王茂付的焊工证

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案例说明　　王某于2016年4月1日进入某仪表公司工作，担任销售经理一职，公司产品销售工作由王某全面负责，公司与王某之间签订了一份期限为2016年4月1日至2020年3月31日的销售聘用合同。　　销售聘用合同中明确约定，王某每月基本工资为1万元，同时还约定，往往每年按照纯利润额的千分之1领取相关的业绩提成。　　另外，该合同约定公司可提前30天告知王某即可单方终止劳动合同，且无需支付任何的补偿或赔偿，同时还约定当公司在合同期限内不执行合同时，王某有权终止合同，且公司需向王某支付两年基本工资的违约金的明细。　　销售聘用合同签署后，公司与王某均按照合同约定履行相关的权利义务，但在2016年6月30日，公司以王某利用职务的便利挪用公司资金，公司与王某谈话，要求王某返还挪用的资金。　　但王某明确表示，从未挪用过公司的任何资金，这使得公司法定代表人李某非常恼火。　　公司即以王某挪用公司资金的行为，属严重违纪为由于2016年7月3日解除与王某之间的劳动合同，王某认为公司称其有挪用资金的行为，未经司法机关的认定纯属子虚乌有。　　公司系违法解除劳动合同，且依据销售聘用合同的约定，当公司在合同期限内不执行合同时，公司应向其支付两年基本工资的违约金。　　2016年7月10日，王某向公司注册地劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的违约金。　　公司答辩，王某属严重违纪，解除行为合法，并认定双方约定的违约金条款属于无效条款，对公司不具有法律约束力，公司无需向王某支付违约金。　　本案经过仲裁法院一审的审理，最终判决公司需向王茂支付违法解除劳动合同的违约金。小灰分析　　本案主要涉及约定解除劳动合同的效力以及违约金约定的效力问题，希望通过本案的点评，对规范企业用工有所帮助。第一方面：劳动合同的解除和终止实行法定原则。　　我国对劳动合同的解除实行的是法定原则，其解除依据是劳动合同法第36条至第41条，其中用人单位单方解除劳动合同的依据，是劳动合同法第39条的过失性解除，第40条无过失性解除，第41条经济性裁员。　　用人单位和劳动者提前约定解除劳动合同的条件，因违反法律法规强制性的规定而无效。　　本案当中，公司与王某就公司提前30天告知，就可单方解除劳动合同，且无需支付任何补偿或赔偿的条款的约定，其违反了需要法定理由解除劳动合同的原则。　　另一方面，该条款明显属于单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的条款，因此，该条款属无效条款。　　公司以王某存在挪用资金行为，属严重违纪的，应承担相关的举证责任。　　公司无法充分举证黄某存在挪用资金的行为，法院判决公司系违法解除劳动合同，于法有据。　　另外，劳动合同法实施条例第13条规定，劳动合同的终止，同样也实行的是法定终止。　　用人单位与劳动者不得在劳动合同法第，44条规定的劳动合同终止情形之外，约定其他的劳动合同终止条件。即无论是劳动合同的解除或终止，提前约定解除或终止的条件都是无效的。第二个方面，劳动合同中约定的用人单位去承担违约金的条款具有法律约束力。　　根据劳动合同法第25条规定，在用人单位与劳动者之间约定服务期或经验限制的情况下，可约定在劳动者违反了服务期或经验限制约定下，由劳动者承担违约金的法律责任。除此之外，不得再约定由劳动者承担违约金的法律责任。　　该法律责任是指劳动者应当承担违约金两种情形，但法律对用人单位承担违约金的情形并无禁止性规定，用人单位是否承担相应的违约责任，关键在于用人单位与劳动者之间的约定。结论　　在本案中，公司与王某约定，在合同期限内不执行合同时，王某有权终止合同，且公司需向王某支付两年基本工资的违约金。现公司违法解除劳动合同，导致劳动合同无法正常履行。王某主张按照合同约定要求公司支付违约金并不违反法律规定，约定有效。至于对于违约金数额高低，财审机构可以根据案情实际情况行使自由裁量权，对违约金的数额进行酌情调整。　　最后感谢您的阅读，记得关注我，获取更多劳动法相关知识。

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