人力资源管理师经常交往

我学的就是人力专业，现在大三。这个专业的特点，从学习上来看：要学数学（微积分、统计学、线性代数）、财务、经济学等课程，和经济管理方面的知识结合比较紧密。从长期打算来看，我很多同学朋友都会考研，也有考公务员的，不过更多的是直接就业，而且这专业确实很需要工作经验。其实没有什么特殊要求，工作的进入门槛很低，但是如果不外向、与人交往不活跃的人，确实不适合这工作，而且我老师在大一的时候说过，从事人力的工作，就做好以时间换空间的准备，就是说很难晋升，只能一步一步熬上去，我出去工作的学姐也是这样讲的，工作好找，待遇不会差，但是很难赚大钱的，建议我去从事营销工作。我知道的就这些，希望对楼主有帮助！

北京交通大学 人力资源管理（本科）保过班

从HR要面对的人际关系的类型和层面来讲，是“两类三层”的关系。所谓“两类”是指企业内部和外部两种人际关系类型;所谓“三层”是指内部和外部都存在上、中、下三个层面的人际关系。来源:上元资格具体地说，内部的三个层面是公司高层、各部门的同级经理和公司员工;外部的三个层面是政府主管部门、其他公司的HR同行和所有前来应聘的准员工。这“两类三层”关系都是我们需要好好去维护的关系，做得好可以减少许多不必要的风险，比如：如果你平时多与其他公司的同行交流，就可以得到别人许多成熟的经验和教训，从而使自己少走弯路;再如，还有很多企业总觉得自己是大公司，从不参加政府主管部门组织的座谈会、培训班，认为那是耽误时间，等自己出了问题再去找人家救火，其效果可想而知。而有的人力资源经理因为善于并乐于与员工建立融洽和谐的关系，关键时刻往往还会因为其个人的人格魅力而化解冲突和矛盾。 所以，人力资源经理如果认识不到这些东西，光从技术层面找问题，恐怕很难找到真正的原因。

一、单选、填空。1）HR概念：能够推动整个经济和社会发展的劳动者能力。智力正常的劳动者。2）HR的研究层面：1、政策面 2、技术面 3、艺术面3）职务分析的6W1H： who谁来完成这个岗位的工作 what这个岗位具体做什么事 when 岗位时间安排 where架构图中的位置 why 这个岗位在公司里起什么作用 for who对谁负责 how如何干、岗位要求4）职务分析的结果： 1、职务描述（有关职务的基本信息；工作程序；工作的环境；任职资格） 2、任职资格要求（员工基本素质；生理要求；综合素质）5）职务分析的时机： 1、刚刚成立的企业 2、公司的岗位有变动 3、没有进行过职务分析的企业6）员工培训的特征： 1、在职性 2、成人性（年龄大，记性差，学习目的明确，有工作任务压力）7）员工培训的类型： 1、按内容分：职业道德培训；业务知识培训；能力培训 2、按性质分：岗前培训；在岗培训；转岗培训；晋级培训 3、按人员分：高层管理者；中层管理者；基层管理者；操作层8）员工绩效考评类型： 1、按内容分：效果主导型；品质主导型；行为主导型 2、按考核对象分：上级考核70%；同级考核10%；下级考核10%；自我考核10%9）员工绩效考评误差： 1、对考核指标标准理解的误差 2、光环效应的误差 3、趋中误差 4、近期误差 5、个人偏见的误差 6、压力误差 7、完美主义的误差 8、自我比较误差 9、盲点误差10）薪酬的四个部分：工资；津贴；奖金；福利11）津贴的类型： 1、地域性津贴 2、生活性津贴 3、劳动性津贴12）福利的类型： 1、公共福利（医疗、失业、养老、伤残保险） 2、个人福利（养老金\退休金，储蓄金\互助金，辞退金，住房津贴，交通费，工作午餐，海外津贴，人寿保险） 3、有偿假期（脱产培训，病假，带薪事假，公休，节假日，工作休息，旅游） 4、生活福利（法律咨询，心理咨询，贷款担保，托儿所，托老所，内部优惠商品，子女教育费）13）工资特点： 1、欧美的能力工资制度（按照员工能力高低确定工资，重能力） 2、资历工资制度（日本，看重员工资历，工龄，年龄，学历） 3、我国工资制度（计件工资制度；销售工资制度；等级工资制度；结构工资制度（基本、职务、技能、工龄、奖励工资））14）职业危害的因素： 1、与生产过程相关的危害（化学、物理、生物因素） 2、与劳动有关的危害（时间过长、强度过大、劳动安排不合理） 3、与工作环境有关的危害（厂房太低、噪音污染、空气不清洁、氧气不足、照明不足）15）员工流动：1、企业内部流动（纵向，职务升降） 2、企业之间流动（横向，流进流出）16）流出方式： 1、辞职（员工主动要求离开，员工付违约金） 2、辞退（企业因为员工有过失行为辞退员工，企业不付违约金） 3、资遣（企业因故退掉员工，员工没有过错，企业付违约金）17）员工抱怨对象：（内向抱怨多80%，外向少） 1、薪酬 2、工作环境 3、公司同事关系 4、部门之间关系18）员工保护任务：最根本是身体安全健康简答题一、 人力资源管理内容1、 制定人力资源规划2、 人力资源费用的核算（与财务部门合作，建立人力资源会计体系）3、 实施职务分析4、 员工招聘（按职务分析结果、要求招聘员工，直接影响员工素质）5、 处理协调劳资关系（提升工会地位）6、 员工培训7、 绩效考评8、 员工发展（员工个人职业生涯发展）9、 薪酬福利管理10、建立员工档案二、传统人事管理和现代人力资源管理1、 传统经理人职责（事务性）员工录用、招聘、辞退；工薪福利管理; 劳保医疗管理； 员工奖惩2、 现代人力资源经理职责人力资源配置；人力资源管理制度建设；员工的培训与开发；薪酬福利管理；劳资关系协调3、 两者区别对员工的认识及使用不同传统人事管理对人重在使用，很不重视员工的发展，人才容易跳槽或被埋没；现代人力资源经理重视人才，更重视员工的发展和员工素质。三、 职务分析的重要性1、 说明工作（等于一份工作说明书）2、 界定职位的特殊性（同其他职位的区别）3、 为招聘员工提供依据4、 有利于绩效差评5、 为薪酬管理提供依据6、 有利于理顺管理关系（上级下级）、7、 有利于员工的个人职业发展8、 有利于劳动安全（劳动保护）四、 员工招聘程序1、 需求分析内部需求分析（用人需求分析；人力资源部门向各部门发人员需求表；汇总、分析、平衡各表形成总需求信息，提出具体计划，给总经理审批）外部需求分析（市场可供量分析）2、 确定方案（确定每个岗位的到岗时间）3、 发布信息（广告词用词明确，有亮点）4、 资格初审（求职信和求职申请表；审读重点：字迹、有无犯罪前科、跳槽原因）5、 安排面试（笔试、口试、证件审核，形式分为1对1、多对1、多对多）6、 背景调查（对应聘者职业道德、素质、修养调查，最好找第三者了解）7、 健康检查（制定一家正规医院）8、 上岗试用五、 热火炉原则1、 只要你敢碰它，它就烫你，立刻就烫（只要犯错，马上处罚，处罚及时，让员工明白为什么被罚，吸取教训）2、 第一次烫得就很厉害（不姑息人，要罚就罚得厉害，不念初犯）3、 它只烫你烫它的部分（不因为员工犯了某个错而否定他的全部）4、 谁碰它它就烫谁（不讲私人感情，铁面无私）5、 你不碰它它就不会烫你六、 知识型员工 定义：掌握和运用符号和概念，利用知识和信息工作的员工 （专业技术员工，高中层管理人员）应具备的素质：1. 职业道德素质 （最看重） 2. 人际交流素质 （较强的人际交往能力和沟通能力） 3. 专业技术素质 （岗位所需技能素质，有较强的自学能力） 4. 基本管理素质 （协调同事，下级和合作者） 5. 身体素质 （身体+心理） 6. 思维素质 （判断力，较强的分析问题能力）七、 员工劳动保护的任务①保证安全生产 （减少工作中不安全因素，保障员工人身安全）②实现劳逸结合 （采取必要措施，要员工正常劳动与足够休息）③实行女工保护 ④组织工伤救护 ⑤预防职业病八、 人力资源的概念与特征概念： 人力资源，指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力。特征：①人力资源是一种活的资源（基本）②人力资源是企业创造利润的主要源泉（现代企业创造利润靠知识型员工）③人力资源是一种战略性资源 ④人力资源是可以无限开发的资源 （可以为企业创造远远超过自身价值的价值） 九、 员工批评 管理者自身素质，管理者要接受部下的批评①管理者不要猜测对方批评目的，就事论事②不要急于自己反对意见，不要打断对方，不要急于表态，让部下把批评意见说完③请对方说明批评的理由 管理者如何批评下属① 强调不摆架子，多以沟通交流管理②经常与部下讨论公司发展③讨论与命令并重④干预批评，说服部下，使其更佩服你。让员工明白，他的工作干的不错，给予肯定；管理者对其的要求与对其他员工不同，期望更高；员工也可以反过来批评管理者⑤对于下级要“忠心耿耿”十、 职务分析的操作过程/步骤1、 确定职务分析的目的完善员工手册，招聘、选拔、录用，人力资源开发与培训和绩效评估。2、 确定职务分析的程序分为准备阶段，调查阶段和分析阶段 在准备阶段，分析公司特定阶段的目标，组织设计与组织结构图，部门的性质、任务及部门内的编制岗位。可运用问卷调查法，访谈法和现场观察法。 在调查阶段，进行职务分析问卷调查，部门经理和人事部积极配合，并与主管人员及"典型"员工进行面谈并做好面谈记录。 在分析阶段，据工作调查反馈的信息，归纳出部门应完成的具体任务。根据任务按事件的性质进行分类。并将主要关系列出，找出分类中之间的相互关系。3、 进行工作设计设计的原则要以公司发展目标为基础；兼具系统性，实用性和发展性4、 整理分析结果 根据各岗位分析的信息草拟"工作说明书"及"工作规范"。将拟定的"工作说明书"及"工作规范"与实际对比。综合各方面因素确定"工作说明书"及"工作规范"。5、 工作评价对岗位进行价值排行，按岗位重要性确定岗位分级标准。以提供岗位薪酬、工作晋升的依据。十一、员工招聘渠道6、 内部：本公司员工毛遂自荐 经由本公司员工介绍7、 外部：社会招聘 中介公司（猎头公司） 网上招聘 校园招聘 优点 缺点内部 有诚意 应聘人事少，选择余地少，易形成小集团外部 选择余地大，有利于企业管理 费用高，缺乏诚意十二、绩效考评误差1、对考评指标理解的误差 尽量量化2、光环效应误差 多沟通，全面看3、趋中误差 对考评人进行培训4、近期误差 每月考核，年终总汇5、个人偏见误差 采取小组评价，员工互评6、压力误差 对考评产生的结果对考评人保密7、完美主义误差 考评人太追求完美，放大被评人缺点 采用员工自评检验8、自我比较误差 将考核标准和内容量化9、盲点误差 考评人自己了解不足 尽量细化十三、员工信息管理内容1、历史状况信息 个人信息，政治问题2、员工现状信息 所在公司，职务职称， 工资变动，工资跳槽3、员工个性，潜能信息 特长，兴趣作用1、企业全方位考察员工的必要手段2、为企业处理员工有关问题提供依据和凭证3、为制度人力资源管理政策提供依据新员工信息的搜集1、新员工的历史材料2、应聘材料3、选拔时的书面评价，录用理由4、进入公司后的材料（试用期表现，业绩考核等）5、个人信息方法1、信息搜集2、信息整理3、信息保管十四、员工福利管理重要性1、 吸引优秀员工2、 提高员工士气，积极性3、 降低员工流动率4、 提高企业经济效益影响员工福利的因素1、 高管的经营理念2、 国家的政策法规3、 工资水平的控制4、 医疗费的增加5、 市场竞争的压力6、 来自工会的压力企业员工福利类型1、公共福利（医疗、失业、养老、伤残保险） 2、个人福利（养老金\退休金，储蓄金\互助金，辞退金，住房津贴，交通费，工作午餐，海外津贴，人寿保险） 3、有偿假期（脱产培训，病假，带薪事假，公休，节假日，工作休息，旅游） 4、生活福利（法律咨询，心理咨询，贷款担保，托儿所，托老所，内部优惠商品，子女教育费）

销售需要比较好的交际能力。

工作真不好找