人力资源管理师的风险评估

要很好地理解人力资源风险，首先要明确什么是人力资源。在计划经济时代，企业内部针对人的管理基本上等同于人事管理，如新员工接收、工资管理、员工档案管理、干部任命与选拔、离退休管理等等，属于非常基础的工作。相应地，这种人事管理的风险也比较低，大家的关注度也不高。但自从将“人”作为企业的一种资源即人力资源对待后，人力资源工作就具有了更丰富的内涵。既然是资源，就应该有资源管理的各个环节，如资源的计划、资源的获取、资源的加工处理、资源的评估评价、资源的挖潜、资源的约束、资源的流动或交易，也就是资源管理的整条价值链。对应起来，也就是通常所说的人力资源规划、人才招聘、员工培训、员工薪酬管理、员工绩效、人才素质测评、人事管理等各项具体工作。从字面上理解，人力资源风险作为一种资源风险，是否也象一般的资源一样存在短缺风险、积压风险、流失风险呢？人力资源也确实存在以上风险。但经邦看来，人力资源风险的独特性在于人力资源的独特性，它不仅具有一般资源的共有风险，还具有独特的、专有的风险，如增值风险、保密风险、竞争风险等，而且这种风险就存在于日常的人力资源管理工作中。因而，人力资源风险与人力资源管理风险在某种程度上是一致的，它主要体现在以下方面：1、人力资源规划风险2、人力资源招聘风险3、人力资源培训风险4、人力资源绩效风险5、人力资源薪酬风险6、人力资源人事风险

人力资源的风险管理人力资源管理中的风险管理是指在招聘、工作分析、职业计划、绩效考评、工作评估、薪金管理、福利、员工培训、员工管理等各个环节中进行风险管理，防范人力资源管理中的风险发生。在进行人力资源管理时，我们往往重视招聘、培训、考评、薪资等各个具体内容的操作，而忽视了其中的风险管理问题。其实，每个企业在人事管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满、技术骨干突然离职等等，这些事件会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。如何防范这些风险的发生，是我们应该研究的问题。特别是高新技术企业，由于对人的依赖更大，所以更需要重视人力资源管理中的风险管理。风险分类一般我们可以按人力资源管理中的各环节对风险进行分类，如招聘风险、绩效考评风险、工作评估风险、薪金管理风险、员工培训风险、员工管理风险等等。对高新技术企业来讲，招聘风险、绩效考评风险、薪金管理风险、员工管理风险等显得更为重要。另外我们也可从已知风险、可预知风险、不可预知风险的角度对风险进行分类。对于已知风险和可预知风险我们要采取积极地措施进行防范。风险识别要想防范风险，首先要进行风险识别。识别风险就是主动地去寻找风险。比如员工管理中，技术骨干离职风险可能会由以下几个方面产生：1、待遇：他是否对他的待遇满意？2、工作成就感：他是否有工作成就感？3、自我发展：他是否在工作中提高了自己的能力？4、人际关系：他在公司是否有良好的人际关系？5、公平感：他是否感到公司对他与别人是公平的？6、地位：他是否认为他在公司的地位与他对公司的贡献成正比？7、信心：他是否对公司的发展和个人在公司的发展充满了信心？8、沟通：他是否有机会与大家沟通、交流？9、关心：他是否能得到公司和员工的关心？10、认同：他是否认同企业的管理方式、企业文化、发展战略？11、其他：他是否有可能因为结婚、出国留学、继续深造等原因离职？人事经理要认真了解客观情况，对可能发生的风险进行有效识别，这是防范风险的第一步。风险评估风险评估是对风险可能造成的灾害进行分析。主要通过以下几个步骤进行评估：1、根据风险识别的类型有针对性的进行调研；2、根据调研结果和经验，预测发生的可能性，并用百分比表示发生可能性的程度；3、根据程度排定优先队列。比如说，人事经理可以通过与当事人交谈、发调查表等形式进行调研，并根据调研结果和经验，确定该员工在各风险识别条目中离职的可能性。结果如下：（1）10％（2）20％（3）10％（4）0％（5）50％（6）20％（7）0％（8）30％（9）0％（10）0％（11）0％。优先队列是：（5）、（8）、（2）、（6）、（1）、（3）、（4）、（7）、（9）、（10）、（11）。人事经理可以发现，该员工对公平、沟通较为不满，由于公平问题而离职的可能性最大，其次是沟通问题。风险驾驭风险驾驭是解决风险评估中发现的问题，从而消除预知风险。它一般由以下几个步骤构成：1、针对预知风险进行进一步调研；2、根据调研结果，草拟消除风险方案；3、将该方案与相关人员讨论，并报上级批准；4、实施该方案。人事经理可针对公平问题和沟通问题，进行专项交谈或调查，找出问题的根源，并草拟相应的方案。如解决公平问题的方案如下：1、在制定公司规章制度时，广泛征求员工的意见；（通过调查发现，由于没有参与制度的制定，误认为制度本身不公平）2、向各部门发放公司制度合订本，方便员工了解公司制度；（通过调查发现，由于对某些制度的细节不很清楚，误以为制度执行不公平）3、将工资晋升标准公开，使工资晋升透明化；（通过调查发现，由于公司工资晋升标准不明确，容易产生待遇不公平感）4、增加部门间交流；（通过调查发现，误认为其他部门工作轻松，而自己是最辛苦的，也容易产生不公平感）人事经理可以将上述建议与大家讨论，最后由办公例会或总经理批准通过。通过上述方案的实施，可能会增加大家的公平感，具体效果如何，还要进行调查得出结论。风险监控当旧的风险消除后，可能又会出现新的风险，所以风险识别、风险评估、风险驾驭这几个环节要连续不断的进行下去，形成有效的监控机制。在一段时间以后，要对风险进行再分析，确保对风险制定的驾驭方案能够切实有效的进行。并且要对执行中的问题进行再评估。另外要注意总结经验，为将来的风险管理提供数据。

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人力资源的风险管理 人力资源管理中的风险管理是指在招聘、工作分析、职业计划、绩效考评、工作评估、薪金管理、福利、员工培训、员工管理等各个环节中进 行风险管理，防范人力资源管理中的风险发生。 在进行人力资源管理时，我们往往重视招聘、培训、考评、薪资等各个具体内容的操作，而忽视了其中的风险管理问题。其实，每个企业 在人事管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满、技术骨干突然离职等等，这些事件会影响公司的正常运转，甚至会对公司 造成致命的打击。如何防范这些风险的发生，是我们应该研究的问题。特别是高新技术企业，由于对人的依赖更大，所以更需要重视人力资源 管理中的风险管理。 风险分类 一般我们可以按人力资源管理中的各环节对风险进行分类，如招聘风险、绩效考评风险、工作评估风险、薪金管理风险、员工培训风险、 员工管理风险等等。对高新技术企业来讲，招聘风险、绩效考评风险、薪金管理风险、员工管理风险等显得更为重要。 另外我们也可从已知风险、可预知风险、不可预知风险的角度对风险进行分类。对于已知风险和可预知风险我们要采取积极地措施进行防 范。 风险识别 要想防范风险，首先要进行风险识别。识别风险就是主动地去寻找风险。比如员工管理中，技术骨干离职风险可能会由以下几个方面产生 ： 1、待遇：他是否对他的待遇满意？ 2、工作成就感：他是否有工作成就感？ 3、自我发展：他是否在工作中提高了自己的能力？ 4、人际关系：他在公司是否有良好的人际关系？ 5、公平感：他是否感到公司对他与别人是公平的？ 6、地位：他是否认为他在公司的地位与他对公司的贡献成正比？ 7、信心：他是否对公司的发展和个人在公司的发展充满了信心？ 8、沟通：他是否有机会与大家沟通、交流？ 9、关心：他是否能得到公司和员工的关心？ 10、认同：他是否认同企业的管理方式、企业文化、发展战略？ 11、其他：他是否有可能因为结婚、出国留学、继续深造等原因离职？ 人事经理要认真了解客观情况，对可能发生的风险进行有效识别，这是防范风险的第一步。 风险评估 风险评估是对风险可能造成的灾害进行分析。主要通过以下几个步骤进行评估： 1、根据风险识别的类型有针对性的进行调研； 2、根据调研结果和经验，预测发生的可能性，并用百分比表示发生可能性的程度； 3、根据程度排定优先队列。 比如说，人事经理可以通过与当事人交谈、发调查表等形式进行调研，并根据调研结果和经验，确定该员工在各风险识别条目中离职的可 能性。结果如下： （1）10％（2）20％（3）10％（4）0％（5）50％（6）20％（7）0％（8）30％（9）0％（10）0％（11）0％。 优先队列是：（5）、（8）、（2）、（6）、（1）、（3）、（4）、（7）、（9）、（10）、（11）。 人事经理可以发现，该员工对公平、沟通较为不满，由于公平问题而离职的可能性最大，其次是沟通问题。 风险驾驭 风险驾驭是解决风险评估中发现的问题，从而消除预知风险。它一般由以下几个步骤构成： 1、针对预知风险进行进一步调研； 2、根据调研结果，草拟消除风险方案； 3、将该方案与相关人员讨论，并报上级批准； 4、实施该方案。 人事经理可针对公平问题和沟通问题，进行专项交谈或调查，找出问题的根源，并草拟相应的方案。如解决公平问题的方案如下： 1、在制定公司规章制度时，广泛征求员工的意见； （通过调查发现，由于没有参与制度的制定，误认为制度本身不公平） 2、向各部门发放公司制度合订本，方便员工了解公司制度； （通过调查发现，由于对某些制度的细节不很清楚，误以为制度执行不公平） 3、将工资晋升标准公开，使工资晋升透明化； （通过调查发现，由于公司工资晋升标准不明确，容易产生待遇不公平感） 4、增加部门间交流； （通过调查发现，误认为其他部门工作轻松，而自己是最辛苦的，也容易产生不公平感） 人事经理可以将上述建议与大家讨论，最后由办公例会或总经理批准通过。 通过上述方案的实施，可能会增加大家的公平感，具体效果如何，还要进行调查得出结论。 风险监控 当旧的风险消除后，可能又会出现新的风险，所以风险识别、风险评估、风险驾驭这几个环节要连续不断的进行下去，形成有效的监控机 制。 在一段时间以后，要对风险进行再分析，确保对风险制定的驾驭方案能够切实有效的进行。并且要对执行中的问题进行再评估。 另外要注意总结经验，为将来的风险管理提供数据

一、成立专项小组

企业在研发人力资源管理软件的全程都要有不一样的专项小组进行跟踪处理。在项目开始前企业需要成立系统工功能需求专项小组，以调查企业需要怎样的管理功能，功能要如何设置才能符合管理和员工使用需要，同时要了解员工对新系统的接受程度如何，如有必要企业还需要成立专门的培训小组来缓解员工的抵抗情绪。此外成立专门的技术团队是不可缺少的一部分，而且该技术团队除了由开发人员组成以外还要加入专业的人力资源管咨询人员，为开发团队提供专业的人力资源方面知识。而且，该技术团队绝对不是系统完成后就可以解散的存在。系统软件是一个消耗品，除了升级外还需要定时的维护，企业无论是自行研发还是购买系统都需要在企业配备一定的技术人员。

二、具备充分的资金

开发系统是一个漫长且耗费金钱的过程。维护开发团队需要金钱，购买相应的设备需要金钱，参考学习也需要企业花钱，为此，企业想要做好一个人力资源管理系统开发项目，充分的资金后备是不能缺少的。为此企业在开展开发计划之前一定要尽量获得上层管理员的支持，确保研发资金链不会断裂。

三、做好失败的风险评估

系统开发绝不会是一帆风顺的，在研发的过程中多少会遇到风险，企业要在开发前期就预算好各种风险的存在，如：资金链断链、研发数据失误或流失、内部阻力多大等，企业需要知道当意外发生的时候怎么应对，如何才能保存当前的成果与研发调整等应对项目。当然，系统完成后的也不能认为风险完全过去，如遇到系统使用过程中受到员工排斥、功能无法满足企业需要等情况的发生，企业也要做好系统因此搁浅或崩坏的风险预警，以便及时作出处理。

其实现在很多人力资源管理系统供应商，尤其是eHR系统供应商都具有针对企业管理需求作出个性化定制的能力和服务，如果企业在技术和急需的情况下大可考虑直接上线人力资源管理系统服务商提供的系统，这样可以帮助企业节省大量的时间和维护工作。

这个问题跟外汇无关。