迷路的豆豆
(基本目的)第五十五条 华为的可持续成长,从根本上靠的是组织建设和文化建设。因此,人力资源管理的基本目的,是建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队伍,以及创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制,为公司的快速成长和高效运作提供保障。(基本准则)第五十六条 华为全体员工无论职位高低,在人格上都是平等的。人力资源管理的基本准则是公正、公平和公开。(公正)第五十七条 共同的价值观是我们对员工作出公平评价的准则;对每个员工提出明确的挑战性目标与任务,是我们对员工的绩效改进作出公正评价的依据;员工在完成本职工作中表现出的能力和潜力,是比学历更重要的评价能力的公正标准。(公平)第五十八条 华为奉行效率优先,兼顾公平的原则。我们鼓励每个员工在真诚合作与责任承诺基础上,展开竞争;并为员工的发展,提供公平的机会与条件。每个员工应依靠自身的努力与才干,争取公司提供的机会;依靠工作和自学提高自身的素质与能力;依靠创造性地完成和改进本职工作满足自己的成就愿望。我们从根本上否定评价与价值分配上的短视、攀比与平均主义。(公开)第五十九条 我们认为遵循公开原则是保障人力资源管理的公正和公平的必要条件。公司重要政策与制度的制定,均要充分征求意见与协商。抑侥幸,明褒贬,提高制度执行上的透明度。我们从根本上否定无政府、无组织、无纪律的个人主义行为。(人力资源管理体制)第六十条 我们不搞终身雇佣制,但这不等于不能终身在华为工作。我们主张自由雇佣制,但不脱离中国的实际。(内部劳动力市场)第六十一条 我们通过建立内部劳动力市场,在人力资源管理中引入竞争和选择机制。通过内部劳动力市场和外部劳动力市场的置换,促进优秀人才的脱颖而出,实现人力资源的合理配置和激活沉淀层。并使人适合于职务,使职务适合于人。(人力资源管理责任者)第六十二条 人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作,而且是全体管理者的职责。各部门管理者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属人员的工作,负有帮助下属人员成长的责任。下属人员才干的发挥与对优秀人才的举荐,是决定管理者的升迁与人事待遇的重要因素。 (员工的义务)第六十三条 我们鼓励员工对公司目标与本职工作的主人翁意识与行为。每个员工主要通过干好本职工作为公司目标做贡献。员工应努力扩大职务视野,深入领会公司目标对自己的要求,养成为他人作贡献的思维方式,提高协作水平与技巧。另一方面,员工应遵守职责间的制约关系,避免越俎代庖,有节制地暴露因职责不清所掩盖的管理漏洞与问题。员工有义务实事求是地越级报告被掩盖的管理中的弊端与错误。允许员工在紧急情况下便宜行事,为公司把握机会,躲避风险,以及减轻灾情作贡献。但是,在这种情况下,越级报告者或便宜行事者,必须对自己的行为及其后果承担责任。员工必须保守公司的秘密。(员工的权利)第六十四条 每个员工都拥有以下基本权利,即咨询权、建议权、申诉权与保留意见权。员工在确保工作或业务顺利开展的前提下,有权利向上司提出咨询,上司有责任作出合理的解释与说明。员工对改善经营与管理工作具有合理化建议权。员工有权对认为不公正的处理,向直接上司的上司提出申诉。申诉必须实事求是,以书面形式提出,不得影响本职工作或干扰组织的正常运作。各级主管对下属员工的申诉,都必须尽早予以明确。员工有权保留自己的意见,但不能因此影响工作。上司不得因下属保留自己的不同意见而对其歧视。三、考核与评价(基本假设)第六十五条 华为员工考评体系的建立依据下述假设:1、华为绝大多数员工是愿意负责和愿意合作的,是高度自尊和有强烈成就欲望的。2、金无足赤,人无完人;优点突出的人往往缺点也很明显。3、工作态度和工作能力应当体现在工作绩效的改进上。4、失败铺就成功,但重犯同样的错误是不应该的。5、员工未能达到考评标准要求,也有管理者的责任。员工的成绩就是管理者的成绩。(考评方式)第六十六条 建立客观公正的价值评价体系是华为人力资源管理的长期任务。员工和干部的考评,是按明确的目标和要求,对每个员工和干部的工作绩效、工作态度与工作能力的一种例行性的考核与评价。工作绩效的考评侧重在绩效的改进上,宜细不宜粗;工作态度和工作能力的考评侧重在长期表现上,宜粗不宜细。考评结果要建立记录,考评要素随公司不同时期的成长要求应有所侧重。在各层上下级主管之间要建立定期述职制度。各级主管与下属之间都必须实现良好的,沟通,以加强相互的理解和信任。沟通将列入对各级主管的考评。员工和干部的考评实行纵横交互的全方位考评。同时,被考评者有申诉的权利。四、人力资源管理的主要规范(招聘与录用)第六十七条 华为依靠自己的宗旨和文化,成就与机会,以及政策和待遇,吸引和招揽天下一流人才。我们在招聘和录用中,注重人的素质、潜能、品格、学历和经验。按照双向选择的原则,在人才使用、培养与发展上,提供客观且对等的承诺。我们将根据公司在不同时期的战略和目标,确定合理的人才结构。(解聘与辞退)第六十八条 我们利用内部劳动力市场的竞争与淘汰机制,建立例行的员工解聘和辞退程序。对违反公司纪律和因牟取私利而给公司造成严重损害的员工,根据有关制度强行辞退。(报酬与待遇)第六十九条 我们在报酬与待遇上,坚定不移向优秀员工倾斜。工资分配实行基于能力主义的职能工资制;奖金的分配与部门和个人的绩效改进挂钩;安全退休金等福利的分配,依据工作态度的考评结果;医疗保险按贡献大小,对高级管理和资深专业人员与一般员工实行差别待遇,高级管理和资深专业人员除享受医疗保险外,还享受医疗保健等健康待遇。我们不会牺牲公司的长期利益去满足员工短期利益分配的最大化,但是公司保证在经济景气时期与事业发展良好阶段,员工的人均年收入高于区域行业相应的最高水平。(自动降薪)第七十条 公司在经济不景气时期,以及事业成长暂时受挫阶段,或根据事业发展需要,启用自动降薪制度,避免过度裁员与人才流失,确保公司渡过难关。(晋升与降格)第七十一条 每个员工通过努力工作,以及在工作中增长的才干,都可能获得职务或任职资格的晋升。与此相对应,保留职务上的公平竞争机制,坚决推行能上能下的干部制度。公司遵循人才成长规律,依据客观公正的考评结果,让最有责任心的明白人担负重要的责任。我们不拘泥于资历与级别,按公司组织目标与事业机会的要求,依据制度性甄别程序,对有突出才干和突出贡献者实施破格晋升。但是,我们提倡循序渐进。(职务轮换与专长培养)第七十二条 我们对中高级主管实行职务轮换政策。没有周边工作经验的人,不能担任部门主管。没有基层工作经验的人,不能担任科以上干部。我们对基层主管、专业人员和操作人员实行岗位相对固定的政策,提倡爱一行,干一行;干一行,专一行。爱一行的基础是要通得过录用考试,已上岗的员工继续爱一行的条件是要经受岗位考核的筛选。(人力资源开发与培训)第七十三条 我们将持续的人力资源开发作为实现人力资源增值目标的重要条件。实行在职培训与脱产培训相结合,自我开发与教育开发相结合的开发形式。为了评价人力资源开发的效果,要建立人力资源开发投入产出评价体系。
小熊de爱
《以奋斗者为本》P1-P14 摘录 前言: 一个企业的经营机制,说到底就是一种利益的驱动机制。 企业的价值分配系统必须合理 ,而价值分配系统合理的必要条件是 价值评价系统必须合理 ,而价值评价系统合理的必要条件,是 价值评价的原则和企业的价值观系统、文化系统必须是积极蓬勃向上的 。 1、企业长期要研究的问题是如何活下去,积极寻找活下去的理由和活下去的价值。 2、在价值创造上,存在一个悖论: 越是从利己的动机出发,越是达不到利己的目的; 越是从利他的动机出发,反而越使自己活得更好。 3、人力资源管理的核心目标,是使员工全心全力为客户和企业创造价值,实现这一目标取决于 如何评价员工的价值贡献和如何分配企业创造的价值和剩余价值。 4、全力创造价值、正确评价价值和合理分配价值,是人力资源管理的最关键。 5、我们十几万人聚在一起,是为了把华为做成一个更有价值的公司。 这个价值应体现为公司现实的获利能力,和未来潜在获利能力的货币化表现。 6、十年来我天天思考的都是失败,对成功视而不见···失败这一天是一定会到来的,大家要准备迎接,这是我从不动摇的看法,这是历史的规律; 7、公司没法保证自己能长期生存下去,因此不可能承诺保证员工一辈子,也 不可能容忍懒人,因为这样是对奋斗者、奉献者的不公平,这对奋斗者和奉献者就不是激励而是印制; 8、我们是商业集团,不要又是商人又要千古流芳,这才是一个公司的灾难; 9、 核心价值观的第一条是解决公司追求什么 。 10、现在社会上流行追求企业最大利润率,华为相反,不需要利润最大化,只将利润保持在一个较合理的尺度。 利润最大化实际上就是榨干未来,伤害了战略地位。 我们强调“深淘滩、低作堰”,只赚取合理利润,我们要让上下游的合作伙伴也有合理的利润,营造端到端产业链的强健; 11、员工是要给工资的,股东是要回报的,天底下唯一给华为钱的,只有客户。客户是我们生存的唯一理由。 因此,企业发展之魂是客户需求,而不是某个企业领袖。 12、在华为公司,一个突破性的观点,就是认为 劳动、知识、企业家和资本共同创造了企业的全部价值 。 这种对价值创造的要素的确认,实际上突破了古典经济学价值创造的理论,突破了我们所谓一般意义上的劳动创造价值的理论,那么, 这个突破,就为它的价值分配系统的设计奠定了基础。 13、 尽心和尽力是两回事 ,一个人尽心去工作与尽力去工作,有天壤之别。 尽力不是好干部,是中低层干部,尽心才是好干部。 14、科学家、企业家、个体户、养猪能手,他们都在思想上艰苦奋斗。 为了比别人做的更好一点,为了得到一个科学上的突破,为了一个点的市场占有率,为了比别人价格低一些,为了养更多更好的猪,他们在精神上承受了难以想象的压力,殚精竭虑。 他们有的人比较富裕,但并不意味他们不艰苦奋斗。 比起身体上的艰苦奋斗,思想上的艰苦奋斗更不被人理解,然而也有更大的价值。
人力资源方面的工作范围是比较广的,总体来说,常见的分为以下不同类别: 一、人事部门/人力资源部门 这是最常见的人力资源相关工作,也是大多数人理解的或接触的人力资
华为人力资源体系最成功的是三点,一点是人力资源储备,一是人员长期激励,一是强势的优秀企业文化的建立和贯彻。1,在1999年,华为开出的本科薪水是4000,还包括
(基本目的)第五十五条 华为的可持续成长,从根本上靠的是组织建设和文化建设。因此,人力资源管理的基本目的,是建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队伍,以及创
哈尔滨华为目前招聘的职位有:销售助理、品牌宣传策划人员、企业软件开发工程师、应用支持工程师、解决方案销售工程师、解决方案架构师、国际项目经理、市场拓展经理、运营
*阿里巴巴-马云-教师背景,擅长演讲,团队以销售为重,热血、热情! 腾讯-马化腾-IT背景,较低调,团队以互联网研发、产品为重; 华为-任正非-军人
优质人力资源师证问答知识库