人力资源数据分析师的特征

相当于人力资源内勤

工业和信息化部证书颁发的《数据分析师职业技术证书》，是目前我国项目分析业界唯一的经国家认证的考核证书。很有含金量的一个证书。应用范围：企业管理人员、人力资源管理者、企业数据分析师、人力资源咨询顾问。业务范围：初级——能熟练运用数字化管理系统，独立完成人力资源各模块工作的数据收集、数据处理、数据分析工作；能胜任企业人力资源事务性服务与常规工作。 中级——能运用数据收集、数据处理、数据分析设计完成企业人力资源管理工作和企业业务发展支持工作，能够独立处理工作中出现的问题；能够与他人合作；能够指导和培训初级人力资源数据分析师。高级——能提供人力资源统筹、规划、设计、管理，为企业经营、 战略、风险等决策并提供决策数据支持；能够独立处理和解决人力资 源管理中的难题；能够指导和培训初、中级人力资源数据分析师的工作；能够组织开展人力资源数据分析工作的流程改善和技术优化；能够组织开展系统的专业技术培训；具有技术管理能力和团队管理能力；能把握企业人力资源方向、控制风险，提升经营管理效率，赋能企业业务及产品，为组织蛛网式发展提供人才核心竞争力。想了解HR数据分析师证书方面的问题可以到CDA数据分析认证中心了解一下，CDA是大数据和人工智能时代面向国际范围全行业的数据分析专业人才职业简称，具体指在互联网、金融、咨询、电信、零售、医疗、旅游等行业专门从事数据的采集、清洗、处理、分析并能制作业务报告、提供决策的新型数据人才。

双证书权威性：工业和信息化部证书颁发的《数据分析师职业技术证书》，是目前我国项目分析业界唯一的经国家认证的考核证书。中国商业联合会数据分析专业委员会颁发的《CPDA数据分析师证书 》是中国数据分析业由协会唯一认可的、具有从业特征的证书体系，五名以上分析师可以申请成立项目数据分析师事务所，是承接项目数据分析报告唯一被市场及客户认可的资质证书。获得证书是对自身能力的一个有力证明。全国统考、中数委与工信部共同命题，公平、公正、严格，更具含金量。

在企业中，招聘HR是一个职能性岗位，HR们在日常的简历筛选、面对面邀请、面试、入职、离职(偶尔会遇到各种麻烦和烦恼)上花费了大量的时间和精力。但是对于企业来说，HR是不能产生直接效益的，属于成本部门，被忽视，没有话语权。因此，很多HR为公司勤勤恳恳工作了几年，但成长性并不大，工资也依然停滞不前。但是，市场上有一种HR，因为稀缺而变得越来越“值钱”，那就是可以做数据分析的HR！此前，华为招聘年薪40w的HR数据分析师刷朋友圈。

现在阿里、百度等大公司在HR招聘要求中也提到了对数据分析能力的需求。大公司的招聘要求，在一定程度上代表了职业发展的方向，未来没有数据分析肯定没有HR的市场！HR员工每天都在从事繁琐重复的招聘工作，却无法量化自己的投入产出，难以找出问题原因并提出针对性的优化建议。一旦招聘效果不尽如人意，面对用人部门的追问，HR往往不知道原因。如果能做数据分析，就可以通过关键数据对招聘的各个方面进行处理和量化。

你不仅可以记录输入输出，展示你的工作成果，还可以对日常招聘数据进行监控分析，以便及时发现问题，查找原因，优化招聘策略。首先确定分析目标，然后根据目标确定分析模型。招聘HR常用的分析模型有很多，比如分析各个环节的转化率，可以直接反映招聘的有效性和效率，暴露各个环节存在的问题。例如，当招聘完成率不达标时，可以追溯录用接受率。如果发现要约接受率明显低于标准，需要进一步分析放弃要约的原因，进而优化招聘策略。招聘漏斗是指通过招聘的各个环节，逐步淘汰不适合的人选，层层筛选出最适合的人的过程。通过统计各个环节的转化率，可以分析招聘漏斗。

这个问题很大，先说说我要的数据有：析人力资源结构分析、招聘数据分析、培训分析、人员效率分析、薪酬分析。因为这是公司安排要做的，就要做了！其实每个公司都有HR要做的数据，只要根据公司要求来做就好了。

我从毕业进入一家港资上市公司人力资源部，截止到如今算是在这个行业做了9年，算是人力资源行业中的一份子。一般人力资源整个的数据与发展应该为三个大的阶段。

1.传统的劳动人事管理阶段，产生于机器化大生产时代，代表性的特点是企业与员工之间是单纯的聘用关系，人力资源部也只负责事务性的工作，人力资源的作用很小。此阶段员工对于企业来说只是会说话的机器。

2.第二个应该是人力资源管理阶段，显现于80年代左右，此阶段因企业之间的产品同质化严重，企业之间的市场争夺十分激烈，企业开始意识到产品的品牌价值，企业逐渐的重视本公司的产品研发，此阶段人才的作用对于企业长期发展有决定性的左右，人力资源上升到企业的战略发展一部分，人才成为企业财富，企业管理的重点不再单单是生产效率的提升，企业内部人力资源的培养和挖掘也变得非常重要。

3.人力资本阶段，产生于知识经济时代，员工此时和企业之间除了是聘用的关系，更是投资的关系，员工和企业有相同的发展目标，共同的利益驱使，非常有代表性的就是现在很多企业推行员工持股计划。

简单来讲就是围绕选、育、用、留四个方面展开的，由此延展到人力资源的招聘、培训、薪酬、绩效、规划、员工关系、企业文化等几个板块的数据。