人力资源师工作模式

人力资源管理师（Human Resources Professional，HRP）指从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的管理人员。

人力资源管理师共设四个等级，分别为：四级企业人力资源管理师（国家职业资格四级）、三级企业人力资源管理师（国家职业资格三级）、二级企业人力资源管理师（国家职业资格二级）、一级企业人力资源管理师（国家职业资格一级）。

人力资源师考试分为“理论知识”和“技能操作”两张试卷。“理论知识”的题型是单项、多项选择题；而“技能操作”考核的题型包括计算分析题、案例分析题和方案设计等。考试内容涉及企业人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等六部分以及相关的基础知识。

在日常工作中，人才测评、绩效评估和薪资激励制度是人力资源管理模式的核心，而人力资源管理工作中实际遇到的问题以及解决问题的能力，特别是在“技能操作”这张试卷中表现得更为明显。例如，为一个刚毕业的大学生设计未来五年的职业生涯；对待一个工作能力强但人际关系差的员工，人力资源部经理如何扮演自己角色，如何帮助他协调工作。还有可能给出一个案例，指出案例的成功之处和不足之处。这些题目在书中都没有现成的答案，只有凭自己的分析，结合工作实际，以及对人力资源知识的理解来回答。

“理论知识”也是考查考生在人力资源管理中的应变能力和沟通能力等必备素质，因此需要死记硬背的东西并不多，关键是对观点和概念的理解，并做出正确的判断，这不是临考突击一下就能解决的。这些题目均需要占用大量的时间阅读，几乎没有思考的时间。对于离开“考场”多年的人来说提高阅读和答题速度是很重要的。

企业人力资源管理员（国家职业资格四级）：

1.具有大专学历（含同等学历），连续从事本职业工作1年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书；

2.具有大专学历（含同等学历），连续从事本职业工作2年以上；

3.具有高中或中专学历，连续从事本职业工作4年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书；

4.具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。

助理人力资源管理师（国家职业资格三级）：

1.连续从事本职业工作6年以上；

2.取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上；

3.取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资 源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书；

4.取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上；

5.取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上；

6.取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书；

7.具有硕士研究生及以上学历证书。

人力资源管理师（国家职业资格二级）：

1.连续从事本职业工作13年以上；

2.取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上；

3.取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书；

4.取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上；

5.具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上；

6.具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书；

7.取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。

人力资源管理师（国家职业资格一级）：

1.具有学士学位（含同等学历），从事本职业工作9年以上，经一级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书者；

2.具有硕士学位（含同等学历），从事本职业工作6年以上，经一级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书者；

3.具有博士学位（含同等学历），从事本职业工作3年以上，经一级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书者；

4.取得二级企业人力资源管理师职业资格证书后，从事本职业工作3年以上，经一级企业人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书者。

我建议你先考人才中介员证，因为只要和公司签了合同，就可以考，不需要工作经验。人力资源管理师三级需要1年以上的工作经验，可以边上班边考。而且现在有优势的是人才中介员证，很多公司要求持中介员证上岗或者优先考虑。

HR工作职责13篇

在职员工档案资料的处理与存档；确保在职员工档案完整合法。

离职员工档案资料的处理与存档；确保离职员工手续资料齐全，完整合法。

政府社会保险资料新增、减少、转移的对接；确保餐厅职员各项保险及时准确合法。

餐厅人事行政追踪；按照劳动法律法规及公司人事政策，确保资料完整及合法

人事相关数据整理，表格及PPT的汇总和制作；其余HRBP交代的人事行政事务。

1、负责员工的招聘、入职、培训等人事工作;

2、配合集团总部做好人员的培训工作;

3、丰富员工文化生活，组织安排各种文体活动;

4、组织、筹备公司或部门会议，做好会议记录;

5、负责日常行政事务及会务接待工作;

6、完成上级领导交办的其他任务。

1、参与绩效管理体系、制度、流程的设计;

2、参与建立和完善绩效考核指标与标准体系;

3、参与绩效管理计划的制订;

4、组织各部门与各岗位进行绩效目标的沟通与确认;

5、组织各部门定期进行绩效沟通与辅导;

6、组织各部门进行年度、季度绩效反馈与考核。

1、负责公司内部人才的招聘工作;根据现有编制及业务发展需求，协助上级确定招聘目标，汇总岗位需求数目和人员需求数目，执行招聘计划;

2、负责深圳总部全咳嗽钡目记?

3、负责每月绩效考核的复核工作及绩效薪资的计算;

4、负责新员工入职培训

熟悉业务策略，根据区域特性进行区域整体人力资源规划与战略实施，协助区域总监推动业务变革；

为区域提供全面人力资源支持，定期进行组织盘点，在招聘、人才发展、绩效考核、薪酬、考勤、员工关系等方面为业务部门提供有效的解决方案并实施；

推动事业部激励制度、企业文化在区域落地，打造有战斗力、风清气正的铁军团队；

协同销售管理部行政经理，统筹区域内部日常行政工作，为区域提供及时有效的行政服务，包括会务、接待、办公现场管理等。

1、严格依照集团人力资源部制订的人事作业流程/工资福利等制度进行酒店人事作业；

2、承接集团人事与事业部人事的桥梁，负责所分管业务大区招聘、绩效、薪酬、员工关系等落地执行工作；

3、承担事业部额外的独立项目型工作；

1.建立和完善公司招聘体系、招聘管理制度及招聘流程，规范招聘行为、提高招聘工作效率；

2.根据公司岗位编制，组织编写各岗位的职位说明书，并定期优化与完善；

3.根据公司招聘计划制定招聘方案并组织实施，保障公司的人力资源需求，保证招聘任务顺利完成；

4.根据人力资源规划，制定中、短期人才引进计划及编制招聘费用预算；

5.建立公司人才库，收集对标企业人才信息，做好经营性人才的储备，提高人才配置效率；

6.负责招聘渠道的拓展、优化和维护，对猎头、中介等招聘合作伙伴进行甄选和合作模式的谈判，与各渠道供应商建立长期的合作伙伴关系，定期开展招聘渠道评估与效果分析；

7.在工作体系中，负责与业务及各部门的沟通与协调，为公司各部门工作的顺利开展提供专业支持。

1、制定人力资源规划，拟定企业人员编制，编制人力资源支出预算，进行成本控制。

2、负责人事档案的`汇集整理、存档保管、统计分析和劳动合同的签订。

3、协助组织结构设计和职位说明书的编写。

4、负责公司人员招聘与录用、员工升调和辞退管理。

5、协助拟定薪酬制度、研究、改进薪酬管理制度，提出薪酬调整建议及调查报告。

6、员工绩效考核、员工假务、勤务管理。

7、协助员工培训与开发管理

8、公司行政相关工作

1、负责每月社保公积金费用核算、数据核对、缴纳、各项社保，商保待遇申报

2、负责广州地区人员社保及公积金增减操作及申报;

3、负责办理工伤备案、工伤认定、待遇理赔等资料准备及费用报销的跟进;

4、负责办理用工备案手续;

5、负责员工各项社保福利待遇的申领手续，与当地相关政府部门对接;

6、全国各地社保及公积金政策法规咨询、整理汇总，掌握政府相关政策最新动态，提报改进建议;

7、提供与社保公积金相关的各类数据报表;

8、为公司各部门提供关于社保公积金方面的疑问解答;

9、完成直属上级交付的其他任务。

1。根据公司需求，在要求的时间内实施，组织招聘，筛选简历，面试候选人，完成招聘流程；

2。为员工办理入职，离职及其他人事异动手续；

3。管理员工薪酬，社保，每月按要求完成相关薪资报表，办理社保手续；

4。管理员工考勤与劳动纪律，维护劳动关系；

5。根据公司要求组织员工培训及其他福利活动；

6。与第三方劳务公司合作，完成每月外包人员的入离职手续及社保办理；

7。合理控制第三方外包人员编制

8。公司的人事政策的上传下达及实施

1、员工关系：负责日常入、离、调、转工作，员工档案管理及人力资源系统维护、更新；

2、考勤管理：考勤统计维护，日常加班报批、汇总统计工作；

3、负责社保、公积金增减办理，工伤生育理赔及退休手续办理；

4、员工关怀：学校教职工员工关怀工作，活动策划及实施，定期进行教师关怀、面谈工作；

5、培训工作：搭建学校培训体系，完善培训流程，关注新晋人员的培养；

6、招聘：配合日常招聘工作，电话邀约、面试流程跟进等；

7、负责每年教师职称评定对接工作；

8、其他人力相关工作及部门领导交办的临时工作；

1、负责公司日常行政管理工作（包括会务安排、酒店预订等等）；

2、负责公司的档案管理及各类文件、资料的鉴定及统计管理工作；

3、负责人员考勤工作；

4、负责办公用品采购及保管领用工作；

5、负责导购员工资核算工作；

6、负责人员招聘，筛选简历，入离职手续办理。

7、员工培训

1、力资源规划与制度搭建，修订完善工作，组织实施与执行;

2、参与支持公司招聘工作，支援各产品线筛选符合背景的后续人才;

3、推进培训计划工作，督导支援培训计划的实施和考核评价;

4、办理公司劳资关系板块的工作，包括合同签订，终止，续签等人事手续等;

5、人事的基础管理工作，包括人员试用，转正，异动，劝辞退以及离职管理工作。其他人事相关工作。

大部分企业都不需要什么资格证就可以从事人力资源工作了，如果想考的话就考个人力资源管理师资格证。人力资源管理师（Human Resources Professional，HRP）指从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的管理人员。人力资源管理师共设四个等级，分别为：四级企业人力资源管理师（国家职业资格四级）、三级企业人力资源管理师（国家职业资格三级）、二级企业人力资源管理师（国家职业资格二级）、一级企业人力资源管理师（国家职业资格一级）。人力资源师考试分为“理论知识”和“技能操作”两张试卷。“理论知识”的题型是单项、多项选择题；而“技能操作”考核的题型包括计算分析题、案例分析题和方案设计等。考试内容涉及企业人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等六部分以及相关的基础知识。在日常工作中，人才测评、绩效评估和薪资激励制度是人力资源管理模式的核心，而人力资源管理工作中实际遇到的问题以及解决问题的能力，特别是在“技能操作”这张试卷中表现得更为明显。例如，为一个刚毕业的大学生设计未来五年的职业生涯；对待一个工作能力强但人际关系差的员工，人力资源部经理如何扮演自己角色，如何帮助他协调工作。还有可能给出一个案例，指出案例的成功之处和不足之处。这些题目在书中都没有现成的答案，只有凭自己的分析，结合工作实际，以及对人力资源知识的理解来回答。“理论知识”也是考查考生在人力资源管理中的应变能力和沟通能力等必备素质，因此需要死记硬背的东西并不多，关键是对观点和概念的理解，并做出正确的判断，这不是临考突击一下就能解决的。这些题目均需要占用大量的时间阅读，几乎没有思考的时间。对于离开“考场”多年的人来说提高阅读和答题速度是很重要的。满足下列条件之一者即可报考相对应职业资格的考试。企业人力资源管理员（国家职业资格四级）：1.具有大专学历（含同等学历），连续从事本职业工作1年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书；2.具有大专学历（含同等学历），连续从事本职业工作2年以上；3.具有高中或中专学历，连续从事本职业工作4年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书；4.具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。助理人力资源管理师（国家职业资格三级）：1.连续从事本职业工作6年以上；2.取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上；3.取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资 源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书；4.取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上；5.取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上；6.取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书；7.具有硕士研究生及以上学历证书。人力资源管理师（国家职业资格二级）：1.连续从事本职业工作13年以上；2.取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上；3.取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书；4.取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上；5.具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上；6.具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书；7.取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。人力资源管理师（国家职业资格一级）：1.具有学士学位（含同等学历），从事本职业工作9年以上，经一级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书者；2.具有硕士学位（含同等学历），从事本职业工作6年以上，经一级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书者；3.具有博士学位（含同等学历），从事本职业工作3年以上，经一级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书者；4.取得二级企业人力资源管理师职业资格证书后，从事本职业工作3年以上，经一级企业人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书者。

人力资源管理系统的职能模块有人力规划、职位分析、招募甄选、绩效管理、薪酬福利、员工关系、培训开发、职业发展八大模块（其中员工关系和职业发展是新兴的内容）。

我们根据企业实际工作情况和国人思考方式的习惯可以将八个模块划分为规划、运行和开发三大子系统。规划子系统由人力规划和职位分析两个模块组成，运行子系统由招募甄选、绩效管理、薪酬福利、员工关系四个模块组成，开发子系统由培训开发和职业发展两个模块组成。

1、规划系统： 从企业战略高度对人力资源管理进行规划和分析。

（ 1 ）人力规划：根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及职业发展计划等政策和措施。

人力规划模块主要解决企业生存与发展的战略和策略同员工的责任、权力和利益之间的关系，实现二者之间的平衡和协调。员工的责任包括工作职责和绩效职责，利益包括短期的薪酬福利和长期的培训开发及职业发展。

为了实现企业生存与发展同员工的责任、权力和利益的结合，人力规划一般要包括工作规划（职位分析）、培训开发规划、薪酬福利规划、招募规划、职业发展规划等子规划，相应的这些职能具体化就成为相应的模块。

（ 2 ）职位分析 职位分析如同为员工设计表现和成长的舞台，一般分为职位设计、职位分析和职位评价三个步骤。第一步是开展职位设计，确定新创企业的组织结构、部门职责、各个职位及工作流程。

对于老企业而言，则应根据企业发展状况对现有的职位和流程进行优化；第二步是进行职位分析，形成职位说明书。

在明确了企业组织结构和部门职责的基础上，对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括工作的责任、权利与义务；技术及种类、范围和熟悉程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况等方面的情况。

这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作职位说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，进行员工培训、调配、晋升等工作的根据；第三步是进行岗位评价，对各个岗位在组织中的作用、价值做出评价，为薪酬管理提供依据。

职位分析模块是人力资源管理的基础性模块，它不仅为招募甄选工作提供依据，而且为绩效管理提供初始的考核指标，为薪酬福利提供制定薪酬体系依据，为培训开发提供标准和要求。

2、运行系统 。是维持人力资源管理工作正常开展的 必需模块，也是日常人力资源管理工作的常规内容。

（ 1 ）招募甄选：根据企业战略发展要求、岗位需要及职位说明书，利用各种方法和手段，一方面从外部招聘，通过四大媒体（广播电视、报纸、杂志和公司网站）、人才招聘会、猎头公司、互联网、人才中介机构、校园招聘等。

另一方面从内部招聘，通过内部晋升或者岗位轮换、内部公开招聘、内部员工推荐、临时人员转正等方式获得应聘人员。

并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、心理测试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。

招募甄选是运行系统的第一环节，是企业开展人力资源管理的基础性工作。目前，关于人才甄选的方法和手段是人力资源管理发展过程中的一个热点问题。

尤其是人才心理测评成为很多企业关注的焦点。 MBTI 测验、霍兰德职业兴趣测验及施恩的职业锚理论是其中的优秀代表。毫无疑问，人才心理测评也是个人职业发展的基础性工作。

（ 2 ）绩效管理：包括绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估和绩效反馈面谈及结果运用四个阶段。

绩效管理是对照职位说明书和根据企业战略层层分解到每个职位后形成的工作任务，对员工的行为绩效（工作业绩）、能力绩效（工作能力）、态度绩效（工作态度）进行评价，并给予量化处理的过程。

这种评价可以是自我总结式，也可以是他评式的，如：直接上级考评、同级考评、下级考评、客户考评，或者是自评与他评相结合的综合评价。绩效考评的结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训及职业发展等的有效依据。

绩效管理是人力资源管理工作的难点。绩效管理是人力资源管理中难度最大的一项工作。绩效考核指标的制定非常复杂、繁琐，即便是经验丰富的老手也很难在短期之内制定出一套科学、合理且操作性很强的绩效考评指标体系。

绩效考评指标体系建立后，考评中也难免出现人为误差或系统误差。因此，绩效管理工作除了要设计一套科学、合理、操作性强的绩效考评指标体系外，还需加强对考评人员的培训，减少考评的误差，做好考评结果的沟通，减少因考评引发的矛盾。

最关键的是要运用好考评的结果，使其与奖惩挂钩，与薪酬挂钩，与企业计划和战略挂钩，让绩效管理这一难度最大、耗时最长的工作，真正为企业发展提供动力。目前企业采用的大多是 KPI 关键绩效指标和 BSC平衡计分卡两种绩效管理工具。

（ 3 ）薪酬福利：合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。

人力资源管理部门依据职位说明书对各个职位进行科学的职位评估后，形成企业的薪酬体系，同时结合实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。

员工福利是社会和组织保障的一部分，是工资报酬的补充或延续。它主要包括政府规定的退休金或养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、节假日等，并且为了保障员工的工作安全卫生，提供必要的安全培训教育、良好的劳动工作条件等。

薪酬福利是企业人力资源管理的重点。对企业而言，薪酬是企业的运营成本，成本不能超出员工创造的价值，否则企业就会亏损。对员工而言，是自己劳动价值的补偿和体现，能否获得一个有竞争力和比较满意的薪酬，决定了员工的工作积极性发挥和工作任务的完成。

同时还决定了员工是否愿意为企业长期贡献价值。企业如何进行薪酬管理，反应了决策者的价值观，如能长期积淀，还会形成特定的企业文化。由此可见，薪酬管理关系到人力资源管理的成败。

薪酬体系设计一般遵循的原则是 3P 1M：通过薪资调查，了解行业薪酬水平，确定职位价值，实现薪资的外在公平；通过绩效考核，了解员工工作付出，确定绩效价值，实现员工个人自我公平；通过岗位设计，根据员工个人胜任力，确定胜任力价值。

（ 4 ）员工关系 ： 包括员工沟通、劳资纠纷处理、离职及后续关系处理、劳动合同及员工档案管理、企业文化引导等部分。员工关系是人力资源管理发展过程中的新兴部分。随着市场经济体制的完善，人才流动的频繁，这方面的工作有很大的开展空间。

3、开发系统：

（ 1 ）培训开发 (Training and Development) ：一般说来，培训侧重于普通员工，开发侧重于管理人员。

培训包括岗前培训，有集中培训和工作现场培训；在岗培训，有转岗培训、晋升培训、岗位资格培训、新知识和新技能培训及改善绩效培训；外派培训，有长期培训和短期培训。培训的方式有课堂讲授、研讨、案例分析，现场培训，角色扮演等。

（ 2 ）职业发展 (Career Development) ：人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制订个人发展计划，并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展，使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织效益。

人力资源管理部门在帮助员工制订其个人发展计划时，有必要考虑它与组织发展计划的协调性或一致性。也只有这样，人力资源管理部门才能对员工实施有效的帮助和指导，促使个人发展计划的顺利实施并取得成效。

在整个人力资源管理系统中，工作分析、绩效管理和薪酬体系（ 3P ）是人力资源管理工作的基础和核心。这三个模块功能不全或者缺失，人力资源管理工作就无法正常开展。

这三个功能模块是人力资源管理理论和实践发展这么多年来，比较技术化、规范化和成熟化的部分，也是人力资源管理咨询的常见内容。所以，这是人力资源管理入门者必需掌握的敲门砖模块。

扩展资料：

人力资源管理工作：

一、鉴人与甄选技术。

二、关于面试管理。我们公司以前在面试的时候，先准备一堆高难度的笔试题，把大家弄得七荤八素，再开始面试，面试的时候我上司叫我别说话，使劲听对方说，结果常常吓得来面试的人惶恐不已。

高效面试应该着眼于以下三个方面：创造轻松气氛；给被试者访谈提纲，以便参与；强调私密，建立信任。而在面试题目的准备上，BEI行为事件面试法是比较值得推崇的一种办法。

即通过询问被面试者最开心、最成功、最失败、最遗憾、最棘手、最有挫折感等问题来了解他与公司的企业文化、所需要的个性特质是否相吻合，从而决定是否录用。

在回绝一个人时，比较得体的方式要先告诉对方结论，然后肯定对方的一些优点，再提些中肯的建议。毕竟HR的一个重要使命就是维系企业的人脉。维系得好，朋友遍天下；维系得不好，敌人遍天下。 三、工作分析技术。该工作是通过科学有效的方法确定工作职责和任职资格。在此基础上，设计岗位说明书，用以说明岗位工作特点和所需人员特点。

工作分析需要收集工作活动、员工行为、工作环境、工作所用设备、工作绩效标准、工作对人的要求等信息，通过观察法、工作日记法、主管分析法、关键事件法、访谈法、问卷法等方法确定工作人员应该具备的教育程度、培训经历、工作经验、能力要求、性格要求、职业兴趣等。

对一项工作而言，能力只是业绩的基础，高绩效来自兴趣。对个人而言，及早遇见赏识自己的伯乐，找到自己喜爱的工作，才可能幸福一生、快乐一生。

四、关于绩效管理。绩效管理圣语：“考核什么你就得到什么。” 通过绩效考核可以建立绩效导向的文化；澄清职责和沟通信息，从而提高办事效率；激励员工，吸引留住并培训人才，这是对未来的管理。该工作的三大核心是：指标设计、激励设计与制度设计。

一般而言，在设计指标的时候，综合平衡记分卡、目标管理法、KPI法各有优劣，企业可以根据自己的实践进行选择。所谓平衡记分卡，就是从财务角度、客户角度、内部管理、员工角度选取适用的指标来予以综合平衡，全面考量一个人的工作成绩。

五、关于薪酬设计。这部分的主要内容包括：基薪设计、奖励机制、奖金设计。薪酬设计已经上升到企业的战略高度，通过合理的薪酬设计，可以实现内部公平、提升外部竞争力、激励导向等目标，最终实现企业管理的效率与公平难题。

要实现以上目标，在调查市场同类职位薪酬水平的基础上，兼顾学历、司龄、职称等差异，每岗设立不同的档次，从而基本上达到按能力付酬的理想目标。

六、关于培训管理。要管理好单位的培训工作，需要从培训角度分析、培训规划设计、培训实施评估三个层次来把握。

参考资料来源：

百度百科——人力资源

前景： 相对应巨大的市场缺口，人力资源管理师的工资也不菲，据调查，大集团公司的人力资源总监薪水一般月薪数在1万至万元或高达至2万元（一般在万元上下浮动）；薪酬经理、招聘经理等大抵在6千元一万元之间（一般在8千元上下浮动），在这样的工资标准中人力资源管理师的薪资水准一般在万元左右浮动，最高不超过万元，最低不低于8千元。高薪使人力资源管理师成为许多人眼中极具吸引力的热门职业。它在不同领域可以有着不同职位：一、在企业范围内工作有： 1、在企业设立的人力管理职能部门任职； 2、在企业的员工继续教育或者员工的短期业务培训等部门任职； 3、担任企业人力资源经理； 4、担任企业人事行政主管； 5、担任企业行政总监、人力资源总监等； 6、担任企业副总裁、总裁； 7、担任企业首席人力资源运营官。二、在专业管理与咨询机构内工作有： 1、担任各类管理与咨询机构具有战略人才和科学管理能力的高级管理员； 2、担任各类人才机构、人事管理机构及相关中介机构的人才测评工作人员；三、在政府部门内工作有： 1、担任政府人事管理机关的官员； 2、担任各级政府人事行政首长； 3、担任各级政府人才储备与人才战略发展的专业顾问 这是不错的职业，但有一定的挑战。希望这对你有帮助。