魏杰高级经济师

[摘要] 21世纪企业管理的重心将由物资资源的管理转向人力资源的管理，知识将成为企业的关键性资源，人才将成为企业竞争的基础。因此，现代企业的竞争是知识资源的竞争。怎样激发员工的创造性、挖掘员工潜力，从而提高组织效率，是现代企业都在研究的重要课题。尤其是在市场竞争下的民营企业必须结合自身的实际，加以科学化、规范化地建立一整套的员工激励机制，才能更好地发挥企业人力的经济效益，在市场中处于一个有利的地位。 [关键词] 民营企业 员工 激励 薪酬 21世纪是知识经济的时代，在知识经济的潮流下，企业的生产要素、生产组织形式、信息传递与交流,以及人们的思想观念都发生了变化，这些变化要求企业的组织结构、激励与分配制度等都要做相应地变革，因为知识资源很大程度上需要依赖人来体现。现代企业的竞争是知识资源的竞争，也可以说是人才资源的竞争，如何使用好企业的激励机制以更好地发挥人才资源的效益是民营企业在市场竞争中要解决的关键问题。 一、民营企业在员工激励机制上存在的主要问题 1.激励形势单一，漠视对员工深层次的激励 有的民营企业主要是物资激励，忽视了精神激励对员上的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。有的民营企业以空洞的精神激励调动员上的积极性，这更难以产生真正的持续激励。从调查来看，民营企业形成了以物质激励一一主要是员工工资和奖金为主，辅之以各项规章制度的执行，但这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距，引起了员工的不满；同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。 2.激励措施针对性不强 民营企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有进行调查研究，没有真实的调查和科学的需要分析为基础，结合公司自身的特点来制定激励政策和措施，因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。 3.对激励机制理解不正确、不配套、不平衡 一段时间内，人们曾简单地理解激励就是奖励。实际上，员工对物质激励兴趣较大，有一种向“钱”看的趋势。这不能说与民营企业片面理解、执行激励机制没有关系，与各种激励机制的不配套和不平衡没有关系。 二、民营企业员工激励机制体系的建立 1.建立完善的人才绩效评价系统以及升迁制度 绩效管理，通常指的就是部门和员工两个层次，而且在许多情况下，对部门的绩效管理也常常归结为对中层经理的管理。也就是说，绩效管理关注的主要是组织中“人”的方面。这也是绩效管理常常被认为只是人力资源部的工作的重要原因。绩效管理工作的核心在于建立科学系统的目标体系、指标体系、管控体系和申诉体系。 （1）目标体系。就是坚持将企业、部门和员上目标相统一，将企业的经营目标转化为详尽的、可测量的部门目标、员工个人岗位目标，把绩效合同作为一条纽带，将员工的工作职责和公司的目标相连接，实现目标的全覆盖和建立本专业的级目标。 （2）指标体系。就是坚持指标和行为规范相结合；办公室工作有量化指标，但是更多的是无法量化的管理行为，在绩效考核中必须正确地进行定位分析，模拟量化；坚持年度考核与月度评价相结合，实行月度回顾分析、半年度目标修正和年度考核。 （3）管控体系。就是坚持求真务实、持续改进的原则，领导对办公室工作要求不一，单位、部门间工作有不可比性，所以对指标要按照实际情况制定年度目标，通过阶段分析，差异评估，逐步改进，不求华而不实，力戒形式主义。 （4）申诉体系。就是根据公平、公开、透明、协商的原则，对考核结果有异议的保证沟通渠道、申诉渠道的畅通，维护绩效合同双方的合法权益。 2.建立长效的保健系统 60年代，关国学者赫茨伯格提出了双因素理论。根据该理论，我们将金钱称为保健因素。人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。一般，人是由低到高逐渐满足其所有需要。当一种需要获得基本满足时，对人的行为促动作用会降低以至消失，而高一级的需要对人产生更大的影响力。结合企业管理，企业对职员生理需要满足所能提供的是薪水、健康的工作环境和各种福利。这是职员最低层次的需要，是企业使职上努力工作的基础。这一点能够满足的基础上，才可以谈其它的激励手段。 让员工参与企业决策，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗志，从而积极地工作，而且会了解如何有效协调配合，导致员工之间关系密切，气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的发展。 三、解决民营企业员工激励的具体措施 1.推广实施全而薪酬战略 全而薪酬战略是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，它源自20世纪80年代中期的美国。当时美国公司处在结构大调整时期，许多公司将相对稳定的、基于岗位的薪酬战略转向相对浮动的、基于绩效的薪酬战略，使薪酬倡利与绩效紧密挂钩。全面薪酬战略的概念在此基础上产生。公司除了重视自接支付给员工的工资、奖金、倡利、补贴等传统外在薪酬外，还注重考虑为员工提供良好的工作环境、周全的劳动保护设施、优厚的养老、医疗待遇和培训机会等内在薪酬待遇。 2.把员工的切身需要与领导的管理激励统一起来 由于企业效益增长带来的收入提高幅度不均衡，与他人尤其是与自己情况相似的人比较觉得收入偏低、尚欠公平，这些都是部分员工经过不同层级和相同层级比较得出的个人感受。更有个别员工是由于其他与收入高低无关的因素导致了不满。比如，领导者和职能部门关心不够，领导者激励能力和方法欠缺，分配机制还不够科学和完善，各项收入的公开透明渠道不畅，分配政策的宣传解释不够，造成了部分员工从不了解到不理解、由不理解到不满意。所以表面上反映的是对收入需要的不满足，但更深层次确是薪酬管理和激励的不到位。因此，即使为了消除少数员工对收入的不满而提高薪酬待遇，员工的这种不满也可能暂时消失，但不见得会产生满意感。这就告诉我们不仅要分析判断员工需要的种类、明确不同需要的强弱，针对不同需要的迫切性实施等级或量级不同的激励力。 马斯洛关于人的需要层次理论认为：“人的行为动机是人的需要。”欲望作为一种真实的目的和内心活动主要表现为人的需要，而人的需要和需要的强烈程度主要源于物质及精神等方而的缺乏和不足，因为比较的对象不同，缺乏和不足是没有固定衡量标准的，只能像激励中的“公平理论”认为的那样：人对需要的满足是人对行为结果的主观认知和感受。激励之所以复杂而艰难，不在于要清楚员工有哪些欲望和需要，关键在于如何辨别并确认在特定的时间、空间、环境和条件下，员工欲望的不同和需要的强弱，以便在特定的情况下实施不同的激励力和不同的激励内容和手段。这不仅因为激励资源是有限的，更重要的是因为激励本身要体现差异化，激励对象要与众不同。被激励者只能是企业中的佼佼者，而不可能是全部，如果激励手段被广泛使用，如果激励资源很容易让大多数人轻易获得，激励力就会被削弱甚至被抵消。那么如何实施激励昵? （1）薪酬是一种重要的，但又有限的激励资源。工资作为员工的基本收入，属于一种保健因素，激励的作用也是受局限的。所以曾有人讲吃饭靠工资，加菜靠创收”，此话很实在，又有一定道理。因此，要继续实施全面薪酬战略，强化基本收入之外的统筹和倡利政策作为有益补充。与此同时，应该加强政策宣传和解释，提高分配透明度。 （2）多种激励方式并举。物质激励只是激励形式的一种，而且是最简单的一种，同时还要辅以精神激励。管理者个人魅力的作用亦可使团队非常愉快、士气同样高涨。有的领导者分配的任务本身就很有激励力，员工会因为崇敬而觉得把任务分配给自己是对自己的信任和赏识，以至于尽心尽力地将工作做好。 一个优秀的领导者对员工的一种肯定和赞许，一次推心置腹的交流和沟通，多次深入的员工访谈，甚至对做错事的人如情如理的批评，让人心灵震颤的惩罚等，既包含正向激励，又实施负向激励。 3.企业领导把握激励契机，做到有效激励 若能做到有效激励，除领导者的领导力和个人魅力之外，还要寻觅激励契机。 （1）捕捉内心深处的兴奋点。所谓兴奋点是指某些员工在主观意识上形成的对某种欲望的异常热衷。领导者要通过深入的座谈、沟通了解员工当前比较迫切的需要，把握其思想脉搏，有针对性的进行点拨、引导，实施正向激励，引导员工全而正确长远的看待企业发展中的问题，使企业所希望的需求上升为员工的主要需要，从而取得激励的显著成效。 （2）发现行为的闪光点。就是要在企业生产、经营、安全、质量管理中，对员工在行为上闪现出超越一般人的优秀表现，抓住瞬间的、点滴的亮点给子激励，发挥典型引路导航的作用，并使之固化和强化，由瞬间的闪现变为一以贯之。 （3）抓住问题的暴露点。人们内心私欲的膨胀在受到某些限制时会暂时的掩盖起来，很难被发现，一旦条件和时机成熟总是要通过一种渠道表现和暴露出来。对此，企业领导者特别是职能部门要善于观察和密切关注，及时对其行为的暴露点施以负向激励，使其内醒，进而激发自尊自重，从而实现转化。 综上所述，管理激励中不能靠单一的手段，而要根据不同员工、不同需要的差异化和多种激励资源的互补性进行合理谋划和交叉使用，充分发挥各种激励因素的补偿作用，尤其是要通过改变激励资源的内涵和外延，来做好人的思想工作和心理补偿工作，以减少员工由于某种需要未得到满足而产生的不平衡，甚至不满或消极对抗情绪和行为。 参考文献： [1]魏杰:企业存亡诊断书[M].北京:中国发展出版社，2002 [2]赵曙明:人力资源战略与规划[M].北京:中国人民大学出版社，2003 [3]王志明顾海英:人性假设与企业人力资源管理田.科学管理研究，2003 [4]张晓明:中小企业的人才竞争策略圈.中国人才，2002 [5]唐和平:中小企业如何引进和留住人才.人才开发，zooz [6]杨爱义马新福:国有企业改制后有关问题的思考与对策.经济师，2002 [7]郭奎峰辛开远杨玉华:企业人才的配置、激励与培养.人力资源2002 [8]（美）爱德加、薛恩著:组织心理学[M].北京:经济管理出版社，1987 [9]（美）西蒙著:管理行为[M].北京经济学院出版社，1991

试析物流企业文化与物流企业管理的关系作者：朱琴发表于： 《经济师》2008年第8期摘要:随着物流大部分领域全面对外开放,我国的物流企业面临着外企的竞争和挑战。而企业文化是企业的灵魂,是推动企业发展的不竭动力。因此,我国的物流企业必须重视自身企业文化的塑造与整合。文章重点介绍物流企业文化对物流企业管理的作用及对企业经营绩效的影响。关键词:物流企业文化 物流企业管理 经营绩效中图分类号:F259.23 文献标识码:A 文章编号:1004-4914(2008)08-268-01物流企业文化是指物流企业所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化,是物流企业信奉并附诸于实践的理念,经过时间的积淀而形成的整体价值观念、信仰追求、道德规范、行为准则、经营特色、管理风格以及传统和习惯等的总和。物流企业管理是指根据商品流通的客观规律要求,应用管理的基本原则和科学管理方法,计划、组织、指挥、监督、调节物流企业经营过程中企业的人力、物力和财力的过程,以求用最少的消耗,实现既定的经营目标,取得最好的经济效益。一、物流企业文化对物流企业管理的作用作为亚“文化”的企业文化,物流企业文化对物流企业的生存与发展起着举足轻重的作用。企业文化意味着一个公司的价值观,这些价值观成为公司员工活动和行为的规范。1.物流企业文化体现物流企业的形象和精神。树立良好的企业形象,需要企业文化的支撑。现代物流企业,从领导水平到员工素质,从产品质量到管理设施,从环境建设到产品开发,无不渗透文化的因素,无不体现着物流企业形象。物流企业的良好形象本身就是一笔无形的财富和资产,从现代管理理论看,物流企业精神反映物流企业群体的理想目标,显示物流企业的发展方向和经营宗旨,代表物流企业的未来和前景,使物流企业的每一成员都能够自觉自愿地为实现组织目的做出贡献,从深层推动物流企业在激烈的竞争中持续发展。2.企业文化是物流企业的一种内涵。有别于周围环境的物流企业自成系统,其内部各种机制的协调运行离不开企业文化。一方面,企业文化直接影响到员工的行为准则、职业道德与价值取向,培育和发展企业文化,能够提高物流企业的凝聚力和向心力,增强物流企业员工的满足感、认同感和归属感。另一方面,企业文化对物流企业的重大决策、公司的长远目标、策略以至规章制度的执行都有不可低估的影响。3.企业文化成为物流企业成员共同拥有的价值观念。塑造优秀的企业文化是现代物流企业管理成功的关键。企业文化是一种无形的管理方式,是从非计划、非理性的感情因素出发协调和控制人的行为,既充分发挥个人的自主性和创新精神,使个体行为自觉地与他人趋向一致,构成团结协作的整体,为实现物流企业目标而努力。4.物流企业要在实践中丰富和发展具有物流企业特色的企业文化。物流企业要在长期的生产经营活动中,结合企业实际,不断丰富和发展具有本物流企业特色的企业文化。总之,物流企业文化对物流企业管理和发展具有十分重要的作用。它是用共同的价值标准培养物流企业意识的一种手段,可以统一成员的思想,增强物流企业的内聚力,加强职工的自我控制。它能激励职工奋发进取,提高士气,重视职业道德,形成创业动力。它是一个物流企业改革创新和实现战略发展的思想基础,有助于提高物流企业对环境的适应能力。它有利于改善人际关系,使组织产生极大的协同力。它有利于树立物流企业形象,提高物流企业声誉,扩大物流企业的影响。二、物流企业文化对物流企业经营绩效的影响物流企业文化作为物流企业的一种核心竞争能力,对物流企业的经营绩效有着至关重要的影响,而物流企业经营绩效的好坏,又直接或间接地影响着物流企业文化建设的强度和力度,二者之间是相辅相成,相互促进的关系。优秀的物流企业文化从以下几个方面促进物流企业经营绩效的提高。1.物流企业文化的核心所体现出的企业共同价值观和企业精神,使物流企业领导层与企业员工在物流企业经营目标上容易达成共识,在物流企业经营理念的指引下,通过对物流企业目标的一致认同,从而凝聚成一股巨大的竞争能力,最终达到物流企业经营目标,实现物流企业价值最大化。2.良好的物流企业文化体现出一种优质的管理,具体表现为物流企业内部规范的管理制度、领导层的先进管理理念、员工的科学行为方式等等,从而实现企业运作的最高效率,最大限度地降低物流企业生产经营成本,实现物流企业经营效益的最大化。3.良好的物流企业文化通过多种传达体系最终塑造出优秀的物流企业品牌,通过企业品牌的辐射力和感召力,从而吸引更大范围内资源的聚合,物流企业得以滚动式发展,实现良性循环,取得最佳效益。4.具有良好物流企业文化的物流企业,在其经营过程中体现出一种良好的经营道德和伦理意识,为物流企业争得外部公众的认同,创造出良好的经营环境,为物流企业赢得宝贵的社会资源,从而大大降低物流企业的外部运作成本,最终实现物流企业经营效益和社会效益的双丰收。反过来,一个具有优良经营业绩的物流企业,会越发认识到物流企业文化建设的重要作用,舍得花大力气加强物流企业文化建设,实现物流企业文化与经营业绩的互促互动和良性循环。而经营效益差的物流企业,往往认识不到或者没有精力顾及物流企业文化建设,易局限于眼前的经济利益,认为物流企业文化的投入得不偿失,从而限制了物流企业经营向更高层次的跨越,愈发难以摆脱困境,出现了物流企业经营的恶性循环。总之,随着经济全球化趋势的发展,科技进步日新月异,综合国力竞争日趋激烈。我国物流企业既面临良好的发展机遇,又面对跨国公司的竞争压力,迫切需要提高管理水平,提升竞争能力。加强物流企业文化建设,有助于增强物流企业的核心竞争力,有助于促使物流企业使命、愿景、核心价值观的进一步清晰,有助于有效提升物流企业的管理水平和品牌形象。物流企业文化是物流企业的灵魂,是推动物流企业发展的不竭动力。只有重视与培养适当的企业文化,物流企业才能更快更好地发展。参考文献:1.方虹.物流企业管理[M].北京:高等教育出版社,20052.刘光明.企业文化[M].北京:经济管理出版社,20023.张德.企业文化建设[M].北京:清华大学出版社,20034.谭伟东.西方企业文化纵横———当代企业管理思想[M].北京:北京大学出版社,20015.沙因.企业文化生存指南[M].北京:机械工业出版社,20046.魏杰.中国企业文化创新[M].上海发展出版社,20067.周三多等著.管理学[M].上海:复旦大学出版社,2003(作者单位:天津对外经济贸易职业学院天津300221)(责编:吕尚)试析物流企业文化与物流企业管理的关系●朱琴!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!●现代物流—268—