妖娆176991534
夕阳下看晚霞
1、博士研究生学历(博士学位),取得经济师资格后,从事本专业工作2年以上;2、硕士研究生学历(硕士学位),取得经济师资格后,从事本专业工作4 年以上;3、大学本科学历(学士学位),取得经济师资格后,从事本专业工作5年以上。
飞天小杨杨
很高兴帮您解答:随着我们经济的发展,中国企业的发展多数处于“规范化”和“标准化”管理阶段。大型国有企业内部管理已经有一定的基础,例如中国移动、中国石油等特大型企业,但多数缺乏明确的管理提升路径。进行模式创新、“标准化”管理等问题有待明晰。国内的民营企业,多数处于“规范化”管理阶段,特别是中小企业,面对越来越激烈的外部竞争,内部管理“短板”明显影响到业务发展。由于企业内部缺乏专业人才、对理论认识不足等各类原因,通过专业的管理咨询公司完善管理是必然趋势。管理咨询公司帮助企业建立科学的管理体系,企业的花费少,见效快。但是,以西方管理理论为基础的管理技术如何应用到中国企业中呢?这是企业和咨询公司都必须清楚认识的问题,否则一定会出现“水土不服”的症状:一是国内企业发展历史短,管理规范性不够,如案例中提及没有数据计算考核指标的现象。二是中国的“人情”文化是西方管理涉及较少的因素,这是中国人管理的核心“艺术性”所在。一、企业绩效考核的三个层面企业绩效可以分为三个层面,组织绩效、部门绩效和个人绩效。组织绩效的核心影响因素是企业自身的发展战略、管理团队,也受到其他外界因素影响,如企业所处行业、企业的发展阶段、企业总体发展战略、核心竞争力的强弱、竞争格局的复杂程度、市场竞争的激烈程度。部门是战略实施和操作的基本单元,总体目标分解到各部门之后,执行的结果好坏影响到部门绩效。而部门目标分解到岗位之后,才涉及人力资源个人绩效的管理。提升企业绩效,要从总体战略规划开始,对企业所处各类市场、各类业务详细规划,涉及组织结构调整,部门职责和责任边界的划分,信息流、资金流、物流等流程的合理顺畅,企业文化氛围的营造,组织行为的规范,人力资源规划、薪酬和绩效考核设计等诸多内容。总之,企业战略和高层决策团队直接影响组织绩效,部门绩效部分影响组织绩效的达成,个人绩效影响部门绩效,三者综合构成了企业绩效。自上而下看,人力资源管理是最基础的工作,对企业整体绩效影响是间接性的,希望通过人力资源管理提升企业整体绩效的逻辑是有问题的,很难奏效。面对现实问题,一定要对“症”下“药”。头痛医头、脚痛医脚的西医式速效疗法要慎重,否则不是按下葫芦浮起瓢,就是邯郸学步式的机械模仿。企业战略和高层决策团队直接影响组织绩效,部门绩效部分影响组织绩效的达成,个人绩效影响部门绩效,三者综合构成了企业绩效。二、如何使企业绩效考核有效发挥作用1.高层管理者高度重视绩效管理的导入是企业的一项大的组织变革,一方面绩效管理的引入涉及利益分配的问题,由于变革的诸多不确定性,大家对未来的预期不明确,绩效管理的推行将会受到来自各级管理者和员工的强大阻力,绩效管理工作的负责部门也会被推到风口浪尖上。另一方面,绩效管理会触及企业管理的方方面面,包括绩效管理的计划、辅导、评估、反馈、激励等各环节管理工作,都需要从不同部门收集大量的企业工作绩效数据。所以,如果高层管理者没有高度重视,没有给予该项变革工作的大力支持,绩效管理负责部门的工作开展将面临很多困难,其他部门管理者和员工的配合程度也将大打折扣,绩效管理工作的导入就很有可能会停滞不前或是流于形式。2.直线管理者责任到位除了高层管理者的高度重视和支持外,强化直线经理的绩效责任意识也至关重要。绩效管理工作不仅仅是人力资源管理部门的事情,而是一个自上而下目标分解、不断指导沟通和交流的过程。一般说来,在绩效管理中,人力资源管理部门的角色定位应该是整个企业绩效管理游戏规则的制定者、宣传者、培训者、推广者和实施监督者,而直线管理者的角色定位是绩效管理方案的细化者、实施者和反馈者,即根据不同部门的特色,细化绩效考核方案。若脱离直线管理者的具体工作,绩效管理工作将会变成“无源之水,无本之木”。3.方案设计科学合理绩效方案要实现科学合理设计,以下四个方面的工作是非常重要的。一是绩效管理体系的核心要素要齐全,包括谁来做、考核谁、谁来考核、考核什么、怎么考核、多久考核、结果怎样用、结果如何反馈、如何沟通改进等内容。二是对企业的所有岗位进行分层分类,不同系列和层次的岗位,其考核周期、指标类别的权重、绩效工资比例等各方面应有所区别。三是指标的选择要遵循“二八原则”,突出重点,不强求面面俱到;定性的指标考核,根据岗位性质的不同,灵活采用360度的各个方面维度;绩效目标值的确定要合理科学,不能由自己设定,否则将脱离绩效管理的初衷。四是绩效考核结果的应用要全面,不应仅仅是与个人的绩效工资挂钩,其范围应涉及晋升、培训、调岗、调薪、年终奖金等方面。若企业缺乏绩效管理方案设计方面的人才,建议引入第三方机构协助制定。4.方案宣传要深入基层方案的大范围宣传是绩效管理顺利实施的重要保证。一方面,只有对方案进行全面且深入的宣传讲解,才能确保各级管理者和执行者理解和掌握绩效管理方案的操作要领,以更好地推进工作开展;另一方面,通过方案的大力宣传让全体员工清楚地了解企业导向的是何种行为,反对何种行为,并逐步形成良好的企业文化,确保绩效管理工作的长期贯彻落实。为了确保方案宣传工作能取得更好的效果,建议采取多介质和多方式结合的宣传方式,如发公文、墙报宣传、制度竞赛活动等多种方式。5.沟通贯于始终企业员工和上级领导的双向沟通是绩效管理的生命线。然而,大部分企业都忽略了绩效沟通的重要性,而强调评估阶段的工作。绩效沟通在计划、辅导、评估、反馈、激励等不同阶段都要贯穿始终。从员工角度来说,与上级领导及时有效的沟通有助于发现自己上一阶段工作中的不足,并确立下一阶段绩效改进点,这对提升自己的工作绩效大有好处。此外,以有效沟通为基础进行绩效考评是双方共同解决问题的一个机会,是员工参与工作管理的一种形式,这样能很好地激发员工的主人翁责任感,强化责任。从管理者来说,通过与员工的有效沟通,有助于全面了解员工的工作情况、掌握工作进展信息,并有针对性地提供相应的辅导,很好地帮助下属提升能力,保证绩效管理制度的顺利实施。
游走老者
这个专业就业前景广阔,可以成为:企业人力资源管理人员------在文理资源部门从事具体工作,发挥业务专长,起薪一般在1500到3000.管理咨询师------班助企业解决人力资源管理方面繁荣问题,起薪一般在1500到3000.猎头-----在职业服务机构,运用专业只是及公关能力工作。人力资源管理在企业中的地位正在逐步提高,学习这个专业,今后将大有用武之地,如有可能最好继续研究生阶段的学习
忘心敛意
回答 您好很高兴为您解答,发展趋势:由封闭式管理向开放式管理转变。1、人力资源是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源是一个实践与理论相结合的岗位,单纯来说具备了管理学,营销,财务等等的综合体。2、一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。行业内大部分人包括老板都会认为人力资源是个成本部门,但是你要把自己定位为创造利润,拉动业绩的部门,从这个角度再去理解六大模块、三支柱什么的人力资源一大堆理论。3、人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念,研究的对象都是人所具有的脑力和体力。引导技术也叫促动技术,英文叫做Facilitation,是指通过创造他人积极参与、形成活跃氛围,从而达到预期成果的过程。这种成果可能简单到学习一项新技能,也可能复杂到解决一个跨组织和部门的复杂问题
catcat654321
在经济发展的不断作用下,经济师人力资源已经成为热门职业,其重要性逐渐凸显,但也暴露出一些问题,阻碍了经济师人力资源管理的落实,更降低了其有效性。下面主要就经济师人力资源管理普遍存在的几方面问题进行分析。2.1意识浅薄,自身素质不够。虽然我国的很多企事业单位在人力资源管理方面十分重视,也进行了一些优化改革并取得了一定的成功,但仍有部分行业管理者对人力资源管理工作的实质和任务了解不够,认为人力资源部门的工作仅是简单的收集档案、考核出勤等内容,个别中小企事业单位甚至直接忽视人力资源部门,最终导致经济师人力资源管理在很多方面与企事业单位发展产生偏差,造成了不必要的损失。另外,经济师自身的素质不够也是必须正视的部分。一旦现有的人力资源管理人员素质不高,再加上招聘一些能力水平不够的应聘者,将会给企事业单位带来致命的伤害,阻碍并限制企事业单位的健康长远发展。hb.yd119.cn2.2缺乏关注,相关制度缺失。很多企事业单位中经济师人力资源管理工作人员缺乏,管理培训组织松散,没有健全的管理制度做指引,而有的行业虽然有相关的管理培训组织,但在培训时间、培训效果上存在缺陷,无法针对个人的不同情况因材施教。具体表现在以下方面:第一,奖励机制不健全。没有健全的奖励机制,使得很多企事业单位员工心理不平衡,工作热情骤减。第二,资源短缺或资源浪费现象凸显。有的行业很难招聘到含金量高的人力资本,而有的行业又出现人员过剩的问题,这就导致无才可用和大材小用两种极端,不仅不会促进企事业单位发展,反而会无形中增加企事业单位的成本。
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