默然回首千百度
1. 我想知道关于人力资源的所有相关专业术语及其解释
人力资源的划分来大体上可分为自行业、地区城市、校园毕业生、蓝领、猎头、培训、人事外包、职业指导和人力资源经理俱乐部等九个业务。基本术语不是很重要．你要提高的就是对行业的认识，和人力资源的内涵．人才服务企业，企业也同样需要人才．所以 我个人认为你应该对你将来所要从事的职业入手才是最好的
2. 什么是人事请用专业术语解释。
就是你的资料啊 你从什么地方出生 上什么学校 有过什么处分 干没干过违法的事情回 在什么地方工作答 中途有什么调动 只要跟你有关的一切资料档案 就是人事档案 现在的人事档案一般都在人才交流中心放着 退休的一般放在街道
3. 人力资源专业名词有哪些是HR的行业“黑话”吗
【导读】在每个领域，都有自己的专业术语、行业“黑话”，人力资源师行业也不例外，在人力资源领域，每一年都会诞生不少新的专业名词，老的一些专业名词也会有全新的解释，今天给大家整理了一些人力资源专业名词的最新解释，大家学会以后，就能听懂HR到底在说些什么了，当然想要成为人力资源师的了解以后也能更好的和同事进行交流了。
1、宏观管理
(1)变革：再次折腾。
(2)转型：快不行了。
(3)下半场：也快不行了。
(4)学华为：让员工多加班。
(5)整合：东抄一点，西搬一些。
(6)赋能：欺负你不懂，然后教你做人。
(7)管理下沉：我准备变Low，反正你Low不过我。
(8)管理闭环：逻辑自洽，骗不了自己，但可以忽悠一段时间。
2、招聘面试
(1)结构化面试：照本宣科。
(2)校招招聘：真的一届不如一届。
(3)金三银四：其他月份招不到人的借口。
(4)最佳雇主：走穴、领奖、帮别人站台。
(5)猎头黑名单：反向锦鲤，去哪哪不行。
(6)社群招聘：拉个微信群，每天发广告。
(7)社交招聘：去脉脉和微博，看大公司八卦。
(8)雇主品牌：招不到人之后的，下一个借口。
3、薪酬福利&绩效激励
(1)高提成：无底薪。
(2)薪酬制度：推卸责任合理化。
(3)强制分布：主观偏见合理化。
(4)额外福利：周末加班后去K歌。
(5)期权：对不起，工资发不起，先给一个饼。
(6)提供住宿：公司在信号都不稳定的荒郊野岭。
(7)薪酬管理：算工资、做表格、发工资、做核对。
(8)OKR：KPI做不好的借口。
4、人才培养类
(1)学习标杆：抄同行。
(2)人才盘点：末尾淘汰。
(3)管培生：先轮岗做销售。
(4)抗压能力：加班+黑锅。
(5)不提倡加班：但该加还得加。
(6)新员工培训：年轻人的第一次洗脑。
(7)企业大学：长时间缺老师，缺课程的地方。
5、专有类名词
(1)SSC：办理各种手续的
(2)COE：(编辑+文案+策划)*人力资源
(3)HRBP：原先分公司或者事业部的人事，取了一个花名。
(4)大数据分析：员工花名册分析。
(5)矩阵式结构：一仆二主。
(6)流程优化：权力的再分配。
(7)组织发展：听起来很牛逼，但99.9%的HR都接触不到。
(8)人员优化：大裁员。
以上就是人力资源行业用语，不知道大家学会了没有，尤其是要从事人力资源行业的，一定要了解和学习起来，对于2020年报考一级人力资源师考试的，只要你满足一级人力资源师报名条件，就可以报名参加考试，当然想要考试成功，努力是一定要的。
4. HR管理常用的专业术语有哪些
1.人力资源管理：(Human Resource Management ，HRM)
人力资源经理：( human resource manager) 高级管理人员：(executive) 职业：(profession) 道德标准：(ethics) 操作工：(operative employees) 专家：(specialist) 人力资源认证协会：(the Human Resource Certification Institute，HRCI) 2. 外部环境：(external environment) 内部环境：(internal environment) 政策：(policy) 企业文化：(corporate culture) 目标：(mission) 股东：(shareholders) 非正式组织：(informal anization) 跨国公司：(multinational corporation，MNC) 管理多样性：(managing diversity) 3. 工作：(job) 职位：(posting) 工作分析：(job *** ysis) 工作说明：(job description) 工作规范：(job specification) 工作分析计划表：(job *** ysis schele，JAS) 职位分析问卷调查法：(Management Position Description Questionnaire，MPDQ) 行政秘书：(executive secretary) 地区服务经理助理：(assistant district service manager) 4. 人力资源计划：(Human Resource Planning，HRP) 战略规划：(strategic planning) 长期趋势：(long term trend) 要求预测：(requirement forecast) 供给预测：(availability forecast) 管理人力储备：(management inventory) 裁减：(downsizing) 人力资源信息系统：(Human Resource Information System，HRIS) 5. 招聘：(recruitment) 员工申请表：(employee requisition) 招聘方法：(recruitment methods) 内部提升：(Promotion From Within ，PFW) 工作公告：(job posting) 广告：(advertising) 职业介绍所：(employment agency) 特殊事件：(special events) 实习：(internship) 6. 选择：(selection) 选择率：(selection rate) 简历：(resume) 标准化：(standardization) 有效性：(validity) 客观性：(objectivity) 规范：(norm) 录用分数线：(cutoff score) 准确度：(aiming) 业务知识测试：(job knowledge tests) 求职面试：(employment interview) 非结构化面试：(unstructured interview) 结构化面试：(structured interview) 小组面试：(group interview) 职业兴趣测试：(vocational interest tests) 会议型面试：(board interview) 7. 组织变化与人力资源开发 人力资源开发：(Human Resource Development，HRD) 培训：(training) 开发：(development) 定位：(orientation) 训练：(coaching) 辅导：(mentoring) 经营管理策略：(business games) 案例研究：(case study) 会议方法：(conference method) 角色扮演：(role playing) 工作轮换：(job rotating) 在职培训：(on-the-job training ，OJT) 媒介：(media) 8. 企业文化与组织发展 企业文化：(corporate culture) 组织发展：(anization development，OD) 调查反馈：(survey feedback) 质量圈：(quality circles) 目标管理：(management by objective，MBO) 全面质量管理：(Total Quality Management，TQM) 团队建设：(team building) 9. 职业计划与发展 职业：(career) 职业计划：(career planning) 职业道路：(career path) 职业发展：(career development) 自我评价：(self-asses *** ent) 职业动机：(career anchors) 10. 绩效评价 绩效评价：(Performance Appraisal，PA) 小组评价：(group appraisal) 业绩评定表：(rating scales method) 关键事件法：(critical incident method) 排列法：(ranking method) 平行比较法：(paired parison) 硬性分布法：(forced distribution method) 晕圈错误：(halo error) 宽松：(leniency) 严格：(strictness) 360度反馈：(360-degree feedback) 叙述法：(essay method) 集中趋势：(central tendency) 11. 报酬与福利 报酬：(pensation) 直接经济报酬：(direct financial pensation) 间接经济报酬：(indirect financial pensation) 非经济报酬：(no financial pensation) 公平：(equity) 外部公平：(external equity) 内部公平：(internal equity) 员工公平：(employee equity) 小组公平：(team equity) 工资水平领先者：(pay leaders) 现行工资率：(going rate) 工资水平居后者：(pay followers) 劳动力市场：(labor market) 工作评价：(job evaluation) 排列法：(ranking method) 分类法：(classification method) 因素比较法：(factor parison method) 评分法：(point method) 海氏指示图表个人能力分析法：(Hay Guide Chart-profile Method) 工作定价：(job pricing) 工资等级：(pay grade) 工资曲线：(wage curve) 工资幅度：(pay range) 12. 福利和其它报酬问题 员工股权计划：(employee stock ownership plan，ESOP) 值班津贴：(shift differential) 奖金：(incentive pensation) 分红制：(profit sharing) 13. 安全与健康的工作环境 安全：(safety) 健康：(health) 频率：(frequency rate) 紧张：(stress) 角色冲突：(role conflict) 催眠法：(hypnosis) 酗酒：(alcoholi *** ) 14. 员工和劳动关系 工会：(union) 地方工会：(local union) 行业工会：(craft union) 产业工会：(instrial union) 全国工会：(national union) 谈判组：(bargaining union) 劳资谈判：(collective bargaining) 仲裁：(arbitration) *** ：(strike) 内部员工关系：(internal employee relations) 纪律：(discipline) 纪律处分：(disciplinary action) 申诉：(grievance)
5. HR管理有哪些常用的专业术语
HR人力资源管理常用的专业术语最重要的有如下几大类
1）人力资源规划：组织机构的设置，企业组织机构的调整与分析，企业人员供给需求分析，企业人力资源制度的制定，人力资源管理费用预算的编制与执行。
2）国际人力资源管理：职业生涯发展理论 、组织内部评估、组织发展与变革、计划组织职业发展、比较国际人力资源管理综述 、开发人力资源发展战略计划、工作中的绩效因素 、员工授权与监管。
3）劳动关系：就业法、劳动关系和社会、行业关系和社会、劳资谈判、工会化和劳资谈判、安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境
4）人力资源管理与竞争 ：人力资源管理与竞争优势、人力资源管理的发令以及环境、人力资源规划、工作分析、人员招聘、培训和发展员工 、员工绩效评估 、提高生产力方案。
5）薪资福利管理：补偿、激励和收益、薪酬、构建全面的薪酬体系、岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算、福利和其它薪酬问题、福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计、评估绩效和提供反馈。
6）招聘与配置：招聘需求分析、工作分析和胜任能力分析、招聘程序和策略、招聘渠道分析与选择、招聘实施、特殊政策与应变方案、离职面谈、降低员工流失的措施。
7）绩效管理：绩效管理准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段、绩效管理的面谈、绩效改进的方法、行为导向型考评方法、结果导向型考评方法。
8）培训和开发 ：理论学习、项目评估、调查与评估、培训与发展、需求评估与培训、培训建议的构成、培训、发展与员工教育、培训的设计、系统方法、开发管理与企业领导、开发自己和他人、项目管理：项目开发与管理惯例。
6. 人力资源管理专业知识技能名词有哪些
专业知识： 1、HR战略与企业文化：根据企业的发展规划，诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略、考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，如何把HR战略与企业文化紧密地结合起来。 2、组织结构设计：根据企业战略目标、资源状况、现有的核心流程以及同行企业的最佳实践模式，分析公司的组织结构，设计企业组织机构。 3、流程分析与流程再造：流程是组织内部的从供应商到客户的价值增长过程，流程的有效性与效率将直接影响到组织的有效性、效率与客户满意度。 4、工作分析：工作分析是人力资源管理的一项传统的核心职能与基础性工作。一份好的职位说明书无疑是一幅精确的“企业地图”，指引着人力资源的方方面面。 5、基于战略的绩效管理：绩效问题是任何公司都面临的长期挑战，HR必须掌握绩效管理与绩效目标分解的工具、方法；绩效制度设计与基本操作、绩效目标设定与分解等相关知识。 6、全面薪酬战略体系：薪酬的不同的要素该如何正确的组合才能有效地发挥薪酬的作用；薪酬管理有效支持公司的战略和公司价值的提升的方法和工具。 7、能力管理：建立素质模型，将素质模型应用到人力资源管理的不同领域，从而真正将人力资源管理回归到建构组织能力和人力资源开发利用上。 8、招聘：制定人才选择战略，进行准确的工作分析和胜任特征分析，有效的人力资源分析与规划，应聘者的专业技能及综合能力的评估；对招聘成本的评估。 9、培训体系的建立与管理：培训是促成“以人为本”的企业文化的重要手段，制定有效的年度培训计划是HR人员面临的严峻挑战。 人力资源管理人员需要具备两方面技能： 一是硬件知识，二是软件知识。必须掌握并熟练运用HR专业知识 1．人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力。 2．职位分析和绩效考核管理能力。 3．薪酬与福利管理能力。 4．人力资源开发、培训能力。 5．人事制度管理能力：了解企业核心业务、沟通技能、团队合作、严格的纪律性、高度的责任心、公正、忠信、坚定勇敢的意志力 、对人性的正确、全面的了解以及广博的知识 、亲和力 作为人力资源经理还应具备组织能力、领导能力、表达能力、自信力（以及对人力资源管理工作的兴趣或爱好）等其它素质能力
7. 有关于人力资源管理的专业用语
HR:human resource HRM:human resource management
8. 人力资源管理是什么，用大白话解释一下，不要专业术语
你好！ 人力抄资源管理是指袭根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 我的回答你还满意吗~~
Dianping达人0459
游戏公司的TA也有“技术美术”一职的意思。technical assistant 技术助理、保险行业中的职称，即寿险顾问。
1、研究相关引擎和相关各种内部工具使用；对美术工作中遇到的问题提供技术支持；优化项目美术工作流程，制作相应美术工具或插件，提高工作效率； 对游戏内各美术元素从技术角度进行分析，并与程序实现美术相关要求；独立完成轻量级游戏。
2、助理技术员，直观上来看就是懂得技术的人员，顾名思议指某一行业、或者其它特定工作场所内，在其上级的安排领导、派遣指挥下，根据自己的长项或者自身本领分配的一种特定职业。单从岗位上讲，概括很多行业和单位。也是一种称谓，最基础的，低于初级职称。
3、技术员，指能够完成特定技术任务的人员，也就是已经掌握了特定技术的专业基础理论和基本技能，可以从事该技术领域的基本工作的人员。技术员经过几年的实践后可以晋升为工程师。我国各个行业的技术员都要求有专业技工院校知识及实操经验。
玉面小达摩1986
人才盘点是对组织结构和人才进行系统管理的一种流程，对组织与人才盘点的简称（英文缩写为OTR，Organization and Talent Review）。在此过程中，对组织架构、人员配比、人才绩效、关键岗位的继任计划、关键人才发展、关键岗位的招聘、以及对关键人才的晋升和激励进行深入讨论，并制定详细的组织行动计划，确保组织有正确的结构和出色的人才，以落实业务战略，实现可持续成长。
企业人才盘点落地，主要有以下几个步骤：
1）组织能力诊断、人才管理体系评价。通过Yintl（鹰腾 ）组织能力诊断模型和Yintl（鹰腾）人才评价体系，诊断组织战略、人才标准、评价、选拔、晋升、考评、发展等组织发展方面的实际情况，明确人才盘点的切入点和目前阶段通过人才盘点首要解决的问题。
2）建立或澄清人才标准。
3）建立或开发评价工具。在澄清标准的基础上，帮助企业定制化的开发评价工具，包括360 度评价问卷、潜力评估、九宫格、岗位经验地图、个人profile 等，同时Yintl也拥有一整套标准化的在线评价工具可以供客户选择。
4）建立人才盘点的运营体系。
5）选取试点，开展人才盘点。
6）帮助企业进行内部宣贯。试点成功后，Yintl（鹰腾）通过各种渠道和形式协助企业进行内部宣贯。
7）指导人才盘点的实施落地。
8）提供后续跟踪服务。
mirandamly
1、ootd，是一种网络流行语，出现于ins上，是英文“Outfit of the Day”的缩写，意思为今天的穿搭。2、被很多时尚博主用来分享自己当日的穿搭，对于OOTD，其实我们可以用公式来进行每一日的搭配。选择了一件百搭经典的秋季单品来作为造型的搭配。那就是秋冬必出现的针织单品，会通过对针织的来与各类单品搭配，打造各式各样的造型。探究的一般过程是从发现问题、提出问题开始的,发现问题后,根据自己已有的知识和生活经验对问题的答案作出假设．设计探究的方案,包括选择材料、设计方法步骤等．按照探究方案进行探究,得到结果,再分析所得的结果与假设是否相符,从而得出结论．并不是所有的问题都一次探究得到正确的结论．有时,由于探究的方法不够完善,也可能得出错误的结论．因此,在得出结论后,还需要对整个探究过程进行反思．探究实验的一般方法步骤：提出问题、做出假设、制定计划、实施计划、得出结论、表达和交流．科学探究常用的方法有观察法、实验法、调查法和资料分析法等．观察是科学探究的一种基本方法．科学观察可以直接用肉眼,也可以借助放大镜、显微镜等仪器,或利用照相机、录像机、摄像机等工具,有时还需要测量．科学的观察要有明确的目的；观察时要全面、细致、实事求是,并及时记录下来；要有计划、要耐心；要积极思考,及时记录；要交流看法、进行讨论．实验方案的设计要紧紧围绕提出的问题和假设来进行．在研究一种条件对研究对象的影响时,所进行的除了这种条件不同外,其它条件都相同的实验,叫做对照实验．一般步骤：发现并提出问题；收集与问题相关的信息；作出假设；设计实验方案；实施实验并记录；分析实验现象；得出结论．调查是科学探究的常用方法之一．调查时首先要明确调查目的和调查对象,制订合理的调查方案．调查过程中有时因为调查的范围很大,就要选取一部分调查对象作为样本．调查过程中要如实记录．对调查的结果要进行整理和分析,有时要用数学方法进行统计．收集和分析资料也是科学探究的常用方法之一．收集资料的途径有多种．去图书管查阅书刊报纸,拜访有关人士,上网收索．其中资料的形式包括文字、图片、数据以及音像资料等．对获得的资料要进行整理和分析,从中寻找答案。
翻滚的小鱼人
技术美术，这是在游戏公司中的职位；英文是technicalassistant技术助理、保险行业中的职称，即寿险顾问。
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扩展资料
技术美术，英文名是TechnicalArt，简称TA，说白了就是一群既懂程序又懂美术的人。至于技术美术是属于程序还是属于美术我们在这里不做过多讨论，要不然会打起来的。
职责与技能
总的来说呢分为四大主要职责:
1、美术与程序间的沟通桥梁职责:负责协调沟通美术与程序，甚至策划间的各种问题，类似调和剂或者说是中间翻译者。做的好的会让整个项目在资源输出上如鱼很水，尤其是程序在资源使用上会相当舒心。
为什么这么说呢，大多的程序是不懂美术的，同样大多的美术更是不懂程序的，这样就存在一个问题，当程序需要某个资源的时候，美术不懂得应该怎么出才是最正确的，常规的资源没什么问题，但是一个项目中总是存在各种各样的需求与规范的。
3、着色器shader职责:整个项目的Shader规划，以及利用Shader来提升美术效果，这里包括美术各个模块，角色、场景、特效、后处理等。
有一点要注意的是，着色器和性能消耗有很大的关系，需要把握好这之间的平衡点。技能:掌握shader语言，编写符合需求的shader。
如果是美术出身的会更喜欢用可视化的Shader工具，比如ShaderForge(已下架），AmplifyShaderEditor(个人重点推荐)，又或者是Unity2018中的ShaderGraph(官方自己的可视化着色器工具)等。
4、资源性能优化职责：负责所有美术资源的性能问题，这个锅一定是你的，一定要保证美术输出的资源符合项目定位的性能标准，这点很重要！
技能：熟悉DCC工具，了解每一类美术资源，以及它们的性能消耗点。会利用性能分析工具进行性能测试。
大致就这么多吧，这是大的分类点，细说的话还会有很多，比如前期美术资源的标准制定啊，资源的配置啊，甚至是UI的排版配置等。
总之TA的工作很杂，相当的杂，涉及的范围也是相当的广，这也要求了TA所需要会的技能很多，这也是为什么市面上TA较少的原因之一。
我爱吃酸甜苦辣
你好，ootd，是一种网络流行语，出现于ins上，是英文“Outfit of the Day”的缩写，意思为今天的穿搭。ootd，是人们发自拍中常用的一个流行语，让别人多关注今日的穿戴。网络语言是指从网络中产生或应用于网络交流的一种语言，包括中英文字母、标点、符号、拼音、图标（图片）和文字等多种组合。这种组合，往往在特定的网络媒介传播中表达特殊的意义。扩展资料：与ootd相似的网络流行语：GTG：got to go，要走了、TTYL：talk to you later，等下再跟你聊、BFF：best friend forever，永远的最好的朋友、BFFL：best friend for life，一生的最好的朋友、GLHF：good luck have fun，祝你玩得开心\快乐、GF：girl friend 女朋友（也可译为：good friend 好朋友）。BF：boy friend 男朋友（也可译为：best friend 最佳朋友）、CP：情侣（或者电视里的情侣，通常在前面加上两人名字二字缩写）、LZ：就是楼主的意思，同样LS和LX也分别代表楼上和楼下，4L代表第四个在帖子里发言的人（四楼）。网络流行语的不规范现象：1、打破现有语法规则或改变现有字词的形音义关系，如“XX控、恐龙、壕、666”等。2、生造词，如“颜值”“白富美”“喜大普奔”“人艰不拆”等。3、夹杂使用图形、符号、外来语等，如用“∶）”表示开心，在汉语动词后加-ing表示正在做某事，用“hold住”表示坚持等。还有一种网络语言不规范现象，就是网络与计算机术语的中文翻译规范问题，主要是缺乏统一翻译标准，民间会使用一些“俗”的翻译，如“E-mail”译为“伊妹儿”,“download”译成“当OD、TD是什么？（1）OD 组织发展 （Organization development）是指通过对组织进行设计、定义、对标、诊断、分析、组织变革、组织学习等有计划的干预，增强组织结构、进程、战略、人员和文化之间的一致性，提升组织竞争力，持续创造组织绩效，帮助组织提高效率和活力。（2）TD 人才发展 （Talent development）一般归入人才管理的范畴，人才管理的主要作用是帮助组织发挥长期优势，为组织持续提供关键人才。我们所说的人才管理工作主要指人才的选育用留，但是这些工作一般会由相应模块的HR负责，而TD主要负责关键岗位的人才发展工作，核心技术包括人才建模技术、人才盘点技术、人才发展技术。仅供参考
很多时候会想起
TA是技术美术，这是在游戏公司中的职位；英文是technical assistant 技术助理、保险行业中的职称，即寿险顾问。总的来说TA有四大主要职责:1、美术与程序间的沟通桥梁职责: 负责协调沟通美术与程序，甚至策划间的各种问题，类似调和剂或者说是中间翻译者。做的好的会让整个项目在资源输出上如鱼很水，尤其是程序在资源使用上会相当舒心。 2.着色器shader职责: 整个项目的Shader规划，以及利用Shader来提升美术效果，这里包括美术各个模块，角色、场景、特效、后处理等。3、资源性能优化职责：负责所有美术资源的性能问题，这个锅一定是你的，一定要保证美术输出的资源符合项目定位的性能标准，这点很重要！拓展资料：职位的要素与特点要素职位由三要素构成：1、职务。是指规定承担的工作任务，或为实现某一目标而从事的明确的工作行为。2、职权。是指依法或企业的规定所赋予职位的相应权利，以提供完成某项工作任务的保障。3、责任。是指承担一定职务的员工，对其工作标准与要求的同意或承诺。特点职位具有以下几个特点：1、人与事结合。即因事设人，是任务与责任的统一。换而言之，员工从事某项具体工作，就要有明确的工作目标，以及保证该目标实现的工作标准、原则与具体要求。2、数量有限。企业行为受预算约束，追求经济合理性，才能保证其投入与产出保持最佳比例关系，以实现良好的经济效益。职位的数量有限体现成本最低原则。因此，职位设置不可能是无限制的。职位数量又被称作编制。3、职位分类。职位虽有千差万别，但可依据业务性质、工作难易、所需教育程度及技术水平高低等尺度进行分类，以此作为企业人力资源管理的依据。
明明威武
ta是什么职位_近几年人力资源管理中出现的OD、TD、OC、LD、TA、ER到作为企业的HR人员，我们要经常学习和提升自己在人力资源管理方面的专业度，以去适应环境、行业、公司和人员发展的需求。近几年，有一些职位和专业术语出现在我们的眼前，让我们有一些认知上的误区和错误，今天我为大家解读几个近几年常见的、常说的职位和术语：OD(Organizational Development)：组织发展。核心工作为提高组织效率及活动。TD(Talent Development)：人才发展。核心工作是胜任力模型搭建，任职资格体系搭建，人才盘点、人才发展、继任者者计划等。OC(Organization Cultrue )：组织文化。核心工作是提供企业必要的业务相配套的组织文化沉淀和文化产品及活动。LD( Learning Development )：学习发展。核心工作是人才发展过程中，从小白成长为初级、中级、高级，根据胜任 力模型搭建培训体系。TA(Talent Acquisition)：人才获取，即为招聘。核心工作是人员的各渠道信息及资源整理，根据合适的资源进行匹配，获得优秀人才。ER(Employee Relationship)：员工关系。核心工作是根据公司的战略布局，进行公司日常员工关系管理，并进行相对应的信息获取，提高组织管理效率。以上的术语中，OD和TD经常被企业HR人员所误解和误读，我简要对比一下二个的主要特点和内容：OD：1、组织定义及组织管理：组织新设、取消、合并、变更等活动的机制和流程，对组织规划管理。2、组织分析及组织诊断：对组织的各类数据进行横向对比、战略对标和外部对标，针对分析和诊断，确定组织问题的本质原因，并为组织提供改善建议。3、组织学习及组织变革：组织的改善来自于不断的持续改善，核心的领导力的学习和组织优化管理的学习。根据工地战略周期，对公司的组织需要做周期性的变革。TD：1、胜任力模、人才盘点：主要是为了传递企业核心价值观，匹配公司业务发展需要，树立正确的价值观导向，提升员工效率，建设健康氛围。3、领导力培养：管理者的三个能力：技术能力、人际能力、概念能力。主要为基于不同的管理场景，确定要什么样的管理动作；基于什么样的管理动作，确定要什么样的培养体系和项目。以上内容，供大家参考学习，如果有兴趣可以在留言区讨论与交流！
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