人力资源管理师娱乐圈

HR一般指人力资源。 人力资源即人事，最广泛定义是指人力资源管理工作，包含六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等。下面是我整理的HR怎么扮好调解员角色相关内容。

“我现在的工作就是天天围着他们两人转。”HR经理张新面带愁容地说，公司的两位部门业务骨干的个人矛盾近于无法调和：业务部胡建勇分管产品售后服务，销售部范有斌负责产品发布与销售，彼此都不愿意与对方及其部门同事合作，各自采取不参与、不沟通、不合作的态度。“两人在性格上个性不相容，都是那种很好强、要面子、业绩很好、实干但又很懂得推卸责任的人。”

调解胡、范二人矛盾的工作本不属于身为HR经理的事情，但胡、范二人的直线经理均纷纷回避对此事的处理，而把问题交给公司高层，高层授权张新全权处理此事。为了不在上司面前影响自己的业绩，张新硬着头皮接下了这份差事。

为了调解二人的矛盾，张新可谓软硬兼施。最近范有斌签了一张大单，一些工作在流程上必须事先征得胡建勇的同意，但胡建勇对此不太理睬，以各种理由阻挠销售部与他沟通。

“我实在太累了，可无论我做什么，有利的一方喜不自胜，另一方都则认为我有意偏袒对方，而我又不能得罪他们。”张新左右为难，胡、范二人在工作上的争斗已经上升到了每件小事都要演变成大“战争”。

HR如何在胡、范二人中间做好“调解员”？

“这种现象在很多公司中都存在，大多数管理人员都会把自己无法解决的职场纠纷交由HR去处理，”某咨询顾问说，“实际上，调解员工纠纷应该是直线经理的职责，而不是HR的工作。”

建议可采取下述步骤：

一、了解纠纷的原因。 HR经理与两位当事员工进行正式面谈。从公司员工的职责、角色分析出发，找出引发二人矛盾的原因，如性格问题、工作方式、流程管理。在这个过程中，HR经理可先采取与当事员工单独沟通、与直线经理沟通、召集两人进行正式沟通的方式，了解两人存在如此强烈的个人矛盾的原因。这里重要的一点是，一定要推动直线经理的参与。直线经理采取回避肯定是不合理的，而解决整个纠纷与矛盾也离不开直线经理的支持。

二、分析矛盾的性质。 了解矛盾主因之后，确定纠纷的性质。如果属于私人恩怨，则提醒二人：不能把个人恩怨带到工作上来，感情用事是会对岗位工作带来负面影响的，如果因个人矛盾造成公司损失或流程不当，必须对此承担责任。建议双方都应注意与他人在沟通交流中存在的问题，改变沟通方式，吸取他人的意见与观点。

如果两人的矛盾纯属公司流程所造成的，则详细分析员工所在的两个部门间在流程上存在的漏洞。部门间工作配合的不协调，一般都是流程出现了问题。HR经理可要求两个部门的直线经理予以配合，分析两位员工的工作流程，找出问题症结，再将流程交由两人的直线经理来解决。

三、制定解决方案并定期跟进解决情况。 分析矛盾性质与症结后，设定具体的解决方案，要求二人有一个时间界限，不能影响工作流程及工作结果。同时要求直线经理负责跟进这一方案的实施执行情况并定期向HR提供反馈。HR则定期与二个做面对面沟通，跟进矛盾的化解情况。

扩展：HR失败的通病

一、熟背理论、机械使用

学习理论没错的，但消化将是非常重要!如果在工作过程中，老板问，人力资源管理理论有多少?这些理论产生的背景是什么?有多少人在研究这些理论?这些理论是如何演变的?国内有哪些人力资源研究专家在对这些理论进行延伸研究?有什么研究结果，在本企业可以借鉴?为什么?等，这些问题是很初级的，如果没有学“透”再加上没有“消化”，在企业从事HR工作的价值是什么呢?举个例子来说明，为企业设计薪酬福利体系时，我们的惯性思路是：先进行市场调查，再看内部的员工工资情况，然后进行调整，画个表报管理层批准，这叫“操作”，如果能对“亚当.斯密的公平理论、赫兹伯格的双因素理论”进行深入研究，你的工作变成为了“结果”，否则，充其量是“工作任务”而已。

二、精通法规、不会运用

在中国有两部相关法律很重要，即：《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》。《劳动法》，1994年7月5日公布，1995年1月 1日起开始实施;《劳动合同法》，在2007年6月29日公布，2008年1月1日起开始实施。劳动法共13章107条，劳动合同法共8章98条，事实上，两部法律中的每一个字都有讲究，表面上读起来，感觉不出来字与字之间的逻辑，不能仅凭个人的感觉或理解去指导企业人力资源管理实践活动，比如说：某员工入职不满试用期草率地以“试用期不合格”为理由被辞退，是否合法?凭感觉是可以的，但若上升到法律条款层面，显然是行不通的，你可能会说，劳动法第三章第32条不是写得清清楚，试用期内用人单位不是可以随时解除劳动合同吗?但在劳动合同法第四章第39条明确规定：“在试用期间被证明不符合录用条件的”用人单位可以随时解除合同，企业必须倒举证，不管仲裁还是法院，都必须正规(FORMAL)文件，而且必须交由仲裁官或法官认定，如果设定的人力资源管理流程不严谨、不科学，99%以上会败诉。

三、学习知识，囫囵吞枣

作为人力资源总监，若一旦上位，你的工作内容决定你已无法再关注操作层面，比如工资如何计算?等，你相对应关注的是人工成本的管控和薪酬策略;你作为一般的HR，需要关注是操作层面的工作，如工资的计算准确性，如何让工资结果清晰，如何让员工对收到的工资条内容了然于胸，而不是大把的疑问。

基于以上，人力资源总监应关注于战略、理论的系统学习，需要专注，用理论来突破大脑中的层面，是“质”的突破!而用作为一般HR来讲，要多学操作技能方面的培训，如劳动法律规定的“员工关系”是怎样的?是什么意思?大月小月工资的计算如何界定?旷工法律规定是怎样的、业界常规处理是如何的?如何签订劳动合同?如何面试?如何招聘?在计算工资时如何不进入误区?总而言之，要明白在每一个职场阶段要学习什么?因为一个人的时间是有限的，要让自己的时间质量更高!

四、职埸目标，由远及近

在职场上行走，不比实物森林。在人性森林里，很容易迷失方向，高手如林，这是一个最好的时代，也是最坏的时代，追求经济的时代，追求个人功利的时代，共享成为了时代的主旋律，作为HR，与企业主、直线经理要共舞，要与外部环境共舞，如何共同踏在一个节拍上?不然，纵有经天地之才也是无用!

有一个清晰的职场目标，是必要的。职场目标要具有牵引作用，不能定的太远，1-2年为宜，为了更好地行走，要订出“个人商业模式”，包括财务目标、市场、运营、动态修复等。

五、书生大将，天地之遥

俗话说，主动与被动，虽有一字之差却有天地之遥。同样的道理，书生与大将的关系也是这样，古有“纸上谈兵”的故事，今也上演了或正在上演不少类似的`案例。

当企业发展到一定阶段，绩效管理就摆上了台面，企业老板在经营过程中，面临着优势人才的匮乏、技术人才的高流动等现状的困挠，这时候，就需要管理方案来解决一个个问题，但方案是否能足以指导实践将是重要的，来自HR的人力资源管理解决方案到了老板手里似乎没有什么反应，究其原因，“不能落地”的疑问是心病。

六、工作观点，疏于建立

卢梭曾如此写道“经验是优先于教育”。经验分为直接与间接两种，直接经验来自自己的具体实践活动，间接经验来自他人的直接经验，在工作中要善于运用所学习的知识，不断总结，若能用手中的笔记下来将是前进了一步，美国著名篮球教练约翰.伍登曾在其著作《冠军》中这样写道：一切明了之后的感悟是最重要的。

在总结中让自己进步，在谦逊中让自己成熟。不管是去参加沙龙还是参加大型HR活动，都要认真记录，结束后好好体会，尤其是对每一页PPT之间的逻辑仔细咀嚼，细细品味，形成自己的东西。但事实上，HR往往会忽视以上。如：招聘技巧方面的培训，有的老师是直接讲经验，有的老师讲理论，不管如何，每门课程，老师都是认真准备过的，不管经验还是理论，先听了再说，与自己曾经的实践结合，形成自己的观点，再在实践中加以验证，将对自己的职业生涯规划形成较大的促进。

七、HR生态圈，无意形成

在上个月，同腾讯的一个高级营运经理做职场咨询时，她在解释困惑时，也提出了不少新颖的概念：如手游、端游、泛娱乐圈等，我也不由得想起：HR也有一个圈，这个圈主要看你自己有否有意识地去经营，有了一个属于自己的圈子，无疑，不孤独。

在职场上，我们会遇到来自己外界的“骚扰”，如：电话、QQ、微信等，比如：管理咨询公司打电话邀请你参加一个沙龙、问你有否猎头需求、有否咨询需求等，你的态度很重要!若是直接挂电话，无疑关闭了一个交往渠道;若是简单沟通，记下对方电话，善言相对，自然埋下了一种友谊的种子，因为人人都会进步。是否独自作战?取决于自己。要想交朋友，必须先让自己值得交往，只有善于经营朋友圈时，才不至于拿起电话筒时，手指摁不下去电话号码。

八、急功近利、荒废田地

凡事，预则立。HR在工作过程中很喜欢为周边的人设计职业生涯规划，这是没有对错，但往往忽视了自己的存在，HR要耐住职场寂寞，不能遇不顺心的事就用一味地跳槽来解决，当然，在职场上会面临来自各方面的诱惑，如：有企业找到你的简历，抛出吸引你加盟的果子(薪资有几百元或上千元)的上涨，要分析自己现阶段需要什么?前面也已讲，“经验的积累”和“感悟了的东西”均是重要的，因此，要为自己田地规划一下种什么庄稼，如何爱护等。

九、观点到思想，想一蹴而就

我们一上学，就学到了“点、线、面”的关系，“点”若一个分割来看，是孤立的;但若紧密地排列在一起，就形成了面。事实上，人的思想构造也是这样，埃及前总统萨达特 (Answar Sadat)曾说过：如果一个人无法改变自己的思想构造，就永远无法改变现实，也永远不可能进步。我们还是一步一步地前进，形成一个个“自己”的观点，多些运用、多些分享，获得大家的认同，即为好，即使不认同，自己先实践，能成功，就分析成功的条件，然后整理出来，对自己来说，是直接经验，对他人来说，是间接经验。

随着个人观点的积累，寻找理论支撑，用逻辑这条线将观点进行排列起来，就形成了自己的思想体系，只有形成了自己的“VTS”(价值思想体系)，V：价值(VALUE)，T：思想(THINKNESS)，S：体系(SYSTEM)，才有可能在研究领域有所建树。

十、急成大家，失之江山

任何科学成果的呈现，都是经过了科学、严谨的论证，包括其适用范围、局限性等，显然，人力资源管理领域的成果也不例外。

经验，只有经历了数据的大量演算、推论、归纳等过程，才有可能上升到理论阶段，不是我们自己硬安上“名头”就果真是理论了。

真正的理论，是来自实践且经过科学的验证。实践，可以巩固人们对自然运行规则加以认识与理解，没有了实践的理论将是终难有生存周期。

进入到九十年代后，孙晨曦的作品逐渐增多，名声也是水涨船高。完成《敌后武工队》的拍摄后，为实现更高的艺术追求，他毅然离开娱乐圈，重新回到了话剧的舞台上，可能对于他来说，话剧舞台更要符合他内心的追求吧。在话剧的舞台上继续发光发热。和明星的光环相比，孙晨曦更愿意做一个普普通通的演员，演自己喜欢的角色，在荧屏上感受每一个人物的悲欢离合。

孙晨曦复出之后接拍了几部影视作品，不过并没有引起太多关注。如今，已经投身话剧舞台的孙晨曦，始终没有放弃对武术的钻研。

他是八十年代的“功夫小子”，巅峰期退出演艺圈，如今回归无人知柳七2020-05-19 18:59人力资源管理师关注娱乐圈中，真正的实力派演员往往是会被我们所欣赏的。在追逐名利的演艺圈中，演员们只有守住自己的初心，才能够真正在演艺事业上走得更远。在娱乐圈中，真正拥有实力的演员不为名利而争斗，而只在乎为观众们塑造的经典角色以及自己享受追求梦想的整个过程。他们也许与现如今圈内的知名演员相比，显得默默无闻，但是他们热爱着表演，并且将自己贡献给了表演事业，带给观众们不少美好的回忆。今天我们要讲的这一位演员，他是八十年代大放光彩的功夫小生，事业巅峰期逐渐淡出荧幕，再次回归演艺圈后却无人知晓。他的名字就叫做孙晨曦。作为艺术世家出身的孙晨曦，走上表演的道路是非常自然的。早在他9岁学习京剧之后，他便开始频繁出现在了话剧的舞台上。直到在话剧舞台上学到了一些表演基础之后，孙晨曦才开始走上演员的道路。作为八十年代新出道的演员，孙晨曦的演艺生涯可以说是相当顺利的。早些年，他以配角的身份参演了不少的电视剧。在金鹰剧《戈壁恩仇录》中，他饰演的是青涩的“心砚”；而在《飞天神鼠》中，他又饰演的是一位武林少侠，表现出风流倜傥的姿态。此后，随着孙晨曦的演技逐渐提升，他开始有更多的戏份来展示自己。在89年的时候，年少成名的孙晨曦开始以男主角的身份主演了《险恶江湖逍遥剑》。在剧中，他是侠客“叶念慈”，在江湖中潇洒地来去自如。凭借着这些武侠片的兴起，孙晨曦也渐渐的成为了观众们心目中的“功夫小子”，在娱乐圈有了一定的知名度。此后，在娱乐圈走红的孙晨曦开始出现在各大电视剧当中：在《神枪雪恨》中，他饰演英勇正义的“马六子”‘’而在《奇侠俏妹闹热河》中，他又和王艳共同合作，出演了侠客“张凤梧”，在剧中他和王艳作为一对有情人，其中的甜蜜和辛酸可以说是令人羡慕不已的。令很多人感到不解的是，在事业巅峰期，孙晨曦却选择淡出了荧幕。此后多年，他都没涉足演艺圈。后来沉寂多年的孙晨曦复出。他也先后有在一些知名剧中出演，无论是《萍踪侠影》中的“谢天华”，还是《浪迹天涯》中的“陶三”，这些角色都被演绎得非常到位。奈何这些作品还是没能使得他提升知名度。孙晨曦原先对于追逐演戏的梦想是夹杂着对名利的追逐的，但之后的经历渐渐使他看淡了演艺圈的一切东西。现在，他已然能够从容放下，回归自己的生活，将自己曾经演绎的作品放在记忆深处，这份勇气其实是值得我们欣赏的。