经济师人力战略地图

战略性人力资源管理及年底人力资源规划实务主办：第一人才培训网时间地点：2011年09月16-17日（上海）时间地点：2011年09月24-25日（深圳）培训费用：3500元(包括培训、培训教材、两天午餐、以及上下午茶点等)培训对象：公司高管、人力资源总监、人力资源经理、运营经理、招聘培训经理、调配薪酬经理，战略规划人员、人力资源主管、专员等。 课程背景：当今知识经济时代，企业的竞争就是人力资源的竞争，要想占领市场的制高点，保持企业稳定高速的发展，必须深刻理解人力资源为企业第一重要资源的理念，而人力资源管理职能沿事务中心＿卓越绩效中心＿公司业务伙伴逐步转化，企业的发展，对人力资源管理必须上升到战略高度的要求越来越急切，人力资源必须以战略性的思维去构建企业战略人力资源管理体系，并不断开发战略性人力资本。那么，战略人力资源管理实践应如何落于实处？战略性人力资源管理有哪些模式？应运用哪些系统思维和战略管理工具？这是公司高管、直线经理和HR人员必须面对和解决的重大现实问题。年底人力资源规划既是对上一个人力资源管理年的盘点，又是对下一个人力资源管理周期的前瞻性统筹计划，具有重要的先导性和全局性作用，是对企业发展有重大影响的战略性工作，一个好的人力资源规划将对人力资源管理及整个企业管理实施有效的指引和拉动。那么，如何根据公司总的战略运营目标准确的预测人力资源需求、合理确定人力资源发展目标、整合资源及制定达成措施？这是公司管理高层及HR人员来年需认真思考和实施的重要工作之一。博越企管网特邀著名人力资源管理咨询专家、知名培训顾问苏鸿志老师来授课，苏鸿志老师将以他十多年外企工作和咨询培训的丰富精湛经验、如行云流水般的讲授以及全程的实务辅导和互动与您一起分享战略性人力资源管理和人力资源规划的最新知识、理念、工具及实战技能。--------------------------------------------------------------------------------课程内容：第一模块、战略性人力资源管理1、企业2、企业的过去与未来3、与时俱进与超前创新4、保证企业盈利的方法5、创新1、在哪些领域进行创新？2、创新很困难吗？3、创新的六个方向6、企业的战略1、战略的来源2、制定战略的考虑因素3、实施战略流程战略目标制定战略目标的分解战略地图四个领域关键指标人力资源战略规划4、花旗银行的人力资源定位5、人力资源部门的主要任务7、人力资源1、资源的重要定义2、企业的资源3、人力资源的特点4、员工的分类才德5、给员工打标签硬条件→学历、专业、工作年限、性别、年龄软性能力→领导力→沟通能力→解决问题能力→组织协调能力→团队协作能力→激励能力→情绪控制能力→学习能力→时间管理能力→危机处理能力精神→团队精神→积极性、主动性→忠诚度打标签的方法→无领导小组讨论→场景模拟→公文筐→团队活动第二模块、胜任力模型1、常见的人力资源问题介绍2、这些问题的起因3、师长与少将理论4、职业生涯树5、补足职业生涯的缺失6、让每个人知道追求的目标7、胜任力模型是什么？8、素质分类核心能力素质专业能力素质通用能力素质差别能力素质9、制定胜任力模型第三模块、战略性人力资源1、战略人力资源管理的整体框架→人力资源战略如何服务于公司发展战略→行业性质、公司战略、领导风格对人力战略的影响→可操作的人力资源战略框架模型→人才需求战略的最佳实践→人才获取战略的最佳实践→人才开发战略的最佳实践→典型企业案例全程平行分享2、战略人力资源管理的系统思维及战略工具→人力资源管理如何影响企业的绩效；→人力资源管理的投资收益率（ROI）分析；→战略管理与战略人力资源管理；→管理职能 --HR对直线经理的挑战；→常见的竞争战略及配套的人力资源战略；→CEO对人力资源经理的期望与要求；→常用的定量分析方法；第四模块、人力资源规划实务1、人力资源的五个领域→招人→用人→评人→育人→留人2、人力资源服务于企业战略→战略是追求目标→了解现状→差距就是问题→人力资源的工作是3、人力资源计划i.人力资源计划的五个阶段1.公司战略澄清 2.内部人力资源现状分析3.各部门岗位定编状况和需求分析4.制定公司1-3年人力资源规划5.制定人力资源规划执行的战术措施ii.人力资源计划的影响因素1.行业定位2.经营策略3.经营规模4.产值目标iii.人力资源计划涵盖内容1.补充更新计划，退休，解聘，招聘2.使用调整计划，轮岗，资格3.发展计划，竞聘，升职，职业发展4.评估计划，绩效管理，沟通机制5.薪酬计划，薪酬，奖惩，福利6.培训计划，员工层，管理层，技术7.员工关系，沟通，合理化建议8.费用控制，各种费用预算iv.人力资源现状分析1.现有人员数量与质量→硬指标i.学历ii.专业iii.年龄iv.职级→软指标i.能力ii.特长iii.配置iv.成绩→综合素质→稳定程度2.深入思考→政策、配置、体系、架构的合理性→历史遗留问题→现实问题→全面和局部→解决建议3.拟定人力资源预算→上一周期成本→行业未来几年变化预期→人力市场变动→法规变动→目标限制→特殊项目要求→未来战略需求第五模块、人员培训1、培训的六个要素→培训目的→培训什么？→培训谁？→谁来培训？→怎么培训→结果如何2、定义培训目的→解决问题→提升能力3、培训需求的来源→员工需要→未来岗位需要→未来方向需要4、培训常见的问题→领导不支持→员工不重视→需求不好定→费力不讨好→问卷不客观5、正确的培训体系→岗位体系的清晰化→公布岗位要求→给员工打标签→战略人力需求计算→进行培训→训后考核6、培训途径→OJT→Off-JT→教练式培训→公开课→内训→各种培训途径的比较第六模块、人力资源年度工作计划1、薪酬奖励计划i.薪酬制度的特殊性1.敏感性2.特权性3.唯一性ii.薪酬管理要达到1.给优秀者以奖励2.吸引关键人才3.基本的安全保障4.价值肯定5.结成利益共同体iii.薪酬管理的流程1.工作分析2.岗位价值评估3.岗位分级4.岗位标杆设置5.计算层级总和6.薪资调查7.五级工资标准设定8.固定工资、绩效工资设定9.营销人员薪酬10.财务人员薪酬11.高管薪酬12.薪酬制度13.制度维护2、绩效管理i.绩效管理与绩效考核ii.战略与绩效管理的关系iii.导入绩效管理的方法1.确认企业战略2.选择合适的绩效管理方法a)平衡计分卡b)KPIc)目标管理3.对管理层普及绩效管理知识a)高层管理者b)中低层管理者c)理念与方法介绍d)工具与表格e)实务操作演练4.对基层员工公布绩效管理制度a)公布途径b)培训或会议5.试行并检讨6.执行与调整

1、集中化战略2、成长战略3、总成本领先战略4、差异化战略