国资委总经济师何建锋

蒋德云：中共党员，大学本科、高级会计师。1980年1月毕业于我校财政专业，现任湖南省土地资本经营公司党委书记、副总经理 1978年2月—1980年 1月 湖南省财会学校 学生 1980年1月—1984年8 月 湖南省财会学校教师 1984年8月—1986年6 月 中南财经大学 学生 1986年6月—1989年6 月 湖南财经高等专科学校教师 1989年6月—1991年6月 湖南财经高等专科学校会计系办公室 主任 1991年6月—1993年6 月 湖南财经高等专科学校会计系副主任 1993年6月—1993年12 月 湖南省国有资产管理局 干部 1993年12月—1996年8月 湖南省财政厅办公室 正科级 1996年8月—2000年10月 湖南省财政厅人教处 副处长 2000年10月—2004年12月 湖南省财政厅办公室 主任 2004年12月—2006年3月 湖南省财政厅财政监督检查局局长 2006年3-至今 湖南省土地资本经营公司党委书记、副总经理 樊建军：中共党员，产业经济硕士，高级会计师，1982年7月毕业于我校财政专业，中国注册会计师。现任湖南省国资委党委委员、总经济师。 1982年—2003年在省财政厅工作，曾任文教行政处、产权处副处长、处长职务， 2001年—2002年挂职任中共邵东县委副书记，2004年至今在省国资委工作。 樊建军同志先后主持并参加过多次行政事业单位、国有企业的政策调研与制订，特别是全程参与省属国企改革“1+11”文件的调研、修改和制订。撰写论文专业文章20余编，先后在《中国财政》、《产权导刊》、《湖南财政》等到国家级、省级刊物中发表，其中《湖南省属国有企业引进战略投资者专题研究报告》获湖南省情与对策研究中心、湖南省情与对策研究会的“湖南省情调研优秀成果”一等奖。 樊建军同志现任省属国有企业不良资产核销委员会主任委员、湖南省财政学会理事、湖南省情与对策研究会专家。

记者获悉，一方面，上海、广东、山东、江西等多省市纷纷开始制定国企改革相关细化方案。其中，继续深化混合所有制改革、优化国资监管体系将成为改革重点，薪酬改革试点也将扩大；另一方面，国资委等相关部门正在积极酝酿政策，通过扩大试点的方式，逐步增加国企高管的市场化选聘比例。与此同时，地方国企和央企已经开始着手推进相关改革。随着央企、国企的“一把手”更多地从市场中产生，关键性的薪酬改革也开始启动。种种迹象表明，下一步以市场化薪酬为主体的改革将提速。山东省近期出台《关于加快推动国有企业改革的十条意见》提出，山东将完善国有企业负责人业绩考核制度，并把国有企业负责人完成新旧动能转换任务情况纳入业绩考核体系，并与薪酬挂钩。这意味着，下一步以市场化薪酬为主体的改革将提速。山西省于7月印发了《关于在深化国有企业改革中激发企业家活力的指导意见》。根据该意见，山西国企将“一企一策”地制定目标责任书，考核指标完成情况，由第三方机构严格审计评估，评价结果作为国有企业领导人员续任或解聘的重要依据，以及兑现延期支付薪酬、中长期激励的依据。该意见提出，对各级党委和政府及其部门任命的国有企业领导人员，合理确定基本年薪、绩效年薪和任期激励收入。对国企现有企业领导人员转换为市场化聘任、契约化管理的，按照市场化原则约定薪酬；对市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制；经理层实行任期制契约化管理的，则应将经营业绩、风险承担与薪酬激励全面挂钩。另一方面，作为本轮改革亮点的国企薪酬透明化也在提速。记者从江西省国资委了解到，近日，15家省属重点国企负责人2015年度薪酬正式对外公布。这些国企负责人的应付税前薪酬大部分在40万元至50万元之间。其中，最高的为51.24万元，最低的为17.43万元。新一轮国资国有企业改革处于正在进行时。本轮改革的重点任务之一，是要加快国有企业薪酬制度改革，完善薪酬确定机制，合理确定薪酬水平，规范福利性待遇，健全薪酬监督管理机制。国有企业职业经理人薪酬制度改革究竟何去何从，如何通过薪酬制度改革，促进企业长期持续发展，充分发挥国民经济的支柱作用，是当前亟待破解的难题。“以前我们强调的是效率，这一轮广州的薪酬改革我认为更强调的是公平。”在谈及薪酬制度时，广州市国资委总经济师罗俊茯在第二届国企改革前沿论坛上表示，广州在薪酬的分类监管分类考核方面做了一些探索，主要分为竞争类和准公益类，竞争类又细分为一般竞争、金融企业和平台公司三类。三类的考核指标略有不同，对于准公益性企业，强调社会效益的指标；金融企业等完全竞争性企业的薪酬制度，则将结合职业经理人制度的改革完善。薪酬应做到“能增能减”，已经是薪酬制度改革的共识。在这一轮参与重组、混改等大动作的企业中，不少企业都将改革作为契机，推进激励机制的改革。例如铁塔公司，在成立以后将分配与工作绩效挂钩，定岗定薪、岗变薪变，薪酬水平依据绩效情况能增能减，充分发挥员工活力。今年完成混改的东方航空物流有限公司也在薪酬改革方面提出了“一人一薪，易岗易薪”的原则。据悉，混改后“脱马甲”的员工薪酬不再由层级决定，而是随岗位变动。贵州茅台集团也于今年5月原则通过了《薪酬制度研究工作方案》，开启茅台集团的薪酬制度改革。茅台集团总经理李保芳表示，要尽快制定出台一套薪酬制度改革方案，主要着眼于解决各系统薪酬水平失衡、结构碎片化、岗位不明及分配“大锅饭”等突出矛盾，逐步建立以岗位价值为基础，反映劳动力市场价值，企业经济效益和个人绩效紧密挂钩的薪酬制度和增长机制。下一步，茅台集团将对岗位价值进行有效评估，确保分配的合理性，并建立健全多元化薪酬体系，确保分配的科学性和分配制度的公平性。中国企业研究院首席研究员李锦表示，上一阶段薪酬改革的“限薪令”为薪酬改革拉开序幕，而目前的薪酬体制改革则应该和推进职业经理人制度等工作结合起来。他表示，薪酬改革的重点是“能增能减”，而实现这个目标的基础，就在于对国企高管干部进行分类定性。“目前央企国企中，高管还是‘一揽子’，行政干部和经营干部没有分开。”李锦说，这其实意味着所有权和经营权的代表者没有分开。他建议加快职业经理人制度建设，做到行政、经营两分开，才能使薪酬制度的改革顺利进行。政策不同，拿到手的也不同。