飞龙在天了
企业招聘的大部分人才都是经过人力资源部门进来的，包括猎头推荐的高管候选人。我们都知道，招聘面试至少须经过人力资源管理部门面试和专业部门面试，这里面就存在一个问题：人力资源从业者如何面试高管候选人，特别是非人力资源管理专业的高管候选人？
很多人力资源管理者认为：高管候选人不论在工作经历还是在专业程度上都比我们高出很多，我们人力资源管理人员无法去面试这些人，所以要么推给候选人的直接上级去面试，要么在人力资源管理部门面试意见中不下结论或者敷衍了事。
实际上，面试的方法都是通用的，只是面试的对象不一样而已。对非人力资源专业的高管候选人面试除了常规的面试方法以外，可以采用外延式的面试方法。
外延式面试就是不与对方深入探讨业务或者管理方面的工作，而是主要沟通候选人工作过程中在企业内外接触的部门，并让其说明为啥要接触这些部门，引导候选人主动谈出管理和专业工作，并通过这些内容来判断候选人简历和工作精力的真实性。因为真正在相同岗位上工作过的员工，他会真实的谈出自己所接触的人和事，没有在类似岗位上工作的员工，就只能凭借想象来阐述，从而印证简历和工作经历的真伪。
当然，人力资源管理者对业务部门的工作内容、工作流程等需要大致了解，这是高效招聘到合适人才的关键一环。
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最终轮高管面试是最终确定是否录用的环节。高管面试这个环节通常都不是为了检验你的技能，那是前面面试的人检验的。大概率的有两种情况，一种是基本定了，高管这个环节就是确准一下，大差不差，不出意外就会通过。高管问的问题通常也不是HR面试的套路，比如讲讲之前的项目啊困难啊历程啊之类的常规问题问的会比较少，这里面也要看是什么企业的高管，传统企业的会偏严肃一些，国内民企通常会问的也会是一些看上去比较神奇的话题，比如平常都喜欢做点什么，有什么爱好，有什么梦想还没实现，对某一个热点问题是怎么看的之类之类，是务虚类的问题，主要是想鉴定一下大家是不是一类人，不是看五官而是看三观，俗称闻味道。
