北京徐师谈人力资源管理

清晨再次出发。 沿着飞船零件散落的方向，不用再频繁修正方向，斐依的速度加快了很多，技术娴熟的老司机斐依操纵着摩托灵活的避开地面的障碍物，显得游刃有余。 狂风吹拂在傅靑海的脸庞上，吹得他的面巾呼啦作响。他紧紧搂抱着斐依的腰，趁着在路途的时间思考之后可能会面对的情况—— 飞船上的星际战士。 星际战士建军之初有20个军团，其中两个被帝国删除了全部档案，下落不明，现存的18个军团中，据傅靑海所知有一半的参与了叛乱。 傅靑海不知道自己将会面对哪一个军团的星际战士，反正现在有时间，不如发散思维来想想。 傅靑海给所有的星际战士军团排了个序，按照最佳情况和最差情况。 情况最好的那一档：第十三军团极限战士，第十八军团火蜥蜴。 这两个军团都以对凡人友好的态度著称，第十八军团火蜥蜴因其基因原体的遗传原因，皮肤黝黑，被战锤40K的爱好者们戏称为“黑叔叔”，火蜥蜴的星际战士心怀仁慈，在战斗中非常在意凡人平民的伤亡。 而第十三军团极限战士也是傅靑海最喜爱的军团，他们以善于治理运营其控制下的星球著称，不同于其他军团，极限战士每将一个人类前殖民地征服收复后，会迅速在当地建立严格高效的行政管理机制，尽快恢复战后的生产生活，得益于极限战士们对管控世界的精心治理带来的庞大兵源，他们的战士数量是所有军团里最多的。 学会了极限战士的运营，剩下的就是F2 A过去就完事了？ 没那么简单，极限战士的作战风格是重视作战计划和战术配合，重视战斗前的信息收集和战斗间的信息交流，也非常符合傅靑海心目中对现代军队的定义，这同样使得极限战士成为大远征期间征服效率最高的两个军团之一。 回想起拉卓尔的遗言，他说的是白色恶魔……遗憾的是，以上两个军团的涂装都不是白色，极限战士蓝色战甲部分镶金边，火蜥蜴为墨绿色战甲。 次好的第二档：第一军团暗黒天使，第五军团白色疤痕，第六军团太空野狼，第七军团帝国之拳，第九军团圣血天使，第十军团钢铁之手，第十九军团暗鸦守卫。 这些星际战士军团对凡人的态度算是不冷不热，毕竟自认为是高于普通人类的超级人类，鄙夷蔑视凡人的思想在不少的军团战士里都有出现，但好在这些军团在荷鲁斯之乱期间都是忠诚阵营的军团，和轮回世界随机给傅靑海的阵营是同一阵营。 如果飞船上幸存的星际战士属于忠诚派，那傅靑海就暂时不用构思什么混入叛徒内部曲线忠诚的蛇皮玩法，获取轮回点数的希望增大一分。 其中第九军团圣血天使其实也是一个对凡人还算友好的军团，但是据傅靑海了解，该军团的星际战士基因种子有缺陷，他们被母星辐射污染过的基因变异了，有一定几率会爆发一种叫做“血渴”的疾病，陷入这种疾病状态的圣血天使会充满嗜血和杀戮的狂暴欲望，甚至不分敌我，在荷鲁斯之乱这种敏感时期，最好还是别遇到他们为妙，故而第九军团被傅靑海归入了第二档。 不太好的第三档：第三军团帝皇之子，第四军团钢铁勇士，第十四军团死亡守卫，第十五军团千子，第十七军团怀言者，第二十军团阿尔法，以及第十六军团——大名鼎鼎的影月苍狼，大远征后期改名为荷鲁斯之子，战帅荷鲁斯的直系军团，人类帝国名气最大的星际战士军团，同样人数众多，大远征期间的征服效率比极限战士还略胜一筹。 第三档的军团都是在荷鲁斯之乱期间选择战帅阵营而反叛的军团，如果幸存者是他们的话对傅靑海将非常不利，但至少在叛乱的初期，这些军团的星际战士还是正常人，他们所支持的战帅、基因原体或者混沌诸神是他们心目中的正义，虽然被称作叛徒，可他们也自认为是在为真理而战。 到了荷鲁斯之乱中后期，被混沌力量所彻底腐蚀的星际战士，才会变成头生双角、腋生附肢，满脑子只有折磨和杀戮欲望的附魔战士。 但是，还有最糟糕的第四档：第八军团午夜领主和第十二军团吞世者。 如果说第三档的叛乱军团至少还存在傅靑海谈判沟通和委曲求全混入其中的可能性，那第四档的两个军团绝对是傅靑海看到就扭头跑路的存在，这是两个在大远征期间就臭名昭著的疯子军团。 午夜领主军团以散播恐惧、酷刑折磨、暗杀和高压统治著称。 而吞世者，这个脑袋上钉着屠夫之钉的军团，上到基因原体，下到普通星际战士都是一群嗜杀成性的神经偏执型暴力狂，在大远征期间经常做出无谓的屠城和星球灭绝。 让傅靑海去这两个军团里当二五仔，他没有这个勇气。 以上这么多军团中，身着的战甲涂装近似白色的不在少数，傅靑海一时也无法判断。 “啧……”傅靑海眯起眼睛，脑子虽然里想了很多，事到临头还得看情况判断。 傅靑海刚刚灌了一口水壶里的清水。 “吱——”摩擦着地面的碎石，斐依一个漂移甩尾把摩托车停下了。

关键词：人力资源；经济效益；管理中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2010）09-0044-01需要企业不断地调整人力资源的激励和调配机制，完善激励、薪酬、一、人力资源管理的定义和意义谈到人力资源管理不能不谈人力资源。人力资源从20世纪70年福利制度，调动员工的积极性和创造性，使员工的素质既能符合企业代至今一直是一个不失时尚的管理术语，是指能够推动经济和社会发发展的需求，又能促进自身的发展。如改变人才考核和评估制度，修展的体力劳动者和脑力劳动者。人力资源具有能动性、创造性、资本改薪酬制度和升职方案，在约束机制方面也要建立完善的规章制度，性、增值性等特征。从企业的角度来理解，人力资源是指正在被企业以最大限度的减少人力资源的流失。所雇用的员工和欲从企业外部的人力资源市场招聘的潜在的员工两部2.加大人力资本投资分。而人力资源管理，顾名思义，就是以人力资源为对象进行一系列企业除了需要先进的技术和设备外，更需要的是具有高素质的的管理活动，准确的来说，人力资源管理是指运用科学现代的方法，人才，而知识、能力、创造力都是建立在一定的培训和教育的基础上对人力进行合理的调配、组织，使人力和物力保持最佳比例，同时对的。美国著名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨曾在《人力资人的行为、心理、思想进行适当的控制、协调和诱导，使得人尽其本投资》一书中指出：“在发展中国家，人力资本投资常常不受重才，事得其人，人和事相协调，充分发挥人的主观能动性。人力资源视。这些国家的领导和主管人员都认为，物质资本投资才是经济发管理可以分为宏观和微观两个方面，平常说的人力资源管理是指微观展的重要因素，人力发展水平赶不上资本的增长，造成经济发展的贫的人力资源管理，是指对企业、事业单位人力资源的管理。瘠。教育是一切资源中最重要的资源。”人力资源是一切资源中最宝贵的，是现代企业管理的核心内容。3.重视人力资源的价值不断提高人力资源管理的水平，不仅是提高经济增长速度、提高市场人力资源的出现和运用是生产力发展的结果，作为基础的知识经竞争力的要求，而且是一个国家、一个民族、一个企业立于不败之地济是经济发展的主导力量。作为第一生产力的科学技术在经济发展中的关键要素。张德教授就曾经在他的著作中指出：通过合理的管理，发挥的作用也越来越大。当今世界科学技术飞速发展，经济全球化发实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值；通过采取一定的展加快，国际竞争日益激烈，这种竞争是人力资源的竞争，归根到底措施，充分调动广大员工的主观能动性；社会的发展，归根到底是为是人才的竞争，这就要求我们重视人力资源的价值，在人力资源中发了人的全面发展。而且，现在讲的“全面提高劳动者素质”“科教兴掘能为企业创造价值的人才。国战略”等国家方针政策实际上说的就是一个国家和民族的人力资源4.创建人力资源规划管理，只有人力资源得到了全面的开发和有效地管理，国家和民族才人力资源规划是人力资源管理中的基础环节，人力资源规划主能繁荣昌盛。要是为了减少由于人力资源管理不当带来的人员流失以及经济损失，调整人力资源发展的不平衡状况。同时，如何发挥人力资源的最大价二、人力资源管理和企业经济效益的关系人力资源是所有资源中最重要的资源，经济效益的好坏是评价值，让其为企业创造利润，关键要靠人力资源的合理配置，使企业能企业管理水平的重要标准，一个企业管理水平的高低直接决定了该企选择到符合自己生产需要的人才，同时，各方面人才也能被选拔到适业的经济效益，所以，人力资源管理和企业经济效益之间是相辅相成合自身特点的岗位，最大限度的发挥自身的主观能动性。的，相互影响的，是一个不可分割的统一整体。人力资源是创造价值总之，人力资源管理是企业始终都必须重视的一大课题，合理的的源泉，那么，是不是说有了人力资源，企业的经济效益就会随之提人力资源管理会给企业带来巨大的经济效益，也会使企业长久的立于高呢？答案是否定的。在企业中，我们经常会看到这样的现象，一个不败之地。同时，企业也要创造一个适合人才发展的环境，完善各种企业换了一位领导后，该企业的效益会发生明显的转变，或好或坏，管理机制，留住人才，让其为企业创造最大的价值。我们难免会这样想：“人还是原来的人，事还是原来的事，但为什么所起到的效果却不一样呢？”从这一现象中我们不难看出，人力资源参考文献：本身对企业的经济效益并没有多大的影响，这其中起关键作用的是如[1]余凯成.人力资源管理.大连:大连理工大学出版社,2002．何对现有的人力资源进行管理，使其和现有的企业运行模式相协调，[2]徐纪良.现代人力资源论.上海:上海人民出版社,1996．[3]赵曙明.中国企业人力资源管理.南京:南京大学出版社,1995．从而使企业效益达到最大化。三、通过人力资源管理提高企业经济效益的基本途径1.建立人力资源激励机制企业经济效益的提高需要人力资源不断地发挥创造性劳动，这就�4�5�0�0�3�8�1�444

人力资源规划是现代人力资源管理工作的重要组成部分，是确保组织在生存发展过程中对人的需求、控制人力成本的关键。在预测企业未来发展的条件下，为组织对人员的考核录用、培训开发、晋升、调整、工资等提供可靠的信息和依据。人力资源规划主要就是做好晋升规划、培训规划、调整规划、职业生涯规划以及薪酬规划等几个方面的工作。要对现有人力资源进行全面清查，进行人员供给预测和需求预测：通过供给预测，了解现有人力资源数量、质量、层次、结构，劳动市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等；通过需求预测，了解产品市场需求、企业预期生产经营变化、工作时间变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等。企业只有做好这两种预测，才能有效避免人力资源供大于求或供小于求，使企业或各部门之间的人力资源在数量、质量、层次、结构等方面达到协调平衡。二、进行深入的工作研究当一些中小企业走过创业期进入稳定发展期后，迫切要求完善管理流程建设、岗位重构等制度细化工作。本着效率最高原则，建立并调整分工协作体系，做好工作评价、工作分析、组织设计和工作设计及工作衡量和方法研究。按照一定的客观衡量标准，通过对工作责任大小、繁简难易程度、劳动强度、劳动条件、以及所需要的资格条件等方面做出系统评价和比较，确定每项工作在组织中的地位和相对价值；根据企业的内外环境，按照现代企业组织管理的要求，设计出行之有效的组织体系；甄选最有效的工艺流程和操作方法，确定最佳工作负荷等。深入的工作研究不仅为确定公平的报酬体系、有效控制人力成本及部门协作打下良好基础，更是企业战略分解到各个岗位上的具体体现。