如此娇弱
11月26日，由新浪教育主办的"教育的力量2020"中国教育盛典暨新浪教育20周年庆典在北京举行。超过500位教育部领导、教育界大咖、学者、权威媒体、一线明星及国内知名教育机构的行业领军人士汇聚于此，共同见证这一荣耀时刻！▲新浪教育盛典现场时代风口已经到来今年注定是特殊的一年，在疫情催化下，整个教育行业都面临一场加速重构的耐力博弈，这场刷新强度的战斗倒逼企业用更好的产品与服务吸引用户，推动行业的整体升级。本届盛典以"教育的力量"为主题，除了对今年教育行业翘楚进行嘉奖，更是以惠及更多学生及家庭、传递更多优质前沿的教育理念为活动目标。▲新浪教育盛典现场受新浪教育盛邀，在学前教育与少儿英语培训领域精耕细作35年的吉的堡，也来到了盛典现场。在评选活动中，吉的堡凭借卓越的品牌影响力和口碑美誉度，从众多教育机构中脱颖而出，夺得『2020年度口碑影响力少儿英语品牌』、『2020年度家长信赖在线教育品牌』两大奖项。▲吉的堡代表郑华先生与奖牌留影诠释"教育的力量"吉的堡教育集团市场部暨少儿部经理——郑华先生出席典礼并接受颁奖，与主持人共话少儿英语教育新生态。面对专访主持人提出的关于"结合本届盛典主题，谈谈机构如何能为教育赋能"，郑华先生表示：在今年，吉的堡始终在发挥品牌的公益能量，从开心豆少儿英语、迪士尼英语、西安爱贝英语（曲江中心店）到福州韦纳英语，面对"落队"或闭店的同行，吉的堡积极承接机构学员未完成的学业课程，在一定程度上填补他们的学习空窗期，挽回经济损失。吉的堡的企业担当与中国教育盛典主题——"教育的力量"观点不谋而合，感谢的是在公益这条路上吉的堡并不孤单，这是一股非常强大，来自你、我，来自整个行业的力量。作为商业企业，找到一条能更好维系扩张与夯实，盈利与公益之间平衡之道，是这个阶段吉的堡最想做到的事。相信如果找到了，也能为整个教育行业的发展趋势提供更成熟，更体系化的参考价值。▲吉的堡专访现场稳扎稳打，造就坚船利炮郑华老师还详细介绍了吉的堡从线下培训起家的基因决定了它是接地气、富有人情味的。吉的堡少儿英语办学关键词有三个"覆盖力、教学力、突破力"。几十年间，我们的办学优势起始于强劲的"覆盖力"，在今天，吉的堡已经将服务拓展边界至28个省、33个地级市，让优质的早期教育与语言教育惠及至更多的中国家庭及孩子。"教学力"是指吉的堡一直深耕于2-18岁全年龄段中国孩子教育市场，通过对"全自研教材"与"高标准师资"的精准把控与严苛管理，让吉的堡每一所园、校的生命周期与教学实力得以均衡。"突破力"是最难但是也是最核心的，"覆盖力"和"教学力"是在为各地区各阶层的中国孩子提供更多未来可能性打下基础。而"突破力"则是指疫情当下，吉的堡勇于挑战OMO（Online-Merge-Offline）教学模式，顺应市场需求研发全新的线上学习平台，在帮助孩子们转变语言思维、锤炼备考技巧、丰富学习场景等方面花大功夫。吉的堡作为一家全年龄教育机构，一直在透过2-18岁的学员背后深层次的学习、成长需求，积极拥抱这个时代所带来的机遇和挑战。▲吉的堡郑华先生现场留念新荣誉，新篇章吉的堡在此次荣获新浪教育颁发的两大重量级奖项，一方面是包括学生家长在内的社会各界对吉的堡的认可，同时也代表了同行业对我们所做贡献的肯定。谈到对教培行业的未来有怎样的期许时，吉的堡郑华老师说道：千帆竞技，每一条路上都充满挑战，而挑战的伴生则是无限想象与可能，吉的堡向来相信"长尾理论"所能造就的奇迹。当"前浪"褪去之时，也有企业在正在搏命逆袭，我们也需要加快速度，开始奔跑起来。如同35年前一样，吉的堡依旧希望同业们都能始终坚守教育初心，一起为中国孩子贡献力量，帮助孩子自信表达，大胆带着中国骄傲走出国门，吉的堡也将迎来属于我们的繁花时代。关于吉的堡吉的堡自1986年成立以来，深耕儿童教育三十多年，以"提供高质量儿童教育服务"为理念，依托强大的教培团队保障服务品质，铸造坚实的品牌价值。集团业务横跨幼儿园、少儿英语培训学校、出版发行、数位多媒体教学等领域，服务区域遍布中国150个城市，教育版图涵盖两岸近千余所园校，教育成果辉煌。截止至2020年，全国少儿英语培训学校总计600余所，国际双语幼儿园总计320余所，教材合作幼儿园、小学总计7000余所。经历了35年风雨浮沉的吉的堡已经正式迈入华人儿童教育创导型品牌队列之中。如何为更多的中国孩子成长带去品质化、极致化的教学和服务，是我们在将来不断思考并为之努力的事情。2021，未来大有可为！
等等等二爷de22
最近桃李邦团队做了几场内训给我最大的启发是，团队需要高阶思维的带动，需要校区领导者予以赋能。 之前听到很多校长说，我们老师只管上课非常排斥市场销售，老师去市场发单，去成交客户根本是不可能的事情，学校老师对于续班沟通交流，很多老师都懒得张嘴，我们的课程顾问看起来无欲无求对待客户都很佛系...... 众多问题，其实这些都是表象。 为什么经过我们桃李邦团队的培训赋能之后，很多老师喜欢销售乐于尝试？员工工作的积极性提高了很多，发生如此大的变化，难道不值得你去思考吗？此刻我就揭开这其中的奥秘： 情绪ABC理论 如果你了解情绪ABC法则，你就能理解以上一些校长说的员工为什么会出现那样的状态。 举个例子： 同样是让员工早2个小时上班开会，参加培训，有时候晚1小时下班。很多校长通知给团队，员工觉得是剥削&压榨 ，我通知给团队，员工觉得是成长&学习。 同样的事情，为什么会出现如此大的效果差别？ 情绪ABC理论 就是认为激发事件 A (activating event 的第一个英文字母）只是引发情绪和行为后果 C (consequence的第一个英文字母）的间接原因，而引起 C 的直接原因则是个体对激发事件A的认知和评价而产生的信念 B (belief的第一个英文字母），即人的消极情绪和行为障碍结果 C ，不是由于某一激发事件 A 直接引发的，而是由于经受这一事件的个体对它不正确的认知和评价所产生的错误信念 B 所直接引起。错误信念也称为非理性信念。 如图中， A 指事情的前因， C 指事情的后果，有前因必有后果，但是有同样的前因 A ，产生了不一样的后果 C1 和 C2 。这是因为从前因到结果之间，一定会透过一座桥梁 B （belief），这座桥梁就是信念和我们对情境的评价与解释。又因为，同一情境之下 A ，不同的人的理念以及评价与解释不同 B1 和 B2 ，所以会得到不同结果 C1 和 C2 。 比如同样是报考英语六级考试，结果两个人都没过。一个人无所谓，而另一个人却伤心欲绝。为什么？就是诱发事件 A 与情绪、行为结果C之间还有个对诱发事件 A 的看法、解释的 B 在起作用。一个人可能认为这次考试只是试一试，考不过也没关系，下次可以再来。另一个人可能觉得这是是背水一战，考不过非常丢脸，绝对不能失败。于是不同的 B 带来的 C 大相径庭。 因此，事情发生的一切根源缘于我们的信念、评价与内心的解释。 所以我们给团队赋能关键是在 B (belief）这个层面，如果这个层面的问题解决不了，无论你给校区团队掏心掏肺，苦口婆心说什么做什么，在员工那里这一切都是理所应当的。 工作结果=思维方式*能力*热情 ，这里的思维方式指的就是 B。 人不光是因为利益去拼，还有荣誉，还有成长空间，发展。️ 黄沙百战穿金甲，不破楼兰终不还。 如果无法影响别人，也就无法领导别人，更无法给团队赋能。 要成为领导者，一个人不仅要走在前面，还要有人愿意跟着他走，愿意服从他的领导，并且愿意采取行动去实现他描绘的愿景。 前几日一位校区投资人告诉我，校区主管执行力差，没有管理能力，员工像一盘散沙一样。 其实本质原因是投资人缺乏领导力， 很多做学校的人以为钱投资进来，找个执行校长就行了，这会出很大的问题，这样的学校很难做好。除非这个执行校长是你家亲戚，或者你对他的能力非常清楚，你们彼此间的信任度很高。 投资人做一家学校，需要有领导力。 执行校长 经营一家学校，需要有管理能力。 管理者不一定是领导者，领导者一定要是管理者。 领导指的是影响他人，让他人追随自己，而管理关注的焦点是维持既定的系统和流程，不要出差错。 所以最核心的是投资人或校长的领导力，我见过很多领导力强的外行人 跨行做学校，非常成功。也见过有近10年教学经验的老师做学校，非常失败。 我感受到最大的区别是他们对于团队管理的认知完全不在同一个水平，特别是招聘组建团队，训练团队，给团队赋能。有的校长连站台开会，公众讲话心里都发怵，这如何领导团队呢？ 作为校区领导者要时时刻刻思考员工为什么跟着你？ ① 你能否给他带来成长，他能否从你身上看到希望。 ②你给他的平台前景是否足够大，有他足够大的空间去发展。 ③你给他的薪资待遇是否足够有竞争力。 其实这三项中第 ③ 项是排在最后的，很多校长天天学习如何分钱，学习股权激励课程，研究薪酬绩效考核制度，团队人数是越来越少，越来越没有战斗力。 其实最核心的是如何让员工跟着你干 ，你不光给他当下的钱，你还要给他未来的钱，甚至让他值钱。 你要在他心目中成为一个信守承诺，有情有义，对他负责任的人。 当校长领导团队的时候，就好比是员工愿意与你同行。旅行的结果如何将由你的品格&格局来决定。如果你真具有优良的品格，旅途越长，情况就会越好。但是如果你的人品有问题，旅途越长，情况就会变得越糟糕。为什么呢？因为没有人愿意和自己不喜欢且不信任的人在一起。 人们不会随意追随别人，他们会追随自己喜欢信任尊敬的领导者，更喜欢那些能够给自己未来带来希望的领导者。 所以校长必须懂得去给自己的团队赋能，必须加强自己的学习力。当校长进步越大的时候，校长招聘吸引的员工也就越优秀。为什么？ 因为人们自然会追随比自己更强的人。你是怎样的人，你就吸引怎样的人追随你。 之前沈阳有一做少儿英语的校长，在和我一次电话交流中不停抱怨他们的执行校长，说校长哪里哪里不好，她看不惯。我全程听得很不耐烦，真的很想关电话。我是这么思考的，执行校长再不好，那也是你招聘面试过来的，不是人家舔着脸无缘无故跑你这上班的， 你抱怨他不好，只能更加说明你识人断人选择的眼光有问题，也充分暴露了自己的无能。 所以给团队赋能是校长时时刻刻要思考的问题，如果你的团队组织架构健全，你想让团队业绩更进一步增长，你想扩大品牌影响力，想走品牌化经营路线，欢迎联系me。
