人力资源管理师如何避雷

职场判断领导的好坏，是要看他是否有出色的工作结果，而不是脾气的好坏，脾气好的领导，却不能带你成长，让你赚钱。而，脾气暴躁的领导，倒逼你成长，带领大家赚钱，你会选择哪个呢？当然，也并不是所有的“暴脾气”领导都是值得追随的？我们要有自己的判断，我们可以根据下面几点来判断：1.他是否能帮助你成长，他是否有过人的专业水平？2.他的暴脾气是针对所有人，还是只针对你？3.他是否能够让你赚到钱，在论功行赏的时候，是否能公平公正？4.他在给你布置任务时，是否会给你配置相对应的资源？对着以上的4个维度，好好思考一下，你也许就能识别出来，现在你面对的”暴脾气“领导是否值得你咬牙坚持下去。如何与“暴脾气”老板相处？我们要承认一个事实，面对“暴脾气”领导，确实需要极大的心里承受能力和勇气，即使他是值得追随的。这样，我们就不能不思考一个问题，用什么样的方式与“暴脾气”老板相处呢？1.不要有受害者心态首先，与“暴脾气”领导相处，我们要放平自己的心态，要在心态上做到平等和积极。千万不要有受害者心态。我在面对“暴君”领导时，会不停的告诉自己,领导只是在工作上有“粗暴”的想法和要求，领导的目的是为了达成更好的工作结果。并且，这个过程可以让自己不断的提高和成长。只有这样你会有坚持下去的动力。受害者心态是指在面对挫折和失败时，把原因归为外在环境因素或人为不可控的偶然性因素，导致产生自怜心理。另一方面，习惯于把自己定位为情境中的”受害者“，逃避责任和放弃改变，放任别人对自己的伤害。我有个同事，他是技术研发人，由于不能忍受领导的脾气，一怒之下离职了，虽然他换了几家公司，但是很不幸的都遇到了同样的问题，他只能不停的跳槽，到现在工作8年了，工作能力没什么大长进，还和毕业生在抢饭碗。2.用领导的视角看待问题不仅要有一个好的心态，我们还要用领导的视角来看待问题，知道领导在意什么，关注什么，才能让我们有效地避雷。例如，汇报工作时，有没有解决问题的思路和建议。请示工作时，有没有是自己的工作方案和思路等。3.遇到问题及时与领导沟通在面对“暴脾气”领导时，千万不要试图隐瞒或掩盖工作上的问题，我们要及时地与他进行沟通，学会利用领导手中的资源，聪明的职场人都知道，自己很难搞定的事情，如果借组上司往往会有更好的效果。在工作中遇到问题要及时与领导汇报，让老板有“知情权”和“选择权”，让领导了解工作的进度和计划，便于对工作进行调整，当然我们在汇报工作时，一定要带着自己的解决方案，让老板来做选择题。最后，我希望大家在面对“暴脾气”领导时，可以咬牙坚持，让自己尽快的成长，但是，毕竟职场是双向选择的结果，如果，你就是不喜欢这样的领导，当然也可以选择一个更开明友善的工作环境。

人力资源管理师的常见问题解答

人力资源在企业中的重要性日渐突出。我整理了人力资源管理师的常见问题解答，欢迎欣赏与借鉴。

一、什么样的人适合做HR?男生vs女生，外向vs内向。

有人觉得HR是女生的专利，男生做这些表格啊实在是委屈了鸿鹄之志，所以现在很多都是女HR。很多企业在招聘HR时都会打一个外向的标签要求，我刚毕业时，一度觉得自己性格太内向不适合做HR。

正如法律面前男女平等，职业岗位同样是不分性别的，男护士的增加证实了这点。女生多一些和蔼、细心与婉转的柔性，男生则多一些果敢、豪气与直接的刚毅。上能给Boss提供决策，下能给员工带来福音。如果平衡对上与对下的度，是对HR的一种严峻考验。而那些事务性工作，看似简单无聊的表格，同样能做出体现流程与战略的高度来。这些工作的成果，取决于你的高度与态度。

外向与内向的性格之分并不科学，它们的区别在于获取力量的方式不同，前者是从外部获得，后者则从自身获得。各有各的优点，又能通过时间与实践不断接近，所以打着内向外向标签要求的招聘都是耍流氓。我刚毕业时，可以用严重内向来定义，经过工作的磨练，我依然是内向者，只是已经无限接近与外向的临界点了。

二、HR如何发挥自己的特点？优势vs劣势。

很多书都在总结成功人士的特点，比如卓越领导者的8个特点，非凡HRD的9个行动。不可否认，这里面有一些科学的成分。但是它抹杀了“每个人都是一个与众不同的个体”的差异，很多都会让人走入“模仿即自杀”的悲剧。

如何找到自己的优势才是最关键之道。

以前我们的做法恰恰相反，找到自己的劣势，并将之慢慢缝补。这种做法是慢效率的，与其这样，还不如找到优势发挥优势来得更有效率。我们的时间是有限的，如何在有限的时间实现自己的价值，是我们重点考虑的事情。

德鲁克在如何找到自己优势中提到了一种方法，就是在6-10个月时间制定一个目标与计划，并全力去做。等结束后，来分析自己的成果。

三、如何更好的走HR之路？本位型vs业务型。

本位型HR就是绝对的人力资源管理者，单纯从人力资源管理的.理论与模型进行工作；而业务型HR是将人力资源管理与公司业务相结合。

但凡绝对的纯粹的，都是经不住风吹雨打的营养不良。而HR只是一个职能（服务）型岗位，只有与公司的战略结合，才能实现它的价值。这进一步要求HR必须与业务相结合，HR必须懂业务。也就是说，HR必须在业务中熟练运用人力资源技能，让业务部门因此增值。

这就是目前HRBP发展迅猛的原因。另外还有HR人选上的两个主要趋势：一是招聘HR时，企业很看重行业；二是一些企业开始启用业务人员来做HR，因为人力资源管理知识相比之下更容易获得。

姑且不讨论以上两种做法是否妥当，我们HR面临这样的现状与趋势，如何做下一步的努力？是我们不得不思考的课题。

四、HR怎样才能懂业务？实践vs热爱。

到业务部门中去，是我们HR懂业务的开始。参加业务部门的会议、多与业务人员进行沟通，甚至还可以轮岗去业务部门。这些都是实践的途径。有实践就有发言权，HR才能从人微言轻的尴尬中走出来。

但是有实践并非一劳永逸，还要有热爱的主观力量做支撑。干一行，爱一行。我觉得这个“行”，不仅指的是职业，还是行业。这里的热爱，出自你的自发性，就像你的兴趣爱好一样，在无压力的状态下依然如痴如醉的打破沙锅问到底。

所以，选择行业还要基于兴趣爱好。惟如此，你才能做成一个高大上的行业HR。