人力资源师入库流程

成品库入库的流程有哪些，成品库的管理规定又有什么。我给大家整理了关于成品库入库流程，希望你们喜欢!

1、 产品入库前必须保证产品已经加工结束，操作者、检验、项目工程师确认无问题后，方可办理入库手续，禁止漏工序、有质量问题产品进入成品库。库管员核对入库单及产品数量，并对其准确性负责。建立纸质和ERP系统两套账目表，需要两个数据一致并与实物一致。

2、 对有特殊要求的产品：如需要打标、成品检测报告等内容时，需要将相关资料齐全后办理入库，库管员对工序未完及资料不全的产品，拒绝入库。

3、 产品入库后，除发货用途外，原则上不允许再出库。特殊原因需要出库的，填写“特殊原因出库申请单”并注明原因，经销售主管经理以上签字方可出库。并对漏序入库纳入考核，生产制造部对漏序责任进行判定和追踪。

4、 合同分配单(发货明细)做为产品出库依据，由主管签字后方可发货，由销售合同管理人员制作分配单，一式3份，用户，库房，财务各一份。

5、 库房管理人员根据分配单发货，核对出库数量，并在出库后，及时消减库存，做好发货记录。

6、 销售部门根据分配单，直接进入发出商品账目。有退货情况时，消减发出商品，转在制品，产出后重新办理入库，进入发货流程。

1.目的和作用

企业的产成品是企业投人大量资源，经过全体员工辛勤劳动，而获得的已经增了值的成果，这是公司宝贵的财富。公司成品仓库是生产领域转向销售领域的物流供应链的连接处，既要科学、合理、安全地保管好生产入库的产成品，又要快速准确无误地做好对外销售的储运工作。为了使成品仓库的管理能做到标准化、程序化、制度化的规范运作，提高对产成品管理的工作效率，特制定本规定。

2.管理职责

公司仓储科负责对成品仓库工作的归口管理。应按照公司对物资管理的总方针和规划要求，认真细致地对成品仓库的库位规划、内部管理衔接、交运控制进行策划和指导，并应对本规定的实施予以督导检查。

成品库的库管人员在具体实施对成品的管理过程中应尽职尽责，严格执行本制度的各项条例，确保成品仓库的工作能够达到规范要求。

3.库位规划与管理规定

仓储科应依据成品的入库与出库情况、包装方式和形状大小等规划所需库位及其面积，货架与物品的摆放应使库位空间得到有效利用。

库内通风应合理，电源设计和照明均应符合标准。并应配备充足的消防设备与器材，确保仓库的安全。

对于笨重的货物，应配备必要的装卸器械与设备(例如叉车、手推车等)，并要根据所使用的储运工具规划运输通道。

仓储科可依库位配置情况绘制“库位标示图”悬挂于仓库明显之处，便于管理提高效率。标示编号按下列原则办理：

a.库位编号——按流水编号，即“一号库位”、“二号库位”······

b.层次编号——依A、B、C顺序由下而上逐层编订，即“A层”、“B层”……

成品的堆放。

成品的堆放应根据成品的特点来设定堆放的方式与堆积层数，但要特别注意避免相互受挤压而影响质量。

成品堆放应依销售类别、产品类别分区存放，同类产品中标准产品与订制产品应分区存放，以防混乱。

收发频繁的成品应堆放于进出便捷的库位。

将各项成品依品名、规格、批号划定库位，标明于“库位配置图”上，并随时显示库存动态。

库位管理方法的总体原则是“先进先出”，以此来把握库位的动态控制。在具体操作上，可以对产成品每种规格配置两个以上小库位，以备轮流交替使用，以达先进先出的要求。

4.成品入库的手续及注意事项

成品入库应办理的手续。

产成品在总装完成(最后加工工序)待人库前应进行产品质量检验，有功能特定要求的，还应由质检部门进行功能试验。只有经检验合格的产成品才能允许入库。

产成品经检验合格后由质检部门开具合格证，便可通知总装车间包装组进行产品打包(合格证进人包装内)。打包完成后质检员还应进行最后的包装质量检查，确认符合要求后，再开具“成品入库检验单”(见附件二)，通知车间负责人，安排成品入库。

总装车间执“成品入库检验单”连同产成品送至仓库，按库管员的要求，存放在指定的库位，并将“成品入库检验单”交至库管员。

库管员根据“成品入库检验单”的内容与实物清点无误后，应于当天内开具“成品入库单”一式四份(财会、车间、营销、物控四个部门各一份)。

成品人库注意事项。

成品经检验合格后，应及时通知打包(包装)、入库，而且必须在当天内完成，防止入库前停留时间太长出现其他意外损坏或质量问题。

库管员在成品入库时应亲自在现场安排指挥，保证成品存入库位所标示的品名、规格与实物相符，防止乱摆乱放造成混乱，同时还要监督文明装卸，保证产品不受损坏。

5.成品出库的手续及注意事项

成品出库应办理的手续。

产成品作为商品出售必须统一归口在市场营销部业务科开票，对于先付款后发货的业务，仓库凭财务发票(提货联)发货;对于先发货后结算的业务，仓库凭营销部门开具的“商品发货通知单”发货。

凡是内部业务需用或临时借出以及用于赠送等情况的成品出库，必须严格控制，其审批程序按公司《物资出库管理制度》执行。

成品出库时，成品仓库应开具“成品出库单”一式三份，一联交财务，作为结(核)算用;一联交提货人作出门证明由门卫收回;存根联留仓库作为登记实物账用。

仓管员在“成品出库单”上应详细记录发货原因及相关凭证编号，对非销售用的成品应填写审批者的姓名。

成品出库注意事项。

对于无手续或手续不全的提货，成品仓管员有权拒绝发货，并视情节报告上级主管或直接向公司领导汇报处理。

未经办理入库手续的成品不得交运，特殊情况紧急交运时需在交运同时办理入库手续。

经销商的订货，其交货地点非其营业所在地时，仓储部门应先经营销部业务科主管核签后方可交运。

收货人名称非订购客户时，应有订购客户书面出具的收货指定通知，方可办理交运。

成品出库时应注意交运期限控制。要根据合同规定，满足客户的要求，特别是对于既不能提前又不能延迟的交运，应高度注意，按指定的交货日期发货，不得有误。

当成品库位货满，需要提前交运时，仓储科不得擅自做主，应及时与营销业务科进行联系，由营销业务科根据客户情况作出决定。

成品发货交运完毕后，所有的单据凭证均应依流水号顺序整理结案归档，做好资料的管理工作。

6.成品交运管理规定

承运车辆调派与控制。

仓储科应指定人员负责发货并办理承运车辆的调派。

仓储科应于每日下午四点前对第二天的成品交运做出预先安排，并通知车队安排第二天的承运车辆。

应尽量在客户营业时间将承运车辆抵达客户收货地。并应将预定抵达时间通过营销业务科转告客户准备收货。

内销及间接外销的成品交运。

成品交运时，仓储科应依“订制(货)合同”开立“成品交运单”，由营销业务科开立发票，客户联发票核对无误后寄交客户，存根联与开剩下的发票于下月二日前汇总送财会部门。

“订制(货)合同”上注明有预收款的，在开立“成品交运7单”时，应在“预收款”栏内注明预收款金额及发票号码，分批交运的，其收款以最后一批交运时为原则，但“订制(货)(货)合同”内有特殊规定的，应按合同的规定执行。

承运车辆装载成品后，发货人及承运人应于“成品交运单”上签字。成品交运单共六联，第一联经送营销业务科核对后保存，第二联交财务部门核对人账，第三、四、五联交由承运商于出货前核点无误后放行。运抵客户后将第三联交客户，第四、五联应于客户签收后由承运商带回，然后将第四联送回给仓储科核销，第五联由承运商据以申请运费。第六联是存根，由仓储科自存。

客户自运。

当客户自提货或由客户委托承运人自运时，营销业务科应及时通知仓储科，予以确认。

成品装载后，客户(或承运人)应在“成品交运单”上签认，并按本规定的条款中相关要求办理。

直接外销的成品交运。

仓储科应根据海关出口的规定要求，及时将成品运抵指定的码头或货柜场。

成品交运时，仓储科应依“外销订货合同”开立“成品交运单”一式六联。第四、五联由承运商送码头或货柜场经报关行签收后持回，并将第四联交仓储科，第五联据以申请运费。

外销发票正联送营销业务科收存，存根联与开剩下的发票则于下个月2日前汇总送财务部门。

成品需于厂内装柜时应依下列规定办理。

a.仓储科在接到业务部门领柜通知后，即联络货柜入厂装运等项事宜。

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人力资源部工作流程◇人力资源规划流程:一、 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。二、 根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。三、 在分析HR需求和供给的影响因素的基础上，采用科学的方法对人力资源供求进行预测。四、 制定HR供求平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整政策和措施。五、 根据实施过程中的问题来不断调整规划。◇人员招聘甑选流程:一、人力资源部收集人员增补申请单至一定时期，拟订招募计划，内容包括:1、招募职位名称及名额。2、资格条件限制。3、拟定诉求方式。4、确定资料审核方式及办理日期(截止日期)。5、甄试方式及进程安排(含面谈主管安排)。6、场地安排。7、准备事项(通知单、公司宣传资料等)。二、诉求:人力资源部按照拟定好的诉求方式将招募消息告诉大众及求职人，如:登报征求、网上招聘、同仁推荐等。三、应征信处理:1. 诉求消息发出后，会收到应征资料，经审核后，通知合格应征者前来本公司接受面试。2. 不合格应征资料，归档一个月后销毁。同时对未录取者发出“谢函”。 四、面试:1、由申请部门主管、人事主管、核定权限主管分别或共同对应聘者进行面试，并填写“面试记录表”。2、部分需要进行笔试的岗位要先进行笔试，笔试通过以后在进入面试阶段。专业测验由申请部门拟订试题。3、分析“面试记录表”，由面试小组成员确定进入复试的人员。4、确定复试的时间，通知合格者前来参加复试。五、背景调查:经面试合格，初步决定的人选，视情况应做有效的背景调查。六、体检为选定人员统一安排体检时间和地点，体检合格者方可录用。七、结果评定:经评定录取人员，由人力资源部和部门经理商榷报到日期后发给“报到通知单”，并安排职前训练有关准备工作。◇员工培训和开发流程:一、需求调查:1、部门经理根据本部门员工培训需要，拟订培训计划、培训大纲和培训内容，提前报人力资源部备案。2、人力资源部根据公司各部门员工的实际培训需要，汇总后报公司总经理批示。3、根据受训者类型，建立培训目标，选择有针对的培训方式。可采用岗前培训、在职培训、脱产培训等。二、准备工作:1、根据培训目标，制定可行的培训计划。 2、和各部门经理商定具体参加培训的人员和时间。 3、各部门应根据培训计划及员工的工作情况安排并通知员工参加培训，并 把培训名单报人力资源部。 4、人力资源部负责设计培训课程、选择培训方法、选择师资力量、确定培训预算、准备培训场地及资料等。5、员工应严格按照所安排的时间参加培训，不得迟到、早退和无故缺席。三、实施培训:上报培训计划给公司总经理，在获得总经理批准后人力资源部实施培训方案。 四、考评工作: 1、 培训过程中进行调查、分析，并得出培训效果评价，以利于培训计划的改善。 2、 培训结束后，人力资源部将安排考评。效果考评的形式采用书面问卷和口头问答相结合以及岗位抽查方式。（岗位抽查指人力资源部就所培训的课程内容是否被学员运用到实际工作中进行随机考核） 五、凡每次考评不合格者，按考评相关制度处理；考评优秀者将视情况予以奖励。六、人力资源部建立员工培训档案，包括员工所接受的培训课程，考评成绩等。此培训考评结果将作为评选优秀员工、员工晋升、调整工资等的依据。七、进行培训效果评估，对每次培训效果进行跟踪调查，分析培训管理方法是否适用，不断完善培训制度和培训作业程序。◇绩效考核流程:一、在工作分析的基础上建立合理的绩效考核制度。如:确定考核范围考核原则、具体的考核方法和评价标准等。二、人力资源部按照制度定期安排各部门绩效考核工作。三、成立绩效考核小组，原则上由各部门经理对本部门成员进行考核，特定情况下进行部门之间交叉考核，督促部门之间的有效配合和监督。人力资源部进行有效的监督。四、绩效考核的实施:1、在考核中，人力资源部的职责:（1）、对考评人的监督约束； （2）、考核投诉的处理；（3）、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标；（4）、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。2、在考核中，各部门经理的职责:（1）、各部门经理为该部门成员的考评负责人，具体执行考评程序；（2）、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。五、绩效面谈:1、各部门经理必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈。并在考核结束后的10日内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。2、人力资源部整理分析“绩效面谈表”，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标和培训安排的参考。◇薪酬福利管理流程:一、 建立各岗位评估体系:1、 根据公司战略规划和年度经营计划，对各岗位基本要求进行评估。2、 建立薪酬管理体系以及岗位评估计划，分析各参考因素和所占权重，确定各岗位评估点值，衡量各岗位相对重要性。3、 根据对岗位评估的点值分布，对各岗位进行分类，建立薪酬级别体系，确定各岗位相应的薪酬级别。二、评估各岗位在岗人员薪酬级别:1、各部门评估现有的职位，对上岗人员的工作性质和内容以及以往业绩、经验进行分析，并将分析结果交人力资源部。2、人力资源部参考各部门呈报的职位评估意见，按照岗位评估计划设计的各要素对进岗人员进行岗位点值评估，制定科学合理、切合实际的薪酬级别。三、建立薪酬结构及标准:1、根据公司战略和利润指标完成情况，参考市场工资率与本公司承受能力确定公司薪酬级别标准。在确定薪酬标准时要体现其公平性、竞争性、激励性、经济性及合法性。2、确定各岗位固定收入与变动收入比例。3、确定各岗位固定收入标准。4、各部门经理将各部门职位评估等级和薪资执行标准报人力资源部初审，总经理最终核准。5、对于新招聘人员实行试用期薪资标准。6、进行具体的薪资发放操作。7、建立公司各岗位薪资档案。四、各岗位薪资调整和年度薪资调整:1、人力资源部负责各部门具体的职位管理，包括增、减职位，修正职责内容和权限，根据职位变动或职责内容变更而修正员工个人薪资档案。2、各部门根据部门职能实际业务情况和部门人员岗位职责，提出个人薪资的调整建议。3、人力资源部汇总整理薪资资料的分析结果，综合考虑各部门提出的薪资调整建议，并结合员工的绩效考核结果，呈交总经理审批，人力资源部根据核准批示调整员工个人薪资档案。4、人力资源部根据薪酬制度规定日期执行调整后的薪资标准。

人力资源部工作流程◇人力资源规划流程：一、 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。二、 根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。三、 在分析HR需求和供给的影响因素的基础上，采用科学的方法对人力资源供求进行预测。四、 制定HR供求平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整政策和措施。五、 根据实施过程中的问题来不断调整规划。◇人员招聘甑选流程：一、人力资源部收集人员增补申请单至一定时期，拟订招募计划，内容包括：1、招募职位名称及名额。2、资格条件限制。3、拟定诉求方式。4、确定资料审核方式及办理日期(截止日期)。5、甄试方式及进程安排(含面谈主管安排)。6、场地安排。7、准备事项(通知单、公司宣传资料等)。二、诉求：人力资源部按照拟定好的诉求方式将招募消息告诉大众及求职人，如：登报征求、网上招聘、同仁推荐等。三、应征信处理：1. 诉求消息发出后，会收到应征资料，经审核后，通知合格应征者前来本公司接受面试。2. 不合格应征资料，归档一个月后销毁。同时对未录取者发出“谢函”。 四、面试：1、由申请部门主管、人事主管、核定权限主管分别或共同对应聘者进行面试，并填写“面试记录表”。2、部分需要进行笔试的岗位要先进行笔试，笔试通过以后在进入面试阶段。专业测验由申请部门拟订试题。3、分析“面试记录表”，由面试小组成员确定进入复试的人员。4、确定复试的时间，通知合格者前来参加复试。五、背景调查：经面试合格，初步决定的人选，视情况应做有效的背景调查。六、体检为选定人员统一安排体检时间和地点，体检合格者方可录用。七、结果评定：经评定录取人员，由人力资源部和部门经理商榷报到日期后发给“报到通知单”，并安排职前训练有关准备工作。◇员工培训和开发流程：一、需求调查：1、部门经理根据本部门员工培训需要，拟订培训计划、培训大纲和培训内容,提前报人力资源部备案。2、人力资源部根据公司各部门员工的实际培训需要，汇总后报公司总经理批示。3、根据受训者类型，建立培训目标，选择有针对的培训方式。可采用岗前培训、在职培训、脱产培训等。二、准备工作：1、根据培训目标，制定可行的培训计划。 2、和各部门经理商定具体参加培训的人员和时间。 3、各部门应根据培训计划及员工的工作情况安排并通知员工参加培训，并 把培训名单报人力资源部。 4、人力资源部负责设计培训课程、选择培训方法、选择师资力量、确定培训预算、准备培训场地及资料等。5、员工应严格按照所安排的时间参加培训，不得迟到、早退和无故缺席。三、实施培训：上报培训计划给公司总经理，在获得总经理批准后人力资源部实施培训方案。 四、考评工作： 1、 培训过程中进行调查、分析，并得出培训效果评价，以利于培训计划的改善。 2、 培训结束后，人力资源部将安排考评。效果考评的形式采用书面问卷和口头问答相结合以及岗位抽查方式。（岗位抽查指人力资源部就所培训的课程内容是否被学员运用到实际工作中进行随机考核） 五、凡每次考评不合格者，按考评相关制度处理；考评优秀者将视情况予以奖励。六、人力资源部建立员工培训档案，包括员工所接受的培训课程，考评成绩等。此培训考评结果将作为评选优秀员工、员工晋升、调整工资等的依据。七、进行培训效果评估，对每次培训效果进行跟踪调查，分析培训管理方法是否适用，不断完善培训制度和培训作业程序。◇绩效考核流程：一、在工作分析的基础上建立合理的绩效考核制度。如：确定考核范围考核原则、具体的考核方法和评价标准等。二、人力资源部按照制度定期安排各部门绩效考核工作。三、成立绩效考核小组，原则上由各部门经理对本部门成员进行考核，特定情况下进行部门之间交叉考核，督促部门之间的有效配合和监督。人力资源部进行有效的监督。四、绩效考核的实施：1、在考核中，人力资源部的职责：（1）、对考评人的监督约束； （2）、考核投诉的处理；（3）、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标；（4）、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。2、在考核中，各部门经理的职责：（1）、各部门经理为该部门成员的考评负责人，具体执行考评程序；（2）、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。五、绩效面谈：1、各部门经理必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈。并在考核结束后的10日内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。2、人力资源部整理分析“绩效面谈表”，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标和培训安排的参考。◇薪酬福利管理流程：一、 建立各岗位评估体系：1、 根据公司战略规划和年度经营计划，对各岗位基本要求进行评估。2、 建立薪酬管理体系以及岗位评估计划，分析各参考因素和所占权重，确定各岗位评估点值，衡量各岗位相对重要性。3、 根据对岗位评估的点值分布，对各岗位进行分类，建立薪酬级别体系，确定各岗位相应的薪酬级别。二、评估各岗位在岗人员薪酬级别：1、各部门评估现有的职位，对上岗人员的工作性质和内容以及以往业绩、经验进行分析，并将分析结果交人力资源部。2、人力资源部参考各部门呈报的职位评估意见，按照岗位评估计划设计的各要素对进岗人员进行岗位点值评估，制定科学合理、切合实际的薪酬级别。三、建立薪酬结构及标准：1、根据公司战略和利润指标完成情况，参考市场工资率与本公司承受能力确定公司薪酬级别标准。在确定薪酬标准时要体现其公平性、竞争性、激励性、经济性及合法性。2、确定各岗位固定收入与变动收入比例。3、确定各岗位固定收入标准。4、各部门经理将各部门职位评估等级和薪资执行标准报人力资源部初审，总经理最终核准。5、对于新招聘人员实行试用期薪资标准。6、进行具体的薪资发放操作。7、建立公司各岗位薪资档案。四、各岗位薪资调整和年度薪资调整：1、人力资源部负责各部门具体的职位管理，包括增、减职位，修正职责内容和权限，根据职位变动或职责内容变更而修正员工个人薪资档案。2、各部门根据部门职能实际业务情况和部门人员岗位职责，提出个人薪资的调整建议。3、人力资源部汇总整理薪资资料的分析结果，综合考虑各部门提出的薪资调整建议，并结合员工的绩效考核结果，呈交总经理审批，人力资源部根据核准批示调整员工个人薪资档案。4、人力资源部根据薪酬制度规定日期执行调整后的薪资标准。以上是一份参考资料，希望对您有所帮助！