人力资源师面试没通过率

面试通过率低怎么破

面试通过率低怎么破，面试是我 们通往成功非常重要的一步。但是呢很多人简历很丰富都面试却不能通过，经常要多次求职才能成功，那么接下来我们一起看看面试通过率低怎么破。

其实，面试通过率低不外乎以下几个原因：

1、没有约到合适的人

解决办法：出现以上情况有可能是HR没有真正了解用人部门的需求，所以，需要用人部门拟定一份标准的岗位说明书，HR只要按照上面需求搜索候选人就行了。不过，随着业务方向的变化，内部分工的优化，岗位说明书也会随着调整的，这时候，HR要主动和用人部门沟通，看有没有需求变化。

当招聘压力大，又被用人部门催着要人的时候，当然是看到有人投递简历就邀请过来面试，不过结果可能会让用人部门不满意，因为合适的少又浪费他们时间。这时候，还是要多找渠道，认真筛选简历，请教用人部门招聘岗位的需求，才能帮助他们邀约合适人。

2、用人部门用人标准不明

解决办法：多和用人部门去沟通，明确的他们的用人需求。比如招聘新媒体运营专员，你需要问清用人部门这个岗位具体做什么，需要懂哪些技能，是偏会写的多一些，还是运营策划厉害，这个都要HR跟用人部门领导多沟通。同时，还可以对比分析已录用与未录用人员简历，找出不同点。

3、用人部门根本就不需要人

解决办法：这就需要人力资源多花点功夫，懂点业务，分析用人部门实际用人需求。而不是说用人部门提出招人需求就得立马去执行，HR还重新审核组织中的结构设置或者分工是否合理，招聘来的人员是为了填补某些离职人员留下的空缺还是某项新业务的需要，这样做才能合理配置人员。

4、用人部门的面试能力存在问题

解决办法：用人部门领导不能准确甄别人才，这导致了我们经常遇到的：HR明明觉得这个候选人不错，可用人部门就是不肯用的现象。

面对这个问题，咱可以多借助一下人力资源测评工具，完成专业知识、常规能力项目、潜力等的考察。这样做有一个很大好处，就是尽可能的缩小HR和业务部门对候选人的认知差异，将差异范围缩小在软性素质方面，从而更好的达成一致。

1、门槛条件的考察

门槛条件的考察是最为基础的部分，常见的包括：性别、年龄、婚姻状况、健康状况、特殊技能；更有甚着，包括星座、血型、户籍地址等都纳入了门槛素质，这无形中提高了录用的门槛。

2、岗位胜任能力的考察

包括知识、技能以及核心胜任力的`考察，拿一个HR的岗位来举例：

所需知识：人力资源基础知识、劳动法律法规、心理学、人才测评等；

技能：电话邀约、面试组织、培训授课、文字编辑等；

核心胜任力：有效沟通能力、服务意识、抗压能力、独立问题解决能力、快速学习能力等

3、文化适应性的考察

文化适应性，更多是考察候选人是否契合团队的风格，能否快速融入团队，以及是否理解并认可公司的价值观和企业文化。

为什么面试通过率低的想死

1、候选人确实不合适，未达到门槛条件、不具备相应的岗位胜任力，或是文化适应性差，无法快速融入团队。

2、HR未能准确把握面试筛选条件，比如与业务部门的沟通不充分，对业务部门的理解不准确。或者，业务部门有些自己的私心，没有告诉HR部门。

3、业务面试官的面试能力存在问题，不能准确甄别人才，这导致了我们经常遇到的：HR明明觉得这个候选人不错，可业务部门就是不肯用的现象。