简捷的流程完成作业。3、 清扫。在进行清洁工作的同时进行自我检查。4、 清洁。对整理、整顿、清扫的成果的巩固和维持，使之制度化。5、 素养。即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促，不需要领导检查，这是“5S”活动的核心。十三、简述劳动环境优化内容。（一）照明与色彩；（二）噪声；（三）温度和湿度；（四）绿化。十四、简述劳动轮班的组织形式。（一） 两班制；（二） 三班制；1、间断性三班制；2、连续性三班制（三） 四班制；1、“四八交叉”；2、四六工作制；3、五班轮休制。十五、简述四班三运转和五班四运转的组织形式。四班三运转：也叫四三制，其轮休制是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，工人每八天轮休两天的轮班工作制度。也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，从循环期上看，可分为四天、八天、十二天等形式。在实行每周40小时的工时制度下，企业采用本轮班方法时，每个月需要安排一个公休日。五班四运转：即五班轮休制，它是员工每工作十天轮休两天的轮班制度。以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常时间上班，负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。十六、简述劳务外派与引进的程序。1、 个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记。2、 外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选。3、 外派公司与雇主签订《劳务合同》，并由雇主对录用人员发邀请函。4、 录用人员递交办理手续所需的有关资料。5、 劳务人员接受出境培训。6、 劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》。7、 外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。十七、简述劳务外派与引进的管理。劳务外派的管理：（一）外派劳务项目的审查；（二）外派劳务人员的挑选；（三）外派劳务人员的培训。劳务引进的管理：（一） 聘用外国人的审批；1、拟用的外国人履历证明；2、聘用意向书；3、拟聘用外国人原因的报告；4、拟聘用外国人从事该项工作的资格证明；5、拟聘用外国人健康状况证明；6、法律、法规规定的其他文件。（二） 聘用外国人就业的基本条件；1、年满18周岁，身体健康；2、具有从事该项工作所必须的专业技能和相应的工作经历；3、无犯罪记录；4、有确定的聘用单位；5、持有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。（三） 入境后的工作。1、申请就业证；2、申请居留证。

人力资源管理师二级比较难。人力资源管理师二级的报名条件也要比人力资源管理师三级要高一些，并且难易程度取决于个人的努力情况。报考人力资源二级的条件：企业人力资源管理师（具备以下条件之一者）：（1）连续从事本职业工作13年以上。（2）取得本职业三级人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。（3）取得本职业三级人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。（4）取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。（5）具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。（6）具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业二级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕业证书。（7）取得硕士研究生及以上学历证书，连续从事本职业工作2年以上。如果想要报考人力资源管理师，推荐咨询尚德教育。尚德教育合作海外名校，申请入学，学制短，授课教师经验丰富。尚德教育主营业务是自考业务，附带的也有一些资格证考试，而且尚德在全国确实做的非常好，授课方式主要是直播加录播课的形式进行大班授课，学习过程中会有班主任负责全程的服务。尚德机构2021年特别推出培训费用损失保障，考试不通过可按协议获得保障金补偿。点击一下，了解更多关于人力资源管理师证书的信息

人力资源师三级实操部分技能部分提纲必背点： 第一章 人力资源规划 第一单元 工作岗位分析 知识要求： 人力资源规划的内涵 广义的人力资规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。 长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。 人力资源规划的内容 1战略规划。2组织规划。3制度规划。4人员规划。5费用规划。 工作岗位分析的概念 工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 工作岗位分析的内容 界定，分析，描述并作出必要的总结和概括。 根据岗位自身的特点，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。 以文字和图表的形式加以表述，制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 工作岗位分析的作用 为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。为员工的考评、晋升提供了依据。是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。 是制定有效的人力资源规划进行各类人才供给和需求预测的重要前提。是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位 薪酬制度的重要步骤。 工作岗位分析信息的主要来源 书面资料 任职者的报告 同事的报告 直接的观察 岗位规范的概念 岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 岗位规范的主要内容 岗位劳动规则。 包括：①时间规则②组织规则③岗位规则④协作规则⑤行为规则 定员定额标准。 岗位培训规范。 岗位员工规范。 岗位规范的结构模式 管理岗位知识能力规范。该种规范内容一般包括四类：职责要求 、知识要求、能力要求、经历要求 管理岗位培训规范。①指导性培训计划。②参考性培训大纲和推荐教材。 生产岗位技术业务能力规范。①应知②应会③工作实例。 生产岗位操作规范包括以下几项内容： ①岗位的职责和主要任务。 ②岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限。 ③完成各项任务的程序和操作方法。 ④与相关岗位的协调配合程度。 其他种类的岗位规范。如管理岗位考核规范、生产岗位考核规范等。 工作说明书 工作说明书是组织对各类岗位的性质和特性（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资 格条件等事项所作的统一规定。 工作说明书的分类（1）岗位工作说明书（2）部门工作说明书（3）公司工作说明书 3．工作说明书的内容 （1）基本资料（2）岗位职责（3）监督与岗位关系（4）工作内容和要求（5）工作权限 （6）劳动条件和环境（7）工作时间（8）资历（9）身体条件（10）心理品质要求 （11）专业知识技能要求（12）绩效考评 （三）岗位规范与工作说明书的区别 1．从其所涉及内容来看，工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心 2．工作说明书与岗位规范所突出的主题不同。 3．从具体的结构形式上看，工作说明书一般不受标准化原则的限制，其内容可繁可简，结构形式呈现多样化。 [能力要求] 1． 工作岗位分析的程序 （一 ）准备阶段 准备阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。 （二）调查阶段 这一阶段的主要任务是 根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。 （三）总结分析阶段 它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。第二单元 工作岗位设计 [知识要求] 二．工作岗位设计的基本原则（一）明确任务目标的原则（二）合理分工协作的原则（三）责权利相对应原则 三．改进岗位设计的基本内容 （一）岗位工作扩大化与丰富化 1．工作扩大化包括⑴横向扩大工作⑵纵向扩大工作 2．工作丰富化 工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异。前者是通过增加任务、扩大任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；而后者是通过岗位内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，更有利于员工的身心健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面地发展 （二）岗位工作的满负荷 （三）岗位的工时制度 （四）劳动环境的优化 劳动环境优化应考虑以下因素：影响劳动环境的物质因素。⑴工作地的组织 ⑵照明与色彩 ⑶设备、仪表和操纵器的配置。 影响劳动环境的自然因素。 四．改进工作岗位设计的意义 工作岗位的设计应当满足：⑴企业劳动分工与协作的需要；⑵企业不断提高生产效率，增加产出的需要；⑶劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。 企业工作岗位分析的中心任务是要为企业的热门里资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜”。 工作岗位设计的基本方法 传统的方法研究技术 方法研究具体应用的技术，包括： 程序分析：作业程序图、流程图、线图、人—机程序图、多作业程序图、操作人程序图 动作研究：动作经济原理分为：人体利用、工作地布置和工作条件的改善 现代工效学的的方法（三）其他可以借鉴的方法 企业劳动定员管理 第一单元 企业定员人数的核算方法 企业定员的基本概念 企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。 制定企业定员的方法：1、按劳动效率2、按设备3、按岗位4、按比例5、按组织 企业定员管理的作用 合理的劳动定员是企业用人的科学标准。 合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。 科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。 企业定员的原则 搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的定员水平；定员必须以企业生产经营目标为依据；定员必须以精简、高效、节约为目标；产品方案设计要科学；提倡兼职；工作应有明确的分工和职责划分；各类人员的比例关系要协调；要做到人尽其才，人事相宜；要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；定员标准应适时修订 [能力要求] 核定用人数量的基本方法 P29 某类岗位用人数量=某类岗位制度内计划工作任务总量÷某类人员工作（劳动）效率 我国企业在核定定员人数时，有五种传统核定方法：按劳动效率定员；按设备定员；按岗位定员 （具体又表现为以下两种方法：1.设备岗位定员2.工作岗位定员。） 按比例定员；按组织机构、职责范围和业务分工定员 企业定员的新方法 运用数理统计方法对管理人员进行定员；运用概率推断确定经济合理的医务人员人数；运用排队论确定经济合理的工具保管员人数零基定员法 第二单元 定员标准编写格式和要求 定员标准的概念 定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。 企业定员标准的分级 按照管理体制分类方法，企业劳动定员标准可去分为：1.国家劳动定员标准2.行业劳动定员标准3.地方劳动定员标准4.企业劳动定员标准。 劳动定员标准的分类 按定员标准的综合程度，可区分为：1)单项定员标准2).综合定员标准。 按定员标准具体形式可分为：1)效率定员标准2)设备定员标准3)岗位定员标准。4)比例定员标准5)职责分工定员标准。 编制定员标准的原则：1、定员标准水平要科学、合理、先进；2、依据要科学；3、方法要先进；4、计算要统一；5、形式要简化；6、内容要协调。 企业定员标准的内容 编制定员标准的原则 定员标准水平要科学、先进、合理(二)依据要科学(三)方法要先进(四)计算要统一(五)形式要简化(六)内容要协调 [能力要求] 定员标准的总体编排 劳动定员标准应由以下三大要素构成：1.概述2.标准正文3.补充 定员标准的层次划分 劳动定员标准的层次划分可按篇、章、条段排列条文，条文最后排列目录。 人力资源管理制度规划 [知识要求] 制度化管理的概念 以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管理。 制度化管理的特征 在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权力和责任，并且把这些权力和责任作为明确规范而制度化。 按照各机构、各层次不同岗位的权力的大小，确定其在企业中的地位，从而形成一个有序的指挥链或等级系统，并以制度形式固定下来。 以文字形式规定岗位特性。在实行制度管理的企业中，所有权与管理权分离。 管理人员在实施管理时有三个特点：一是根据因事设人的原则。二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力。三是管理人员所拥有 的权力要受到严格的限制。 管理者的职务是管理者的职业 制度化管理的优点 1.个人与权力相分离。2.制度化管理以理性分析为基础，是理性精神合理花的体现3.适合现代大型企业组织的需要。 制度规范的类型 企业基本制、管理制度、技术规范、业务规范、行为规范 企业人力资源管理体系的构成 企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两个方面入手，进行规划设计。 企业人力资源管理制度体系的特点 企业人力资源管理体系体现了人力资源管理的基本职能，它至少具有以下五种基本职能：1.录用2.保持3.发展4.考评5.调整 企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一 人力资源管理制度规划的原则 （一）共同发展原则(二)适合企业特点(三)学习与创新并重(四)符合法律规定(五)与集体合同协调一致(六)保持动态性 制定人力资源管理制度规划的基本要求 (一)从企业具体情况出发；（2）满足企业的实际需要；（3）符合法律和道德规范；（4）注重系统性和配套性；（5）保持合理性和先进想。 [能力要求] 人力资源管理制度规划的基本步骤 （一）提出人力资源管理制度草案(二)广泛征求意见，认真组织讨论（三）逐步修改调整、充实完善 二．制定具体人力资源管理制度的程序 1．概括说明建立本项人力资源管理制度的原因。2．对负责本项人力资源管理机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定。3．明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则。4．说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理。5．详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限 6．对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求。7．对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度（如薪酬奖励、人事调整、晋升培训等）的贯彻实施作出明确规定。