学习经济师人力资源专业的收获

众所周知，初级经济师一共有15个专业，其中人力资源应该是15个专业中难度比较低的，理论比较容易理解，计算量不是很多，题目都是客观题，这些特点都让人力资源在初级经济师15大专业中脱颖而出。另外，从2019年人社部公布的数据来看，在每年50-70万人的经济师报考人数中，人力资源专业报考人数均超过10万人，这一数据表明，人力资源管理是毋庸置疑的热门专业，考生们也更愿意选择报考人力专业！初级人力资源都考些什么？初级经济师人力资源专业与知识实务共有14章内容，第一部分组织行为学基础，第二部分人力资源管理。考试主要内容有：个体心理与行为、团体心理与行为、工作态度与行为、人力资源管理管理概述、工作分析、招募与甄选、绩效管理、薪酬福利管理、培训与开发、员工关系管理、劳动法律关系、就业与职业培训、招用人员、劳动标准与劳动保护。初级经济师考试真题。总而言之，人力专业中纯记忆内容比较多，大家需要花时间背诵，一旦你全背下来后，基本上理论上的问题应该不会难道你了，所以经济师人力专业总是会出现高分。但是人力资源虽然考的不多，但是很全面，很多知识点如果你真的没有时间去背，也要很面熟，基本上能认识。

中级经济师考试算是最简单的中级职称，且是以考代评。经济师作用。高级职称论文郑密路航海路全国办、中国职称大学郑密路航海路全国办说：详情搜：中国职称大学郑密路航海路全国办（必搜最关键的“郑密路航海路”）、高级职称论文郑密路航海路全国办、高级经济（农经、会计、审计、统计、政工、工程、人力资源管理、教）师郑密路航海路全国办等。 办理工作居住证：上海地区办理居住证绿卡积分制度：中级职称积100分；北京地区办理居住证绿卡积分制度：具有中级(含)以上专业技术职称或相当资格、资质的人才，中级专业技术职务加2分，高级专业技术职务加5分；广州地区办理居住证绿卡积分制度:广州落户实行积分落户，凡积分满60分就可以直接落户。升职加薪：一般取得经济师职称证书后的小伙伴工资都会上涨500~2000元!经济师按照国家规定享有一定的待遇，由用人单位按月发给，由岗位津贴、书报费、交通费等构成；地位升高：在很多单位，中级经济师可以享受科级干部的待遇，高级经济师可以享受副处级干部的待遇。达到退休年龄退休时，按照退休时工资标准增加10%发给退休金；领取补贴：人力资源和社会保障部、财政部发布通知，当年取得职业资格证书或职业技能等级证书的企业职工，多的可申领2000元技能提升补贴。

关于考经济师人力资源管理专业的疑惑　　1、考过人力资源管理师，还要考经济师人力资源管理专业吗？ 　　人力资源管理师二级证书为上岗证书，也就是职业资格证书，但该证书并不具备评定职称的效用。如果你考证是为了获得中级经济师资格，且需要评定职称，那建议是考取中级经济师证书的。 　　如果您已经考过了人力资源管理师，还是可以再报考经济师人力资源管理专业的。这两个考试在内容上有很多重合的地方，尤其是人力资源管理师的专业技能部分(六章)与中级经济师人力的第二部分(4-10)章是重合度较高的。如果您已经考过了人力资源管理师，再报考经济师就会轻松很多的。 　　2、经济师人力资源管理专业和人力资源管理师一样吗？证书效用是否相同？ 　　（1）经济师人力资源管理专业和人力资源管理师两者是不同的。经济师人力资源专业是属于职称考试，全国统一组织，人社部颁发证书，成绩合格视为取得中级经济师资格，可以评定中级职称。 　　企业人力资源管理师是劳动和社会保障部组织的考试，是职业资格鉴定，一般在当地职业资格鉴定中心报考，劳动部发上岗证。 　　（2）人力资源管理师在在内容的深度和广度上比经济师高很多。经济师相对简单很多。 　　新政改革后，2020年经济师人力资源专业虽然将颁发“人力资源管理师证书”，但要注意的是，考取的经济师(人力资源专业)证书仍属于经济师职称证书，可视为取得相应级别的经济师资格，可以用来评定职称，仍具有经济师证书效用。

仅供参考：人力资源部门在试图成为业务合作伙伴上投入了巨大的时间和精力，然而收获甚微。事实上，在某些情况下人们对他们的认同反而是减弱了。人力资源部门不再被看作是纯粹的行政管理部门，而被认为是个无足轻重的业务伙伴。帮助人力资源部门理解企业经营真正需求的最好方法，就是直接与业务部门的主管进行沟通。随着市场的日益规范，企业的日益壮大，出现了发展的瓶颈缺少人才杰克·韦尔奇曾说过：人力资源负责人在任何企业中都应该是第二号人物。但在中国，99%的企业都做不到。原因很简单，人力资源部没创造这么大的价值业务增长很快，但HR总在拖后腿。有些人说人力资源部是秘书，有人说人力资源是警察，在中国，真正认为人力资源部是业务伙伴的凤毛麟角。中国企业在人力资源上面临的挑战经济的快速增长对资源的压力不断加大。中国经济的飞速发展对国内的人力资源提出了巨大的需求，导致中国在高素质人才，特别是在技术、销售和管理人才供应上出现明显缺口。如今，人才储备竞争在外资企业、民营企业和国有企业之间已愈演愈烈。作为应聘者原本优先考虑的外资企业和有着本地优势的民营企业，正在遭受来自国有企业强大人才争夺攻势的威胁。国有企业通过为应聘者提供与外资企业相当的工资、晋升机会、职业发展和福利，已在这场争夺战中初露锋芒。现在，为了占稳自己的一席之地，无论外资还是民营企业，必须重视并重新考虑自己的人才吸引计划。人才保留需求也在加大。激烈的人才竞争为员工带来了大量的外部机会，也在一定程度上降低了员工的忠诚度。现代企业的员工对自己的工作已逐步建立清晰的权利意识，他们期望在自己的职业生涯里能够尽量到得提升，同时还能拥有一份丰厚的回报。如果得不到满足，员工易于变得不满和不耐烦，他们甚至有可能会为了小幅的工资增长而离开企业实施恰当的人才雇佣和保留计划，对于企业的发展与成功是至关重要的。缺乏领导和管理技能是一个严重的问题。随着国内经济的快速增长，企业员工晋升的速度也在加快。中国企业的员工，其平均年龄比西方同等职位的人员大约低了10岁。这种情况导致很多中国企业高管还不够成熟，缺乏相应的管理知识和经验。未来，中国的企业亟须系统而全面的人员发展计划，以提升各层管理人员的素质。必须从企业的角度出发制定人力资源战略。越来越多的企业领导者对人力资源在组织内的传统定位提出了质疑，他们都希望能够从企业的战略高度出发来解决人才问题。由此，有的企业领导会让业务部门管理者直接担任人力资源负责人，又或将企业人才资源计划转型为更高层面的企业战略计划。饱受争议的人力资源部门战略人力资源管理产生于20世纪80年代中后期，近一、二十年来这个领域的发展令人瞩目。对这一思想的研究与讨论日趋深入，并被欧、美、日企业的管理实践证明为是获得长期可持续竞争优势的战略途径。相对于传统人力资源管理，战略人力资源管理(StrategicHumanResourcesManagement，SHRM)定位于在支持企业的战略中人力资源管理的作用和职能。目前，学术理论界一般采用Wright&Mcmanhan的定义，即为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。上世纪90年代初期，围绕是否废除人力资源部门，美国学术界掀起了一轮争论。可见，当年美国人就认识到，人力资源管理的战略缺失，是个普遍现象。这么尖锐的批评,是否只是某个人在和自己公司的HR部门吵完一架之后的胡言乱语呢？但事实并非如此。著名学者、顾问、HR职业的拥护者戴维·尤里奇亦曾指出：无论我多么喜欢HR人但我必须承认关于HR的坏名声，也听到许多：低效、无能，又很昂贵一句话，HR没有多大价值。显然，人们对HR的期望正在发生改变，对HR的要求正在不断提升。导致的结果就是经理人和员工对HR的需求与HR提供的服务之间产生了差距。我们有必要将当下对HR的要求放在一个背景中来看，因为任何职业的未来都植根于其历史。20世纪70年代以前，还没有人力资源部，而只有人事部，其主要职责也是维护雇员记录和信息。而它还有一个叫法是公司不管部（公司不管部：CorporateAttic，又指公司中的杂物间。正如东西没处摆时便丢到杂物间里，人事部承担了那些没有被特别分配的事务）。因为当某一任务并未被明确分配给任何部门时，通常也就意味着分配给了人事部。这也是为什么许多HR部门拥有类似组织公司野餐以及维护公司组织结构图之类责任的原因。在那个年代，一个高效的人事部要应对无数要求，而其中大部分都是事务性和管理性的。其工作遵循的是应对紧急事务的原则，而把HR当做业务中的一部分这一思想也尚未成为当时的一项要求。