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2017年初级经济师《人力资源管理》重点：人力资源的主要特征
人力资源的主要特征
与其他资源相比，人力资源有其独特、鲜明的特征。
1.人力资源既具有生产性，又有消费性
人力资源的生产性是指，人力资源是物质财富的创造者，而且人力资源的利用需要一定条件，必须与自然资源相结合.有相应的活动条件和足够的空间、时间，才能加以利用。人力资源的消费性是指，人力资源的保持与维持需要消耗一定的物质财富。
生产性和消费性是相辅相成的，生产性能够创造物质财富，为人类或组织的生存和发展提供条件;消费性则能够保障人力资源的维持和发展。同时消费性也是人力资源本身的生产和再生产的条件。消费性能够维持人的生计，满足需要，提供教育与培训。相比而言，生产性必须大于消费性。这样组织和社会才能获益。
2.人力资源具有能动性
人力资源的能动性是指，人力资源是劳动者所具有的能力，而人总是有目的、有计划地在使用自己的脑力和体力，并具有自我开发的潜力。例如，在蜂房的建筑上，蜜蜂的本领使许多建筑师感到惭愧。但是，最拙劣的建筑师也要比最灵巧的蜜蜂显得优越，这是因为建筑师在用蜂蜡构成蜂房之前，已经在头脑中把它构成。劳动过程结束时得到的结果，已经在劳动过程开始时存在于劳动者的观念中。正因为如此，在价值创造过程中，人力资源总是处于主动位置，是劳动过程中最积极、最活跃的因素，自然资源总是处于被利用、被改造的地位，服从于人力资源。
人力资源的能动性主要包括以下几方面:
(1)人具有意识，知道活动的目的，因此人可以有效地对自身活动作出选择，调整自身与外界环境的关系。
(2)人在生产活动中处于主体地位，并且是支配其他资源的主导因素。
(3)人力资源具有自我开发性，在生产过程中，人一方面是对自身的损耗，而更重要的一方面是通过合理的行为，让自己得到补偿、更新和发展。非人力资源不具有这种特性。
(4)人力资源在活动过程中是可以被激励的，即通过提高人的工作能力和工作动机，从而提高工作效率。
3.人力资源具有时效性
人力资源以人为载体，表现为人的脑力和体力，因此与人的生命周期紧密相连。人的生命周期一般可以分为发育成长期、成年期、老年期三个大的阶段。在发育成长期(我国规定为16岁以前)，体力和脑力处于不断增强和积累的过程中，这时人的脑力和体力还不足以用来进行价值创造，因此不能称为人力资源。当人进人成年期，体力和脑力的发展都达到了可以从事劳动的过程，可以对财富的创造作出贡献，因而也就形成了现实的人力资源。而当人进人老年期，其体力和脑力不断衰退，越来越不适合进行劳动，也就不能再称为人力资源了。生命周期和人力资源的这种关系决定了人力资源的时效性，必须在人的成年时期进行开发和利用，否则就浪费了宝贵的人力资源。另外，人力资源如果长期不用，就会荒废和退化。人的知识技能如果得不到使用和发挥，就可能会过时，或者导致人的积极性消退，造成心理压力。
4.人力资源具有社会性
自然资源具有完全的自然属性，不会因为所处的时代、社会不同而有所变化，比如，古代的黄金和现代的黄金是一样的，中国的黄金与南非的黄金也没有什么本质性的区别。人力资源则不同，人所具有的体力和脑力明显地受到时代和社会因素的影响，从而具有社会属性。社会政治、经济和文化的不同，必然导致人力资源质量的不同。
5.人力资源具有可变性
人力资源是人所具有的脑力和体力，它必须以人为载体，因此，人力资源的使用表现为人的劳动过程，而人在劳动过程中又会因为心理状态的不同而影响劳动的效果。例如，当人受到有效的激励时，就会主动地进行工作，尽可能地发挥自身的能力，人力资源的价值充分地发挥出来;相反，当人不愿意进行工作时，其脑力和体力就不会发挥出应有的作用。所以，在相同的外部条件下，人力资源创造的价值大小可能会不同，表现出可变的特征。
总结起来,人力资源主要特征为:生产性与消费性、能动性与时效性、社会性与可变性
练习一下：
1.人力资源与其他的资源相比，具有的独特特征是()
A.双重性;有限性;持续性;时效性
B.双重性;能动性;可用性;时效性
C.双重性;能动性;社会性;时效性
D.物质性;能动性;持续性;时效性
参考答案：C
解题思路：这是对人力资源的五个主要特征考查。
2.人力资源与其他资源相比,有其独特、鲜明的特征,以下属于这种特征的是( )。
A.有限性 B.双重性 C.能动性 D.持续性 E.可变性
参考答案：BCDE
解题思路：这是对人力资源的五个主要特征考查。A.有限性是人力资源自身定义的内容,不合题意。
3.人力资源的能动性主要表现在( )。
A.人力资源的保持与维持需要消耗一定的物质资源
B.人力资源如果长期不用,就会荒废和退化
C.人力资源在活动过程中可以被激励
D.人可以有效地对自身活动做出选择,调整自身与外界环境的关系
E.人在生产活动中处于主体地位
参考答案:CDE
解题思路:这是对人力资源能动性主要包括人力资源中的人具有意识、处于主体地位、自我开发性、可被激励四方面知识点的考查.
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中级经济师2020人力资源管理常考知识点：信度和效度
一、信度：
信度又叫可靠性与一致性，一个好的测量工具必须稳定可靠，或者不产生错误，或者产生的是系统误差，每次测试的错误相同。
（一）常用的信度指标：
1.重测信度：稳定性系数，同一方法对同一组应聘者在两个不同时间进行的测试，所得结果的一致性。
2.复本信度：等值性系数，采用两个测验复本（功能相同但题目内容不同），来测验同一群体，所得到的两个分数的相关性。
3.内容一致性的信度：主要反映同一测试内部不同题目的测试结果是否具有一致性。是检验测验本身好坏的重要指标。
4.评分者信度：不同评分者对同样对象评定时的一致性。
（二）影响信度的因素：
1）受试者因素
2）主试因素
3）筛选或测试内容
4）实施测试的情景
5）意外干扰因素。
二、效度
效度即有效性或精确性，是招聘者真正测试到的品质与想要测量的品质间的符合程度。有效的测验，其结果应该能正确地预计应聘者将来的工作成绩。两者之间的相关系数被称为效度系数，其值越大，说明测验越有效。常用的效度指标：
1.内容效度：测验方法是否真正测出工作绩效的某些重要因素。采用专家判断方法检验。多用于知识测验和实际操作测验，不适用于对能力或潜力的预测。
2.效标关联效度（同测效度）：是指对现有的员工实施某种测验，然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较，若两者相关系数很大，说明此测验与某项工作密切相关。
3.预测效度：是指对所有应聘者都施予某种测验，但并不依结果决定录用与否，待这些被录用人员工作一段时间以后，对其工作绩效加以考核，将考核得分与当初的测验结果加以比较，求两者的相关系数，相关系数越大，说明此测验的效度越高，可以依此来预测应聘者的潜力。
4.构想效度：是指能够测量到理论上的构想或特质的程度。构想效度关心的是：是否能够正确反映理论构想的特性。
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