霸气Annie姐
In the context of the current financial crisis and layoffs gradually spread abroad to the Chinese territory, the economy as a large number of corporate lay-offs of life-saving straw. In these enterprises, lay-offs as part of legitimate business rules and the other part way through a variety of illegal lay-offs, which resulted in damage to the interests of workers, labor tensions. In this paper, the current situation of China's economy and layoffs collated to investigate the illegal economy is divided into direct layoffs layoffs, natural layoffs, cuts in disguise and lay-offs and ride four categories, listed the most popular types of redundancy in the case. By analyzing the current status of economic retrenchment, lay-offs found in the economic entity recognition, redundancy, redundancy pay and compensation for the legal test in disguise, such as layoffs and there exist many problems, the parties need to resolve. Finally, according to China's economic retrenchment of the status and problems that have emerged from the three aspects of the Labor government to put forward practical approach: the government - to strengthen the supervision and promotion of detailed legal guidance; business - the operation of a rational emotive layoffs; workers - calm to deal with rights in accordance with the law. Hope that in this economic crisis, by the parties in their efforts to reduce the economic retrenchment of the social impact of building a harmonious labor relations.金山词霸翻译的，可能有不对的地方
丶沫小若
一般认为，仲裁就是指纠纷当事人在自愿的基础上达成的协议，将纠纷提交非司法机构的第三者审理，第三者就纠纷居中评判是非，并作出对争议各方均有约束力的裁决的二种纠纷解决制度、方法或方式。基于上述定义，仲裁具体如下要素：1、各方当事人自愿采用仲裁方式解决相互间的争议2、当事人选择解决争议的第三者是非司法机构3、第三者为解决争议所作出的裁决，对各方当事人都具有法律上的约束力。特点：1、自愿性 2、专业性 3、灵活性 4保密性 5快捷性 6经济性 7独立性
阿菈VinU菟
代打卡是不是会被辞退要看你们公司是否有明文规定"代打卡"属于应该辞退的处罚范畴内吧,一般来说代打卡应该属于大过,我们员工手册的规定是累计满两次大过就能予以辞退,你去看看你们那的员工手册,是否有处罚条例的相关规定.还有,你那天让人代打卡的动机是什么?是为了不被发现迟到还是旷工?也许公司对情节的严重程度会做不同轻重的处罚.如果是旷工的话就是"代打卡"加"旷工",他两罪并罚了...另外,怀孕期间做检查我们公司是有假可以请的,规定为"产检假",每月一天,也许你们公司没有吧
欧阳安Muse
人力资源:指一个国家和地区所拥有的具有劳动能力的人口总口。 人口资源：指一个国家或一个地区的人口总和。 薪酬：一般泛指职工实际得到的或者雇主支付的劳动报酬包括有形资产和无形资产。 劳动关系：指劳动者在用人单位在实现劳动过程中建立社会经济关系。 工作分析:通过一系列科学的方法确定工作的性质,结构,要求等基本因素的活动。 工作岗位分析:是人力资源管理工作中非常重要常规划技术,是整个人力资源管理工作的基础。 工作分析:通过一系列科学的方法确定工作的性质,结构要求等基本因素的活动。 员工招聘:企业根据人力资源规划和工作说明书的要求,运用一系列方法和手段,吸引应聘者,并从中选拔,录用企业所需要的合适人选的过程 员工培训:指组织为了实现其战略发展目标,满足培养人才,提升员工职业素质的需求,采用各种方法对员工进行有计划的教育,培养和训练的活动过程。 绩效考评:又称绩效评估或工作业绩评定,是一套正式的,结构化的制度,是按照一定的标准,利用科学的方法,收集,分析和传递有关员工工作行为和工作结果方面信息的过程。 绩效管理:指从绩效计划到考评标准的制定,从具体考核与评价的实施,乃至绩效的信息反馈,绩效管理的总结,以及绩效开发与应用全部活动的过程。 薪酬:指职工实际得到或雇主支付的劳动报酬 申请仲裁的期限:劳动争议当事人申请仲裁的,应当从知道或应当知道其权利被侵害之日起60日内,以书面形式向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 人力资源的特征: 1.形成过程的时代性 2开发的能动性 3.使用过程的实效性 4.开发过程的持续性 5.积累过程的增值性 6.与载体的不可分割性 7.闲置过程的消耗性 8.组织过程的社会性 人口资源和人力资源更多地体校为一种数量的概念,而人才资源更多地体现是质量概念,它们关注的重点不同,本质上来讲也没有可比性,但三者之间在数量上存在着包含关系。 1． 人力资源和人力资本的联系 人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念,都是以人的能力的质的规定性为核心,研究的对象都是人所具有的脑力和体力,从这一点看两者是一致的;现代人力资源理论大多是以人力资本理论为依据的;人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础内容;人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的;两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。 2． 人力资源与人力资本的区别 (1) 人力资源丰富是一个关于人力的存量概念,而人力资本则既是存量概念也是流量概念,人力资源是指一定时间,一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织利用的体力和脑力的总和;而人力资本,如果从生产活动的角度看,往往是与流量核算相联系的,表现为经验不断积累,技能不断增进,产出量的不断变化和体能的不断损耗;如果从投资的角度看,又与存量核算相联系,表现为投入教育培训,迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。 (2) 人力资源的既定的,即使其再生也是外在的力量所致,它没有刻画自己的形成过程,而人力资本则不同,是可以通过投资和积累所形成的,可以自我增殖扩大,同时也必须自我增殖—这是由资本的特性所规定的。 (3) 人力资本涉及具体的投资,积累,形成的汇报过程,而人力资源则主要是开发和利用过程,两者从不同角度探讨了人力问题,人力资源强调人力的客观性方面,而人力资本强调了人力的主观性方面。 人力资源管理的职能: 1.获取 2.整合 3.激励和保持 4.控制和调整 5.开发 人力资源的管理的素质: 1.专业知识和专业技术 2.业务知识和经营能力 3.决策能力和实施能力 4.道德素质和心理素质 人力资源的管理职责:劳动关系、工作分析、人力资源规划、招聘录用、培训与开发、绩效管理、薪酬管理 科学管理阶段（特点）: 1.劳动技能标准化 2.有计划地进行培训 3.管理职能专门化 4.人力资源管理已经可以组织起各级的指挥体系 人性假设与管理: 1.经济人假设（Ｘ理论） 2.社会人假设（人际关系理论） 3.自我实现人假设（Ｙ理论） 4.复杂人假设（权变理论） 人力资源管理的基本原理: 1.同素异构原理2要素有用原理 3.增值原理 4.动态适应原理 5.激励强化原理 6.公平竞争原理 7.信息催化原理 8.主观能动性原理 9.文化凝聚原理 企业的战略目标企业的战略目标成长战略内部成长战略不断增强自身力量雇佣与晋升多样化的培训目标激励结果导向外部成长战略兼升/收购公司人员重新配置冲突的培训管理制度的一体化管理时间的标准化稳定战略做好目前的业务内部调配提高现有技能内部公平强调工作的质量收缩战略紧缩留住核心员工态度和士气的提高与公司业绩相联系行为导向企业生命周期的特点: 创业阶段引导阶段授权阶段协调阶段合作阶段 特点领导危机自主授危机控制危机官僚主义危机 幼年---------------------------组织年龄----------------------------成熟 工作分析的基本术语: 1.工作要素 2.任务 3.职责 4.岗位 5.职位 6.职位族 工作分析的作用: 1.工作分析为人力资源规划工作提供了必要的基础信息 2.工作分析为招聘,选拔,任用合格的员工奠定了基础 3.工作分析为员工的培训和发展提供了明确的依据 4.工作分析为员工的考评,晋升提供了客观的标准 5.工作分析是企业制定公平合理的薪酬政策的前提、 6.工作分析是企业改进工作设计,优化劳动环境的必要条件 工作分析的方法: 1.观察法 2.访谈法 3.问卷调查法4.关键时间法 5.工作日志法6.工作体验法7.职位分析法8.管理职位描述问卷 9.功能性工作分析法 人力资源规划:指企业关于人力资源方面比较全面的长远的发展计划。 人力资源规划的种类: 1.根据时间的长短分类（长期,短期,中期） 2.根据规划适用的范围大小分类（整体规划,部门规划,项目计划） 人力资源规划的作用: 1.确保企业在发展中对人力资源的需求 2.有助于实现企业内部人力资源的合理配置,提高人力资源的利用效率 3.有助于企业降低人工成本 4.为其他人力资源管理职能提供基础数据 人力资源需求预测技术: 1经验判断法 2.分合性预测法 3.德尔菲法 4.回归分析法 5.劳动定额法6.计算机模拟法 企业内部人力资源供给预测: 1.人员现状核查法 2.技能清单法 3.管理人员替代法4.马尔可夫模型预测法 员工招聘的原则: 1.遵守与就业相关的法律法规 2.因事择人3.公平,平等,竞争 4.成本效率原则 5.用人所长 内部招聘的优缺点: 优:准确性高,适应较快,激励性强,费用较低 缺:1.会影响招聘者的工作积极性 2.有可能出现部门之间的＂人才之战＂ 3.易造成＂近亲繁殖＇弊端 4.过度使用内部不成熟人才 外部招聘的优缺点: 优:有利于选拔到合适人才,新雇员能带来新思想和新方法, 避免过度使用内部不成熟人才,树立企业形象的作用 缺:筛选的难度大,费时费力人才获取的成本高决策风险大 进入角色慢影响内部员工的工作积极性 员工培训的原则: 1.战略性原则 2.长期性原则3.按需培训原则4.实践培训原则 5.多样性培训原则6.企业与员工共同发展原则7.全员工培训与重点培训结合原则 8.反馈与强化培训效果的原则9.注重投入提高效益的原则 员工培训的形式: 1． 在职培训:工作指导法,工作轮换法,个别指导法 2． 脱产培训:讲授法,研讨法,案例分析法,角色扮演法,工作模拟法,文件筐技术 绩效管理与绩效考评的区别绩效管理人力资源管理的核心内容一个完整且连续不断的循环过程注重管理人员和员工持续的沟通以及员工绩效的提高伴随绩效活动的全过程事先的沟通和承诺具有前瞻性注重过程绩效考评绩效管理的关键环节局部环节和手段侧重员工绩效的判断和评价特定时期事后的评价回顾过去,不具有前瞻性注重结果绩效考评的方法: （一） 行为导向型主观考核方法 1.分级法与交替排列法 2.强制分布法3.配对比较法 （二）行为导向型客观考核方 1.关键事件法2.行为锚定等级评价法 3.行为观察评价法 （三）结果导向型评价方法 1.目标管理法2.绩效标准法 3.成果记录法 （四）绩效考评误差及其纠正方法 1.常见的评价误差 2.减少绩效评价偏差的措施 薪酬决定因素: 1.劳动力的需求和供给 2.企业的负担能力 3.工会的力量 薪酬制度设计的原则: 公平原则安定原则激励原则经济原则竞争原则 用人单位单方解除: 1.过失性解除 2.非过失性解除 3.经济性裁员
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职业简介: 人力资源管理人员是指从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。要求其从业人员具备较强的人际沟通能力，能够协调企业内各种关系，善于解决问题。学习内容：基本知识包括：劳动法、人力资源管理、劳动经济学、统计学知识、计算机知识、写作知识。 实务部分主要内容包括：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理、常用法律知识、职业道德。考试内容：包括专业知识考试与专业技能考核两部分。培训教材：劳动和社会保障部出版 的《企业人力资源管理工作人员》系列丛书。 人力资源助理管理师报名条件：（ 具备以下条件之一者） 1)高中学历，工作6年以上。 2)大专学历，工作3年以上。 3)本科学历,可直接报考。在校大三、四年级学生，凭学校证明可报考助理人力资源管理师。 4)硕士学历 。 5)取得人力资源管理员证书, 从事本工作2年。人力资源管理师报名条件:(具备下述条件之一者) （1）连续从事本职业工作13年以上。 （2）取得业三级人力资源管理师职业资格证书后，工作4年以上， （3）取得大学本科学历证书后，工作5年以上。 （4）具有大学本科学历证书，取得三级人力资源管理师证书后，工作3年以上 （5）取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。 鉴定的方式:分为理论知识考试和专业能力考核。理论知识考试和专业能力考核均采用闭卷考试的方式。理论知识考试与专业能力考核均实行百分制，成绩皆达60分及以上者为合格。二级企业人力资源管理师还须进行综合评审。鉴定时间:具体时间见每年初劳动和社会保障部鉴定中心发文。一般为：每年5月与11月各一次。
Lydia胖胖
《劳动合同法》第46条是关于支付经济补偿的规定经济补偿的范围:（ 一）、有劳动合同法第三十八条情形的，用人单位支付经济补偿。 用人单位有违法、违约行为的，劳动者可以随时或者立即解除劳动合同，并有权取得经济补偿。较劳动法的规定，本项经济补偿是劳动合同法增加的内容。劳动合同法第三十八条规定，在用人单位有违约、违法行为时，劳动者可以随时或者立即解除劳动合同。用人单位的违约、违法行为有：1、用人单位未依照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；2、用人单位未及时足额支付劳动报酬的；3、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；5、用人单位有劳动合同法第二十六条中欺诈、胁迫或者乘人之危等行为致使劳动合同无效或者部分无效的；6、法律、行政法规规定的其他情形；用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；7、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。（二）双方协商一致解除劳动合同，但是由用人单位提出解除动议的，用人单位支付经济补偿。 用人单位与劳动者可以协商一致解除劳动合同，但由用人单位首先提出解除动议的，应当支付经济补偿。较劳动法的规定，本项经济补偿范围有所缩小。劳动法第二十四条、第二十八条规定，用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当依照国家有关规定给予经济补偿。在劳动合同法制定过程中，考虑到有的情况下，劳动者主动跳槽，与用人单位协商解除劳动合同，此时劳动者一般不会失业，或者对失业早有准备，如果要求用人单位支付经济补偿不太合理，因此对协商解除情形下，给予经济补偿的条件作了一定限制。（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的。 劳动合同法第四十条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以在提前三十日通知或者额外支付一个月工资后，解除劳动合同。也就是说，在劳动者有一定不足，用人单位没有过错，且作了一些补救措施，但劳动者仍不符合工作要求的情况下，允许用人单位解除劳动合同，但为平衡双方的权利义务，用人单位须支付经济补偿。本项经济补偿与劳动法的规定一致。（四）用人单位依照劳动合同法第四十一条第一款规定解除劳动合同的。 劳动合同法第四十一条规定的是经济性裁员。经济性裁员中，劳动者没有任何过错，用人单位也是迫于无奈，为了企业的发展和大部分劳动者的权益，解除一部分劳动者的劳动合同。为平衡双方的权利义务，经济性裁员中，用人单位应当支付经济补偿。本项经济补偿与劳动法的规定一致。（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情况外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。 根据本项规定，劳动合同期满时，用人单位同意续订劳动合同，且维持或者提高劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位不支付经济补偿；如果用人单位同意续订劳动合同，但降低劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿；如果用人单位不同意续订，无论劳动者是否同意续订，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿。在劳动合同法制定过程中，本项规定引起了较大的争议。有的意见认为，劳动合同期满劳动合同自然终止，合同双方当事人的权利义务已经履行完毕，对这种情况劳动者有明确的预期，因此用人单位不应当支付经济补偿。有的意见认为，有些用人单位利用劳动者的青春期，在固定期限劳动合同终止时，不再续订劳动合同，劳动者的年龄和身体对再次求职已有很大影响，此时用人单位给予一定的经济补偿是合理的。有些劳动者在同一用人单位工作较长时间，这些劳动者的劳动合同到期终止不给经济补偿不合情理。为平衡劳动者与用人单位的权利义务，劳动合同法在保留劳动合同期满终止给经济补偿的规定外，也作了一定限制。较劳动法的规定，本项经济补偿是增加规定。（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的。 劳动合同法第四十四条第四项规定，用人单位被依法宣告破产的，劳动合同终止。第四十四条第五项规定，用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，劳动合同终止。企业破产法第一百一十三条规定，破产清偿顺序中第一项为破产人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金。用人单位因为有违法行为而被吊销营业执照、责令关闭、撤销时，劳动者是无辜的，其权益应该受到保护。劳动合同终止时，用人单位应该支付经济补偿。较劳动法的规定，本项规定是增加的规定。（七）法律、行政法规规定的其他情形 有些法律、行政法规中有关于用人单位支付经济补偿的规定。如《国营企业实行劳动合同制度暂行规定》规定，国营企业的老职工在劳动合同期满与企业终止劳动关系后可以领取相当于经济补偿的有关生活补助费。尽管《国营企业实行劳动合同制度暂行规定》于2001年被废止，但2001年之前参加工作的劳动者，在劳动合同终止后，仍可以领取工作之日起至2001年的生活补助费。
洋洋怕狗子
代打卡是不是会被辞退要看你们公司是否有明文规定"代打卡"属于应该辞退的处罚范畴内吧,一般来说代打卡应该属于大过,我们员工手册的规定是累计满两次大过就能予以辞退,你去看看你们那的员工手册,是否有处罚条例的相关规定。
还有,要看你那天让人代打卡的动机是什么?是为了不被发现迟到还是旷工?也许公司对情节的严重程度会做不同轻重的处罚.如果是旷工的话就是"代打卡"加"旷工",他两罪并罚了。另外,怀孕期间做检查有的公司是可以请假的，每个月一天，这些都可以问清楚公司的规定。
劳动合同的解除情况：
一、双方协商解除劳动合同
用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
协商解除劳动合同没有规定实体、程序上的限定条件，只要双方达成一致，内容、形式、程序不违反法律禁止性、强制性规定即可。
若是用人单位提出解除劳动合同的，用人单位应向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金。
二、劳动者单方解除劳动合同
即具备法律规定的条件时，劳动者享有单方解除权，无须双方协商达成一致意见，也无须征得用人单位的同意。具体又可以分为预告解除和即时解除。
1、预告解除
概念：即劳动者履行预告程序后单方解除劳动合同。
两种情形：
（1）劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
（2）劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。
2、即时解除：
即劳动合同法第38条规定的情形。对于第一款规定的几种情形劳动者可以单方解除合同。
注意：用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业甚至危及劳动者人身安全的，劳动者可以立刻解除劳动合同，不需事先告知用人单位。这种属于即时解除中可以立即解除且不用事先告知用人单位的情形。
注意：对于劳动者可即时解除劳动合同的上述情形，劳动者无须支付违约金，用人单位应当支付经济补偿。
三、用人单位单方解除劳动合同
概要：即具备法律规定的条件时，用人单位享有单方解除权，无须双方协商达成一致意见。主要包括过错性辞退、非过错性辞退、经济性裁员三种情形。
1、过错性辞退
（1） 概要
即在劳动者有过错性情形时，用人单位有权单方解除劳动合同。
过错性解除劳动合同在程序上没有严格限制。
用人单位无须支付劳动者解除劳动合同的经济补偿金。
若规定了符合法律规定的违约金条款的，劳动者须支付违约金。
（2）适用情形
在试用期间被证明不符合录用条件的；
严重违反用人单位的规章制度的；
严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；
被依法追究刑事责任的。
2、非过错性辞退
（1）概要
即劳动者本人无过错，但由于主客观原因致使劳动合同无法履行，用人单位在符合法律规定的情形下，履行法律规定的程序后有权单方解除劳动合同。
非过错性解除劳动合同在程序上具有严格的限制。
具体是指：用人单位应提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，才可以解除劳动合同；用人单位选择额外支付劳动者1个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上1个月的工资标准确定。
用人单位应当支付劳动者经济补偿。
（2）适用类型
劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后仍不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的；
劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，仍未能就变更劳动合同内容达成协议的。
（注意以上每个条件之间的先后顺序关系）
3、经济性裁员
（1）概要
经济性裁员，是指用人单位为降低劳动成本，改善经营管理，因经济或技术等原因一次裁减20人以上或者不足20人以上但占企业职工总数10%以上的劳动者。
经济性裁员具有严格的条件和程序限制，用人单位裁员时必须遵守规定。
经济性裁员，用人单位应当支付劳动者经济补偿金。
（2）适用情形
依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；
企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
（3）裁员时应优先留用的人员
与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
与本单位订立无固定期限劳动合同的；
家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
（4）裁员后重新招录的限制
用人单位依法裁减人员时，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
（5）经济性裁员的例外
即用人单位有以下情形之一的，不得依据第40条非过错性辞退和第41条经济性裁员的规定单方解除劳动合同：
从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
女职工在孕期、产期、哺乳期的；
在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；
法律、行政法规规定的其他情形。
扩展资料：
对于劳动合同的解除和终止，《劳动法合同法》、《劳动合同法实施条例》都做了比较详细的规定。
《劳动合同法实施条例》
第十二条地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。
第十三条用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。
第十四条劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。
第十八条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：
（一）劳动者与用人单位协商一致的；
（二）劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的；
（三）劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的；
（四）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（五）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；
（六）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（七）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（八）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（九）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（十）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；
（十一）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；
（十二）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；
（十三）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
第二十条用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。
第二十二条以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。
第二十四条用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。
第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段 强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
参考资料：百度百科-劳动合同的解除
