赋能人力资源管理师

比如一个锁你打不开，通过科技的方式强行打开，但并不是让你去干坏事

赋能就是去中心的主动离心发展。

是近年来互联网企业家常提的一个概念，就是利用互联网扁平化发展的特点，打破垂直管理的缺陷，让处于互联网核心企业外围的业务或企业能够发展壮大，使之既能自身得到很好的发展，同时也能够壮大核心企业的整个产品体系，使之形成强大的企业生态系统。

通俗点讲就是公司发展了，干部跟不上，管理越来越乱，公司漏洞越来越多，这时需向跨国公司学习，为管理团队赋能。

学习型组织的员工对于组织内部、外部的变化都关注且敏感，并且能够自适应地发展出应对变化的策略，不仅如此，员工能够主动地推动变革的发生。

一个有效的组织离不开紧密合作的团队，“团队赋能”学习模式，让整个经营团队集体成长。

特点：

1、自主性。赋能团队会具有自主性，做想要做的事，能够自动自愿地去做事

2、成就感。团队成员因为做自己想做的事，并能够做好想做的事，因而具有满满的成就感。

3、意义感。团队成员会认为自己做的事情非常有价值，并激发内在的动机，保证工作的正向循环。

4、自信心。因为团队成员有成就感，并且领导给予积极的支持，更容易具有信心。

5、目标感。团队成员有共同的目标，大家力出一孔，把各种摩擦和阻力降到最低。

6、可能性。因为员工有自主性，不仅仅是听命于领导，因而能够找到更多可能性，甚至会超出预期实现目标。领导为员工赋能，赋予员工发动自我引擎的钥匙，员工也帮助老板实现创业突围，朝着他的目标前进。

游戏中赋能的作用和效果：赋能可以为装备提供特殊的限时效果；一般武器赋能后会增加输出威力；而护甲赋能会增加一定的防御能力。

赋能书面含义是指给个人、组织赋予某种能力。现实生活中，赋能多用于互联网语境，是指为个人或行业赋予某种能力。也指企业下放权力，最大程度帮助员工发挥个人潜能。赋能最早是心理学中的词汇，旨在通过言行、态度、环境的改变给予他人正能量。

2016年，互联网企业开始提出“授权、赋能、激活”的概念，其中的“赋能”就是赋能于人，让战斗在一线的人会决策、敢于决策，让更多的业务领军人才脱颖而出。

赋能在人力资源管理中的作用

赋能是通过组织、流程的有效设计，使得企业的组织和个人能够敏捷、有效完成工作目标，从而有效达成组织的使命和战略目标。赋能的这种组织、流程的设计，通过使得组织和个人获得快捷处理事务的权限、必要的信息和协助，从而最大限度地发挥组织和个人才智和潜能，达到完成工作的目的。

在人力资源管理中，组织内的自我赋能是人才个体的自我驱动、自我激励、自我升华；而赋能予他人就是组织通过去中心化驱动组织扁平化，组织自上而下赋予人才开放创新的思想，锐意进取的动能，自主决策的权力，主动工作的态度，勇敢积极的行动以及心情愉悦的氛围，以充分发挥人才的个人才智和潜能。