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关键绩效指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
KPI可以是部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。
扩展资料：
相关延伸：
KPI考核，Key Performance Indicator的缩写，指的是关键绩效指标考核法。按管理主题来划分，绩效管理可分为两大类，一类是激励型绩效管理，侧重于激发员工的工作积极性，比较适用于成长期的企业。
另一类是管控型绩效管理，侧重于规范员工的工作行为，比较适用于成熟期的企业。但无论采用哪一种考核方式，其核心都应有利于提升企业的整体绩效，而不应在指标的得分上斤斤计较。
参考资料来源：百度百科-KPI考核
参考资料来源：百度百科-KPI
雪梨的天空shelly
提到目前大多数企业实行的都是KPI（关键业绩指标），但是GOOGLE从一开始就是实行的OKR（目标与关键结果），而从2013年开始，国内的百度、知乎等企业也开始实行OKR。
这里简单的和大家分析下，什么是KPI，什么是OKR，以及二者的区别，最后详细解释下如何设置OKR。
举个形象的例子，KPI是汽车的发动机，它让你永远在行动着；而OKR则是汽车的方向盘，它的作用是确保你前进的方向正确。
什么是KPI
KPI的定义
KPI的全称是baiKey Performance Indicator，翻译中文意思就是关键绩效指标。目前是国内大多数互联网公司常用的一种针对员工绩效考核的方式。
KPI指标一般是部门领导要求的指标，也是衡量员工业绩的主要指标，是企业管理员工的基础。
KPI的产生要追溯到上个世纪，由于工厂量化生产、标准化制造而产生。
比如：某个制造工厂，根据几个工人一天的生产零件数量来制定所有员工的KPI。
KPI的特征
关联性。班组的KPI决定着部门的KPI，而部门的KPI又影响着公司的KPI。而且下层机构的KPI目标加起来正好等于上层的KPI的目标因此没有KPI一切都只能是空谈，空想。
可控性。KPI的设计本身就是为了控制从而实现目标，推动公司战略在各部门的执行。通过定期的回顾，管理人员能及时了解关键绩效参数，诊断存在的问题，选择合理的解决方法。
我以前在制造企业待过一段时间，说个具体实际的事情。一个晶片的产生要经过几十道程序，系统会对每一个程序的开始时间、结束时间进行统计。
单这个时间超出规定的时间，则说明此道工序的工作人员没有认真工作，其KPI是判定为不合格的。
OKR的定义
OKR的全称是Objectives and Key Results，翻译成中文就是目标与关键结果。这是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具。
应用的最成功的应该就是谷歌了，目前百度、知乎也在使用。
O：目标，说的是我们最终目的是什么。
K：关键结果，说的是某些结果证明我们实现了目标（或者理解为分解目标）。
举个OKR例子：
O：我想月收入1万元。
KR1：换个新工作保障月收入6000元。
KR2：晚上跑滴滴保障月收入3000元。
KR2：平时做自媒体争取月收入3000元。
注意：前面有说KPI下层的目标加起来就是上层的目标，但是OKR则不是，下面会详细叙说。
OKR的特点
公开性。什么叫做公开性，就是所有人从领导到底层员工都知道，每个人都明白自己的工作重点，避免层层传达导致的信息丢失，所有人都知道公司目标，公司目标就是个人目标。
竞争性。为什么有竞争性，因为目标的制定是透明的，不与自己的奖金相关联，员工敢于制定有挑战性有竞争性的目标。
具体的区别通过上面的定义就能够明白，这里举个家电销售的例子。
某公司大区域经理今年的KPI：
某公司大区域经理今年的OKR：
KPI注重的员工个人的绩效，会让员工只关心个人；
OKR强调的是团队目标、团队合作，突出的是团队贡献，有利于团队的团结。
KPI是自上而下的量化考核，KPI思路首先确定组织目标，然后将这一目标分解到每一个人，再对个人进行量化。
OKR则是由下至上，一定程度上个人提出目标，再通过统计部门的量化个人目标统一成公司的目标，这就要求员工较强的能动性和较高的素养。
因此，对于一般的生产制造企业，更适合使用PKI；而一些网络行业则更适合使用OKR。
小老头and小胖子
kpi通俗意思是企业关键绩效指标，英文是Key Performance Indicator。简单来说，kpi就是给企业的团队定制一个目标，而完成目标以后团队可以获得奖励，同样假如完成不了目标那么可能会得到惩罚。而kpi就等于目标的意思，它主要的作用就是衡量公司一个部门的业绩。
KPI的特点
首先，作为公司战略目标的分解，KPI的制定有力地推动公司战略在各单位各部门得以执行。
其次，KPI为上下级对职位工作职责和关键绩效要求有了清晰的共识，确保各层各类人员努力方向的一致性。
第三，KPI为绩效管理提供了透明、客观、可衡量的基础。
第四，作为关键经营活动的绩效的反映，KPI帮助各职位员工集中精力处理对公司战略有最大驱动力的方面。
第五，通过定期计算和回顾KPI执行结果，管理人员能清晰了解经营领域中的关键绩效参数，并及时诊断存在的问题，采取行动予以改进。
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