智慧人力资源管理师

人力资源师证是从02年开始考试和发证的。目前这个考试是分理论考试、技能考试和论文，理论考试主要是选择题，一般是些最基础的内容，能让大家产生主导思想岐义的可能性应该不大。最主要是在技能题中，要考生的发挥比较多。这就看考生对事例性题目能不能用理由说服考官，让考官觉得你的就是对的。开始这几年是国家为了推行这个政策一个试行期，很多方面都不是特别严格，包括审核条件，考试难度等等。而且也还没有在社会企业 中强制执行这个上岗证的行为。国家实行上岗执证制度，其目的是为了促进人才 的能力的提高。所以要求企业要执行上岗证书制度。而目前不是所有的企业都领会到这种意图，所以，出现有些企业要这个证，有些企业不需要这个证。所以，目前大家看到的似乎这个证书没有用。证书只是证明你受过这方面的培训，参加过这个考试，并且考试合格了。是否真有这个能力，其实我们做人力资源的最清楚，还是要从实际工作中去发现考察而且我们的上岗证书是证明某个人具体某个职位的最低能力标准，而不是优秀的证明。其实大家关注这个证书有没有用，说到底就是企业重视不重视这个证书，这个证书能不能给自己带来经济效益。我自己也考了，但是说实话，我没有做这个，也没有用过这个，所以我不知道有没有用。但是，我觉得我在学习过程中还是受益匪浅的。参加考试的有很多还是国企的，并且年龄都四五十岁了，他们考这个证倒不是为了证明自己的能力，只是很快就要退休了，拿这个证，可以每个月多领一些退休金我还是认为只有当相关的政策建立起来时，这个证书是不是有用就看得出来了。证书本身有没有用，我觉得没有用。证书只是一张纸，能证书你能力的永远只有你的智慧才有发言权。证书的含金量也是无稽之谈，要获得什么样就要有什么样的付出，没有哪一个证书是用金字做的，所以不会有哪一本证书可以用来卖钱。现在说资格证书没有用，博士在没找到研究项目的时候，连博士证都没有用，大学生 也有照样找不到工作的，我们是要说文凭没有用吗？不过我有一种认识，就是如果没有这个资格考试，可以到现在也不会有那么多做HR的朋友能够系统的学习这些知识。因为以前的人们对人事的看法基本上就是只要是个人就会做人事工作。人要学习是没错，不过学习是一件枯燥的事情，如果没有一点压力逼着自己去学的话，很多人说要学习都会不了了之。所以，要应试的学习就有了自下而上的市场。而且，我们都是从应试教育这样的历史环境下成长起来的，不能不说我们没有这种应试学习的依赖性。马六甲：辩证法。呵呵，有用的地方就有用，没用的地方就没用。。。简单谈点个人看法：（首先申明：人力资源系列证到目前为止，本人一个也没有，也不准备考（一是没钱，二是怕考不过，花冤枉钱没法向老婆交待）总的来说，有总比没有好。证从某种程度上反映了一个人的学习能力和智力水平。无论从求职或提高自身从业素养来说，只要有可能有机会有条件，大家不要怕证多。但有证并不一定说明你对HR工作就能行或能做到很高的高度。就像我们读书时一样，学习尖子不一定能解决实事，往往他们动手能力差，适应能力弱。人力资源管理与开发工作是一项实践性很强的工作，需要悟性、需要不断根据自身所服务的企业实际不断创新。这不是证能解决的。需要多方面的积累，不局限于人力资源本位及层面，需要多了解多接触多思考其它企业运营方面的知识。考不考，每个人根据自身实际来判断。

您好，158教育在线为您服务《人力资源管理》专业考试大纲一,人力资源管理概述1.人力资源管理2.人力资源策略效力的评价二,人力资源战略的经济与心理分析1.经济分析2.心理分析三,工作分析与工作设计1.工作分析概述2.工作分析的实用技术3.工作分析的实施4.工作设计四,人力资源规划1.人力资源规划的定义,意义,以及人力资源规划的目标2.人力资源规划的动态性及其体现,人力资源规划运作的具体步骤3.人力需求预测中需要考虑的预测因素,预测的程序和各种技术方法,人力资源规划与制定战略规划,经营规划,编制预算之间的关系.五,人员招聘1.招聘计划与渠道2.人员筛选技术3.内部招聘和内部劳动力市场六,绩效考核1.绩效考核概述2.绩效考核的方法3.绩效考核的反馈面谈七,薪酬福利1.薪酬概述2.薪资设定的步骤3.管理人员和专业人员的薪酬4.其他薪酬形式5.薪资保密和薪资压缩八,人力资源培训与开发1.人力资源开发概述2.人力资源培训开发决策分析3.人力资源培训开发程序4.人力资源培训开发技术九,员工关系管理1.概述2.员工职位变动与职业管理3.劳动纪律与奖惩十,劳动和社会保险法律体系1.劳动法律体系2.社会保险法律体系十一,劳动合同和集体合同1.劳动合同概述2.劳动合同的订立和法律效力3.劳动合同的变更,解除,续订与终止4.劳动合同的履行和法律责任5.集体合同十二,劳动争议1.劳动争议处理概述2.劳动争议调解3.劳动争议仲裁4.劳动争议诉讼5.集体劳动争议的处理十三,职业培训1.职业培训的概念和立法原则2.职业培训的主要形式3.职业技能鉴定和职业资格证书制度十四,社会保险1.养老保险2.医疗保险3.失业保险4.工伤保险5.生育保险十五,劳动保障监察和法律责任1.劳动保障监察2.法律责任十六,人事行政法基础知1.人事行政法的概念2.人事行政法律关系十七,事业单位人事管理1.事业单位人事制度改革2.事业单位工作人员的考核制度3.事业单位工作人员的辞职制度4.事业单位辞退制度十八,专业技术人员职称制度1.专业技术职务聘任制2.专业技术任职资格3.专业技术人员执业资格制度6考试内容编辑企业人力资源师考试内容：人力资源规划、职业生涯设计、岗位描述、人员招聘、员工培训、员工激励、绩效考核、薪酬福利设计与管理、劳动关系管理等相关内容。158教育在线已经对人力资源管理做了详尽的介绍，可直接登录咨询。如有疑问，欢迎向158教育在线知道提问

信息来源--——智慧365————劳动力市场是研究市场经济制度中的劳动力市场现象和劳动力市场运行规律的科学。劳动力资源三个属性：相对稀缺性、绝对性、本质表现为支付手段和支付能力的稀缺个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。企业追求的是利润的最大化。就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。劳动经济学的主要任务就是要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。劳动经济学的研究方法有两种，主要是实证研究和规范研究。实证研究是研究现象本身“是什么”的问题。主要步骤是确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。劳动参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。总人口率参率＝ 劳动力 ×100％总人口年龄（性别）劳参率＝ 某年龄（性别）劳动力 ×100％该年龄（性别）人口

人力资源管理师的工作内容介绍

导语：人力资源人员从事的工作是人力资源管理相关的事务，围绕着六大模块进行（人力资源管理，人力资源培训和开发模块，人力资源的薪酬管理，人力资源管理与竞争，员工和劳动关系，安全、保安和健康），此外较大型的组织机构亦有专属规划教育训练及员工关系等人员，一般担任初阶工作者需具备细心，沟通协调、计算机操作之能力，以人力资源或商业管理相关领域毕业者尤佳。以下是我为大家精心整理的人力资源管理师的工作内容介绍，欢迎大家参考！

一、人力资源规划

结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。工作内容包括：对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计；企业人员供给需求分析、企业组织机构的调整与分析；依据分析数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案 ；人力资源管理费用预算的编制与执行，企业人力资源制度、政策的制定与完善。

二、招聘与配置

按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业并进行有效的配置，把合适的人放在合适的岗位。工作内容包括：需求分析、预算制定、招聘方案的制定；发布和管理招聘信息；筛选简历、面试通知、面试的准备和组织协调；面试过程的实施，分析和评价面试结果；确定最终人选以及通知录用；面试资料存档备案，储备档案管理并及时更新；招聘渠道的开拓与维护，招聘会的联系及相关物料的准备；不断完善招聘制度、流程和体系。

三、薪酬福利

通过对现有薪酬的分析与建立薪酬政策，建立科学合理的薪酬架构，在合理控制成本的前提下，提高公司薪酬的有效性。工作内容包括：薪酬调查，制定有竞争力的薪资福利体系，合理的薪酬结构、薪酬分级、薪酬策略；适时调整公司薪酬方案，经营业绩考核方案和员工加薪奖励方案；薪酬福利预算；薪酬制度的控制和管理；日常的工资核算、工资福利发放。

四、绩效考核

借助一个有效的绩效管理体系（包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施），有目的'、有组织的对日常工作中的人及其工作状况、工作结果进行观察、记录、分析和评价，体现人在组织中的相对价值或贡献程度。工作内容包括：建立有效的绩效管理体系，制定和修订绩效考核方案；具体负责月度、季度、年度考核的组织、统计、分析、应用、归档等工作；负责核查员工绩效考核结果，并对异常结果进行纠偏；定期对公司绩效管理办法进行修正；受理员工绩效考核投诉。

五、培训与发展

组织有效培训以最大限度开发员工的潜能，对于新进员工帮助其尽快适应并胜任工作，对于在岗员工帮助其掌握岗位所需要的新技能。培训内容有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训等。工作内容：了解公司内部培训需求，编制培训规划，开发培训课程，建立、完善培训体系；组织培训材料，开发利用培训辅助设施；设计培训评估体系并跟进培训后效果反馈；指导各相关部门贯彻落实各项培训项目；控制培训支出；管理培训师，监督、评价其工作方法及工作效果；跟踪外部培训市场变化，联系各类培训机构，发掘并利用外部培训资源，办理好员工外部培训有关事宜。

六、员工关系

建立、维护和改善公司与员工的关系，促进普通员工和管理层的沟通，协调员工内部的关系。工作内容包括：企业文化价值观维护宣导，文康活动组织推动，如：策划组织形式多样的活动、聚会，定期出版刊物；员工婚、丧等事情的处理，各种异常突发事件处理；员工申投诉受理，企业内部劳资冲突和劳动争议的处理，提供法律和心理方面有关的咨询服务援助；员工奖惩与纪律执行；员工健康维护与管理；协助开展员工满意度的调查，开发、构建公司与员工、员工与员工之间的沟通渠道；员工劳动关系管理（劳动合同与工伤社保管理）。

行业必须面对的伤痛——人事管理误区

综上所述，发展人力资源，无论如何辩解，现代的人力资源管理始终首先把人当劳动力看，其次才会考虑劳动力们的其他需求。这就难怪人员流失。如果不是有所求（假设法可以立即揭穿应聘者的谎言），相信没有人会喜欢别人惦记自己的人. 所以很遗憾，人力资源和他们所服务的组织没人喜欢，这在年轻人那里有很好的验证。相信我们有很好的解决办法，宗教给我们提供了很好的注解。尽管宗教已经被科学否定了，可是你看那信徒的大军何曾稍减。正所谓：智慧在民间。

人力资源管理师怎么进行沟通有效 沟通是解决问题的最有效方法，怎么沟通是一个智慧。我整理了人力资源管理师怎么进行沟通有效，欢迎欣赏与借鉴。 首先要选择合适的时机要求受话者“复述”即让倾听者对沟通行为产生反馈。沟通的最大障碍在于员工误解或者对管理者的意图理解得不准确。在工作过程中，我们可能常常遇到这种现象，管理者对下属布置工作时往往说得口沫喷飞、滔滔不绝，而结果呢？下属在执行工作中往往有些变形，或者工作的做法和上级期望的不一致。这说明上级与下级之间存在着沟通问题，上级没有很好地传达自己的意思，下级也对上级的理解不太到位。事实上，这种沟通问题通过有效的方法是完全可以避免的。如果管理者在与下属沟通问题时，在沟通结束后，特意加上一句话：“你明白我的意思吗？”要求下级对上级布置的任务进行复述，在下属复述的过程中，上级要及时指出下级理解错误的地方以及真正意思，通过这样的双向交流，可以加强下级对上级的意思的正确理解，纠正认识上的偏差。当然，其他人员之间的沟通也适用此法，沟通者要善于观察倾听者的身体动作及眼睛动态，试探性测试其的理解程度。 其次沟通要有多变性。组织中的员工由于其年龄、性别、受教育程度、专业，以及工作分工的不同，人员之间便存在对同一句话、一份文件或其他的东西理解上的千差万别，所谓“仁者见仁，智者见智”也，不同阅历的人他的想问题的角度、出发点及他所站的立场因人而异。就像人们所说的“行话”，置身其外的人根本不理解其意思，更别说融入其群体之中。所以说，沟通要变得有效，需讲求语言的方式，“到什么山上唱什么山歌”、“入乡随俗”或许让人感到有些难以适从，但是，你必须学会调整状态，适宜改变交流方式，多样性的语言有助于使沟通者和不同的人对上话，进行深入交流，达到沟通目的。所以说，要想使沟通更有效性，在运用语言上要讲求艺术性，词汇搭配要适当，惟由此才能使你的语言更容易使别人理解，起到有效的沟通。 三要学会积极倾听，做忠实的听众。沟通是双向行为，沟通双方一个要善于表达，一个要善于倾听，通过双方沟通、倾听、反馈再沟通、倾听、反馈的循环交流过程，明确了沟通的主题和问题解决办法。沟通就是一个互动的过程，沟通的双方只有积极配合，才能使沟通的目的得到实现。当沟通者兴致勃勃、绘声绘色向对方讲一个故事或传达一个好消息时，而倾听的一方的反应却是抓耳挠腮、顾左右而言他，我想你的演讲兴趣会大大折扣，因为对方的动作让你觉得他不感兴趣你的话题，你的“话匣子”因此而合住，沟通便变得不顺畅起来、出现人为的阻碍。为了使信息及时、有效在双方之间传递，你必须学会倾听，在对方有意与你进行沟通时，你要做出一副感兴趣的样子，积极配合对方的言论，比如对方与你交流时，你要用积极的目光注视着对方，在他讲述的过程中适时点点头，适当的面部表情，不要看表，翻阅文件，更不要拿着笔乱画乱写，并且对他言语中你不明白的'地方向他提问，这样会让他认为你在关注他的话，你在重视的言论，会增强的他的诉说欲，他会乐意向你提供的信息，你在此沟通过程中也准确、完整地得到他想传播的信息。 四是要建立好沟通前的准备工作，沟通内容要明确。缺乏沟通前的准备工作，势必造成沟通过程中“东扯葫芦西扯瓢”的局面，既浪费了沟通双方的工作时间、又不利于问题的解决。因此有效的沟通要有清晰的沟通主线，明确的沟通主题，事先安排好沟通提纲，先讲啥，后说啥，做到心中有数，切勿给对方留下管理者沟通走过场、瞎聊的印象。同时，要讲求沟通的艺术性，比如说管理者与下属沟通工作中，要首先考虑到人的心理的承受能力，先肯定其成绩和好的方面，再指出其不足及改进方向。沟通中要多体现人文关怀，才能利于沟通目的达到。 最后是沟通过程中要注意减少沟通的层级，因为信息传递者参与的越多，信息失真性越大，因此，沟通双方最好是直接面谈，这样才能使信息及时、有效地在双方传递，达到沟通的目的。 ;