专业技术培训

随着信息化时代的到来，明显的现实知识在发展中的重要，根据发展的形式指出，技术人员除了需要具备专业的技能与高尚的道德的修养之外，还要具备较高的文化知识，并通过培训提升职称的同时提升技术人员的全面化发展。但是在专业技术人员晋升的过程中还是存在着较多的困难。1.专业技术人员的职称培训方式不科学一般情况下对专业技术人员的培训主要是先对其进行专业知识的讲解，在技术人员掌握后再让其去实训室进行技能培训，学到一定程度后便可以参加考核，考核通过后就会获得晋升的职称，如果技能水平未达标便会失去考核的机会，只能等下次。这样的培训方式十分单一，专业人员无法得到真正的实践效果，属于脱产时间，而且参与考核的人员也很多，所以对于专业技术人员来讲考核具有一定的难度[2]。除此之外，在培训中相关技术教师的要求也比较严格，再加上培训的方式单一，所以在很多方面上给技术人员带来了一定的限制。2.培训内容和技术要求严重不符在培训中，大部分技术教师培训的重点都放在专业知识上，相对于技术人员而讲，学习专业技术的目的是为了在日后工作中有时间技术所支持，从而利于自身的发展。而且技术教室过于注重渗透考核的问题，是技术人员的心理也产生了一定的压力。技术专业对技术人员来讲最重要的便是实践，很显然大多数技术培训与培训的目的产生了脱节。因此，目前相关技术培训应当对教育进行改革，并完善相关实践设备和师资力量，从而促进专业技术人员的学习[3]。3.职称晋升工作方式不科学现如今技术培训所办法的晋升制度和社会中对技术人员学历的要求有所不符，虽然技术培训机构重视技术人员的培训，专业技术人员也注重培训机构所设定的晋升机制，并积极学习考核，但是却和社会所需有所脱节，这就需要培训机构要结合社会发展趋势，并和企业加强合作，从而改建并完善晋升体系，以帮助技术人员为日后的发展打下基础。4.晋升工作的连续性不强根据目前大多数技术培训机构的晋升查询得知，很多培训机构所设立的晋升基本上只有一次，在学员节课后考核一次颁发相关证书便完成，这就导致晋升的连续性较低，一些学员会因为晋升无连续性而逐渐失去培训的积极性。甚至一些专业技术人员在培训的过程中认为晋升的机会只有一次，只要在培训过后考过就行，如果考核不过也能重新考核，这就对于技术人员的培训产生一定的不利影响。三、提升专业技术人员职称晋升工作的相关建议随着社会经济的发展，对技术人员的要求也有所提高，而技术人员则需要不断提升自身的专业水平和道德修养并通过晋升来促进自身的发展，面对在晋升中存在的问题，相关技术培训人员需要作出相对相应的措施来改善。例如：首先，需要对专业技术人员完善学历制度，技术人员在不同阶段的学习中只有完成学习内容并通过考核，才能提升自身的学位，而且培训中要设定有效的管理制度和培训措施，使技术培训更有效。其次，对专业技术人员的培训要符合实际，在培训之前了解专业技术人员的岗位方向，然后根据他们的岗位取向划分为不同的培训小组进行分组教学，并且培训机构也要不断加强管理与建设，并提高自身的师资力量，从而在各方面的优化下提高专业技术人员的培训兴趣，从而促进他们的全面发展。

专业技术培训，包括专业知识和职业技能培训。根据《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位对劳动者金项链专业技术培训，支付了培训费，约定了服务期，劳动者违反服务期约定的，应当按照不高于尚未履行期间分摊的培训费支付违约金。这里的专业技术培训，是指专业知识和职业技能培训。培训是用人单位开展的为提高劳动者素质、能力、工作绩效等而实施的有计划、有系统的培养和训练活动，目的在于改善和提高劳动者的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观等。因此，培训的形式并不局限于课堂教育，还包括具体岗位上的能力培养。培训的形式，可以是脱产的，半脱产的，也可以是不脱产的。比如从国外引进一条生产线、一个项目，必须有能够操作的人，为此，把劳动者送到国外去培训，回来以后干这个活，或者从国外请人到单位培训，这个培训就是本条所指的培训。公司内部的职业培训如上岗前必经的培训，不属于专业技术培训。劳动法规定，用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。劳动者有接受职业技能培训的权利。

职业技能培训是指按照国家职业分类和职业技能标准进行的规范性培训。国家规定一些职位必须经过职业培训，获得技能等级证书后方可上岗。职业分类还是比较多的，可选的职业培训越来越多。

劳动合同法实施条例：第十九条 用人单位一次性或者12个月内累计为1名劳动者支出超过本单位上年度平均工资30%的费用进行培训的，视为提供了劳动合同法第二十二条第一款规定的专项培训费用。劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用包括有支付凭证的培训费用、培训期间的差旅费以及因培训产生的其他直接费用。材料：即有支付凭证的培训费用、培训期间的差旅费以及因培训产生的其他直接费用。劳动合同法第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定的服务期较长的，用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。。（一）用人单位提供专项培训费用。按照国家规定，用人单位必须按照本单位工资总额的一定比例提取培训费用，用于对劳动者的职业培训，这部分培训费用的使用不能作为与劳动者约定服务期的条件。同时，这笔专项培训费用的数额应当是比较大的，这个数额到底多高，劳动合同法没有规定一个具体的数额，主要是考虑各地区、各企业之间情况不一样，很难划出一个统一的尺度。由各地方细化本地区的具体数额比较好操作。（二）对劳动者进行的是专业技术培训。包括专业知识和职业技能。比如从国外引进一条生产线、一个项目，必须有能够操作的人，为此，把劳动者送到国外去培训，回来以后干这个活，这个培训就是本条所指的培训。用人单位对劳动者进行必要的职业培训不可以约定服务期，也就是说不包括职业培训。劳动法规定，用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。劳动者有接受职业技能培训的权利。以免一个正常的职业培训如上岗前必经的培训，甚至参加一个普通的会议、上个夜校都被算成是本条所称的专业技术培训。（三）至于培训的形式，可以是脱产的，半脱产的，也可以是不脱产的。有的反映，在实践中，用人单位往往因某个项目或者某种技术革新，给员工提供费用较大的培训，但脱产时间一般不会很长，更多的采取非脱产方式的专业技术培训。如果法律硬性规定必须脱产培训一定时间以上，才能约定服务期，许多接受培训的劳动者不履行约定的服务期而离职，会给用人单位造成较大的损失，这样规定，表面上看是保护了劳动者的培训利益，实际上使用人单位在劳动者培训上产生顾虑，不利于劳动者的发展。一般情况下，越是不可或缺的人才，单位越不可能使其脱产培训很长时间，而只能采用非脱产的方式。总之，不管是否脱产，只要用人单位在国家规定提取的职工培训费用以外，专门花费较高数额的钱送劳动者去进行定向专业培训的，就可以与该劳动者订立协议，约定服务期。总之一句话：不包括上岗培训，不包括企业文化培训、安全培训，指是有支付凭证的专业技能培训：比如进修，比如专业技能辅导培训（一般外出）、技术学习等，HR做的职业培训不算

本专业技术相关的技能提高培训。包括：内培与外培。主要是指用人单位出钱为个人提供的专业培训。大家一起的入职培训、岗位职责培训、安全教育培训、劳动纪委培训等都不含在内。