心理咨询师谈薪资话术

对于大多数职场人来说，关于“职场中自己踩过的坑”这种话题，谈薪资总会成为热门甚至是第一位。 不论是刚毕业的职场新鲜人，还是有过职场经历的“老油条”，在搞不定薪资这件事上却几乎没有什么差别。 为什么，我们总是得不到期待的薪资呢？ 明明干的活一样多（甚至比别人还多），职位同级，能力备受认可，却只是在薪资上差一截的你，有没有想过，很可能不是公司给不起，而是你没争取到。 面对经验丰富、阅人无数的HR（人力资源），想要谈到期望的薪资，试试下面的办法吧。 你第一次出价的金额 会影响后续的还价 “你期望的薪资是多少？”这几乎是每个职场人都回答过的问题，也是大家最头疼的问题。 因此很多职场人会有如下回复： “我是来学习的，更希望锻炼自己的能力”“我相信公司会给我合理的报酬”“我希望工资越高越好”“我很喜欢你们公司，我对薪资没有特别高的要求”。 总结来说，这些并没有传达有效信息。 我明白大家的担心。 如果自己先出价，会不会因为报价高而失去继续面试的机会，或者因为报价低而无法争取到更好的待遇；如果对方先出价，会不会故意压低薪资以便降低自己的要求。但必须说，以上都不可取。 简而言之，这个问题是建立在一个很有名的思维误区——锚定效应上的心理博弈。人们不可避免地受到最先设定的数值（锚）的影响，以初始数值作为参照点而给出回应。 在我们和对方对彼此的底价都不明确的情况下，锚点的影响会更加显著。谁首次定锚，谁就会影响后续探讨的发展方向。 比如你面试一个职位，但对薪资还一无所知（虽然大概数值你有所了解，但公司内部之间禁止谈论薪资的规定会妨碍我们获取真实信息），于是，你暗自设想将年薪谈到12万元（或者是月薪1万元）。 那么，当HR率先报价7万元时，你的还价很有可能离你原本设想的12万元相差甚远，或者在内心已经开始调低自己的期待值。这是因为，你被他的报价锚定了。 那我们应该如何应对锚定效应呢？ 1、保持谨慎，不要过早开价。 虽然锚定效应的优势很明显，但要注意，这并不意味着，我们应该率先定锚。 一旦首次开价，就意味着双方获取信息的阶段结束；如果这一阶段过早结束，会快速让双方进入竞争的氛围，我们将不得不在缺少信息的情况下开价，这会妨碍我们达成理想的结果。 可以说，你尚未了解对方全面的薪资结构、福利补助等内容，就给出报价的话，对方很可能会将福利补助作为你薪资的一部分返给你。 比如你期望底薪在6000元并直接给出了报价，却并不知道该公司的餐补、房补的每月总计1000元。那么对方很可能将这部分福利纳入底薪的范畴，你实际的底薪只有5000元。 因此，只有当你比对方更了解薪资梯度时，你才能定锚。 如果，双方对彼此的底价都比较了解，比如平台招聘上有招聘条件和简历介绍，那么锚定效应的影响相对会较小。 但因为大多数公司给出的薪资范围比较粗略，或者将很多福利换算并入，造成你无法确定自己预估的范围是否准确。 那么，你可以试试“优雅进攻式”定锚。比如，当你认为11万元的年薪是对方能够接受的，但你又没有掌握确切信息，你可以采取“不固定报价”的策略： “如果我有错误的地方，请指出来。我是这样想的，以我的能力，我在你这儿应该可以获得13万-15万元的年薪吧。”这样一来，就有了具体的数字区间，对方会不可避免地受到锚定效应的影响。 如果你对自己定锚没有信心，可以考虑让对方首次定锚。因为对你来说，首次出价太具风险性。 对方定锚后，如果价格和你期待值差别巨大，你有以下3种常见的应对策略： （1）完全忽视对方的锚定价格。 （2）坚决拒绝对方的开价，并以中止谈判威胁对方。 （3）休息片刻，再定下一个具有进攻性的锚予以回应。 2、系统规划好你的让步。 如果最终是你率先出价，先做好心理准备，因为出价通常不会一次成功，你已经开启了讨价还价的环节。 从这一刻开始，你的每一次让步都要慎重。同时要注意，不要直接、反复强调你的每次让步，这样的你会逐渐被对方轻视。对方可能会因此认为你不够果断，斤斤计较，缺乏定力和判断。 你可以让步，但幅度应该一步步逐渐减少，由此给对方一个信号：这快接近我的底线了。至于是不是真的如此，则另说。 要注意，永远不要自我否定。一旦你让了一步，你就要等到对方做出回应，要一直等，直到对方受不了。不要在对方不回应的情况下，自己再次主动让步。 你会给对方造成错觉，你还有很多步可以让。如果还不行的话，你可以暗示对方如何回应。必要时，你可以直接指出，现在轮到对方出牌了。 3、警惕对方给予的心理压制，设立独立的第三方。   因为拒绝所以拒绝——这是个病句，但刚刚好表明了很多人经常会犯的错误。即你认为一条建议不好或者有陷阱，仅仅因为这是对方提出来的，这种典型的现象被称作反动贬低。 简单点说，就是对方质疑你的各种能力不足，需要继续学习，或者以此证明你无法胜任现有职位，让你降低你的薪资，或者以此验证你的抗压能力。应对这种压制最好的办法是从局外人的角度出发。 之前提到的认知偏差都是由于我们把自己与他人割裂开而产生的。 因此，不要在商谈过程中轻易认可对方的判断，保持冷静。不要因此而直接让步，向对方表示自己需要再考量一下，给自己一个时间作为缓冲。 让局外人参与你的思考，独立的第三方不会受到这种认知偏差的影响，因为他对双方都持中立态度，在其看来，双方是平等的。 当然，你也可以自己尝试从一个局外人的角度看问题，例如：如果有人在类似的情况下找我商量，我会给什么建议？ 通过重新表述问题 来更改现有的不利框架 汉堡80％没有脂肪和汉堡20％有脂肪，你愿意买哪种？ 当医生对你说，你的手术有90％的可能性让你在第一个月活下来和你有10％的机会死去，你的心情一样吗？ 尽管它们实际表达的内容是一样的，但是不同的信息呈现形式会引发不同的情感感受，而这会导致人们做出不同的决策，这种心理现象被称为框架效应。 框架效应的基本特点，让我们倾向于把信息的初始框架视为理所当然，而不会对此刨根问底。 这意味着我们自己要重视呈现信息的方式，因为这对我们的谈判对手有相当大的影响。一旦设定了框架，若要更改就需要花费很大的精力。 事实上，我们通过重新表述问题，就可以巧妙地更改现有的、不太有利的框架，从而使谈判过程朝着有利的方向发展。 举几个比较常见的语言表述上利用框架效应的话术，如经验不足意味着能够尽快融入公司，可塑性强；年纪较大意味着拥有丰富的经验，专业度高。 总结来说，每个内容的表述都带有某种框架，每一个“说什么”自然都对应着“怎么说”，以下3种类型的框架可以帮助我们为自己加分。 1、盈亏框架，用数字增加自己的优势。 你可以将自己的建议与另一个价格点，即所谓的参考点进行比较。 例如，你公司的HR说，你期待的年薪比公司设定的薪资高10％以上。你可以怎么做呢？ 你可以给你的报价设定一个不同的框架。你可以指出，你期待的年薪比同职位还要低20％以上，而且你拥有自己的项目。 2、分离或结合事实。 通过这种方式，你可以影响事情的被感知程度。展现出你能给对方带来的价值。 要让对方意识到，你们的商议并没有走入零和误区，即在谈判中，一方的所得正是另一方的所失，不存在合作收益。 比如，说明你期待的涨薪并没有很多，将调薪额度与基本工资分开，平均到12个月。比如年薪加了5000元，月薪不过是增加了400元。 用 来交换的东西 要换取适当价值， 而非绝对价值 不可否认的是，我们总是会对薪资有较高的期待。 我们认为自己优于常人，并认为自己是幸运儿。这些特性已通过研究得到系统的证明，专家称其为优越感偏误或乐观偏误。 同时，我们还总是认为自己比他人更有能力，更诚实公平，更具有合作精神。不仅如此，我们还会认为他人的能力和合作性低于常人，这就容易造成负面影响。 而且如果我们认为自己更聪明，就会倾向于忽略或贬低对方的建议，陷入前文所说的反动贬低的误区中。 我们该用什么策略来克服这些思维误区？ 请不要仅仅因为自己特别聪明，就觉得自己不会走进这种思维误区。那只是反映了你的优越感偏差，事实上，聪明并不能让我们远离思维陷阱。 1、摸清同行业、同岗位的薪酬范围。 切记不要用“跳槽涨工资”这样的理由作为自己涨薪的原因，HR只会觉得你不够专业。 熟人、朋友、自己对行业的了解，以及各种社交媒体和网站上的信息都可以成为你参考的一部分。 当然，招聘网站上的薪资范围也可以作为参考，但要小心其中的水分，很多公司夸大了条件以便收到更多的简历。 2、冷静认识自己的价值和期望值之间的差距。 在所有权效应的影响下，人们拥有一件东西之后会倾向于认为，自己拥有的事物比别人拥有的同样的事物更有价值。 你拥有的经验、证书等，都是有价值的，但并不是独一无二的。客观衡量自己的所有物的价值，能够让你更好地争取到最优的薪资。 3、不要因为自己投入的精力和时间而莽撞选择。 沉没成本效应：我们容易过多地受到过去决策的影响，即使这一决策被证明是错误的，我们依然会增加资源的投入。 比如，你在一家公司面试了3次，虽然对方提供的薪资和你的预期差了很多，但面对HR催你尽快入职的讯息，你还是准备入职。 时间成本和精力成本是重要的，但是如果你对这家公司和薪资抱着怀疑的态度，那就需要及时止损。 你对薪资和公司的不满会逐渐累积，消耗你更多的精力和时间。一旦无法坚持下去，又要进入新一轮的面试，那这段精力只会成为一次失败的尝试。 写在最后 这些谈判的方法，并不仅仅局限在谈工资这一件事情。我们能争取的，不止眼前的工资。 大家不妨停下来想想，在职场合作和日常生活中，有多少事情是谈出来的。 而每一次，你都得到了理想的结果了吗？活用上述的小技巧，让我们更好地维护自己的利益。 ABOUT三景 THPAVI人资管理综合方案服务商。河南三景人力资源服务有限公司(THPAVI)成立于2014年，注册资金1000万元人民币。服务贯穿:人事代理、人才派遣、灵活用工、业务外包、薪税外包、福利外包、人才配置、人才测评、人才培训、咨询管理十大服务领域。THPAVI通过 整合国内行业优质资源，率先在全国建立全领域的人资服务网络，真正实现“一地签约，服务全国”。 未来,THPAVI将秉承“做世界企业的人资服务管家，做人资管理咨询的世界企业”的发展愿景;不断优化服务，持续精进业务，成为中国企业最值得信赖的人资管理咨询顾问。 因为专业，所以卓越。用心服务，从心开始。

首先，你要从工作岗位自身来看，知道自身的价值。其实对于我们来说，一份简历或是沟通过程中，一个成熟的HR基本可以判定出一个大概水准（一个区间）。你不了解自身对这份岗位的价值，那么面试结果肯定会不理想。然而高估自己基本没戏，低估又委屈自己。

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1.你首要的事情是要评估的事项是自身的价值，你可以从下面几件事项来进行评估：

（1）行业和职业的平均工资水平

知道最基本的行业工资梯度和职业平均工资，评估渠道：曝工资、分智等薪酬发布机构、APP和网站。

注意：请注意城市之间的收入差异，如沈阳的同等岗位工资基本等同于北京同等岗位工资的60%以下。

（2）工作年限

一般工作年限可以按照每年增加5-15%的复利增幅，你可以进行换算。

注意：非相关工作经验无换算价值。

（3）复合能力

复合能力代表你的适用于工作的多项组合能力，比如说你是一个码农，但是你懂设计，那么你显然可以适应更多工作，或是你是个销售，而且你还懂品牌运营和市场营销。你都可以要求公司为你多出来的那部分能力支付薪酬

注意：前提是这项能力对公司有用且公司在乎。

（4）公司和项目背景

这一点是较为拉开差距的一点，以某人为例，虽然不是BAT公司出身，但是经历比较牛，有国家级两化融合重点项目的参与经验，所以工作和薪水基本上也是任由他挑。一般来说，好项目经历大于好公司背景，因为大公司里见天混日子的也不少，好项目里面就算没做过实际贡献，但是耳濡目染之下，对于项目的成功方法论上还是能有些感悟的。在这一点上估值是比较困难的，我建议你不要轻易的设定，看目标公司与你做过项目的切合度来观察，否则你这项目再成功，但是跟新公司关系不大，就没必要说出来的。

注意：建议真的有项目经历再写在简历里，擦边行为就别提了，否则HR会揪着这一点来回问，不是真的有经历会被轻易发觉。

（5）教育经历和资源

一般来说，同等工作学历高的会比学历低的薪水高些，这个是国家现状，学历崇拜观的遗留，也被大多数企业接受，一般招聘应届生和工作年限小于3年的职位时比较看重，超过这个年限的更重视下一个东西——资源。

资源是指你在工作中积累的有利资源，包括人脉、项目经验、销售机会、资金来源，甚至于竞争对手信息等等，这些信息往往更有说服力，会极大地提升你的议价空间。

通过以上的信息，相信你可以基本估计出自己的基本价值，但是我仍然建议你在相关论坛上进行一些咨询，很多人力资源网站上都有比较详细的薪酬方案，还是找不到，建议找个HR朋友，坐下来聊聊，也是个不错的选择。

2.在我们的工作利益上，其实薪水只是薪酬体系中的一小部分。

（1）薪酬的构成

福利：国家法定的五险一金（用来看公司是否规范）

个性化福利：食宿补贴，节日礼金、商业保险、年金、假期等

培训：体系完整，干1年顶2年

环境文化氛围：团建活动、健身房等

（2）期权和股权

互联网公司和成长性快速发展公司，还会给员工实行期权和股权激励，没错，你当老板了。

透过这个，说明：1、公司发展得还不错，已经到相当阶段2、仍在快速发展，所以需要和团队利益绑定，3、管理层愿意与团队分享公司成长。

让我们来做一个选择：

情况一：月薪5K，五险一金，节假日加班二到三薪，带薪年假7天（逐年递增1天，至15天止），免费早午餐，另有公费旅游、节假日福利、免费公车、子女教育费用报销等等。

情况二：月薪，五险无公积金，无加班费，带薪年假5天（无递增），无其他福利。

你更喜欢哪一个？

在不参考公司发展前景、个人喜好等其他因素的情况下，我相信大部分人肯定是更偏好第一种，虽然钱少了，但是公司显然更加正规，更重要的，完整的福利制度显示出公司对于员工的人性关怀，这一点在充实员工的工作满足感上更有价值。

3.谈薪实质上是一种商务谈判，如果我们不运用适当的策略，那你就永远无法优雅、机智的和新公司谈薪水。

谈判之前。首先，谈之前你要知道，每次跳槽，平均薪酬增长幅度至少要在15%，这个幅度的增长才能抵消因为跳槽而带来的风险成本，如果低于这个数值，完全没有跳的必要，除非你换了职业或行业。其次，你要做好个人形象的塑造，一个风度翩翩、仪容素整的形象可以一定程度上增加对方对你的印象分，更重要的是，良好的仪容形象表示出你并没有陷入经济危机之中，你有充分的时间来进行职业的选择，在谈判中这一点尤其重要。最后，你必须做好事先的调查，这个公司的口碑、薪酬水平、员工工作状态，甚至于老板的风格、喜好、过往经历，只要你用心肯定能打听的到，毕竟圈子就那么大，随便聊聊也能够听到些。知己知彼，方能百战不败！

谈判之中。

（1）不要主动问对方类似于我值多少钱、这个岗位的工资预算是多少或者你薪水的大概范围的问题，这首先暴露了你不懂得对方公司薪水定酬的弱势，为了避免这一点，先问下对方的福利制度、节假日福利、加班费用等等擦边问题，通过这些福利反推公司的实力状况，然后自信的给出自己的价格（根据段落1中描写）。

（2）你要告诉对方，你对于自己价格的自信程度（前提是这个价格相差不大），它来自于对于整体薪酬的评估、自身实力的评估、市场需求的评估，相信到这种程度，基本上HR不会再跟你死缠烂打了，他应该明白你不是个好忽悠的人，剩下的就是由相关领导决定了，HR是决定不了你的工资的，至于那个领导是否接受这个价格，就得看你的面试成果了。

谈判之后。

（1）别把苹果都放在一个篮子里，多尝试几个公司能够让你对于这个工作的情况更加的熟悉。

（2）不要轻易接受对方的还价，你的价值应该不是轻易可以降低的，你要让对手知道，在这个方面你可以运用一些小策略，具体什么的我就不说了。

最后。其实当我们经历的多了，面试的多了，其实很多问题和经验自己就可以慢慢摸索出来。我就见过一天面试6个公司的，虽然这有些草率，但是确实可以练习面试的技巧。

金三银四来了，又是一波离职高峰，很多小伙伴已经开始投身跳槽的准备中了。大家选择跳槽无非是想增加自己的工资收入，所以面试过程中的谈薪环节就显得尤为重要，谈的好与不好，未来整个的薪资水平都可能受影响。

那面试中，当问到“你的期望薪资是多少？“应该如何回答呢？ 作为一名软件测试资深面试官，站在求职者角度，从以下 3 个方面聊一聊：

1.了解市场薪资行情

2.清楚薪酬结构

3.面试如何谈薪

1、了解市场薪资水平

案例：

小柠，工作2 年，上家薪资是 8000，跳槽后 9500，跟身边朋友和前同事相比，个人很满意。结果入职后发现，比自己晚入职技能也不如自己的新同事，薪资却过万，顿时心里不舒服了。

一般来说，跳槽涨薪可达10%-30%，高的话 50%，甚至是翻倍。如果跳槽前没有做足够的薪资调查，则很容易吃亏。面试前我们可以从以下 2 种途径提前了解行业薪资水平。

（1）招聘公司给出的薪酬范围一般来说每家企业给出的薪资区间会有差异，例小幅区间11-12k，大幅区间 10-18k，还有面议。有薪资区间的，可以从这个区间去参考；若公司是面议，可在招聘平台依据自己工作年限进行搜索，多对比几家公司薪资区间，作为自己期望薪水的参考。

（2）朋友、测试交流群、猎头等咨询通过问询身边朋友，但基于圈子原因，并不能通过朋友得知行业真实的薪资水平。因此可多通过一些测试交流群、测试交流论坛问询，甚至可通过猎头咨询，猎头更加清楚应聘的职位和拥有的经验水平在市场上处于什么薪资水平。

2、清楚薪资结构

前面我们说过，一般来讲，跳槽可在上家公司薪资基础上涨薪10-30%，很多人会以此来定自己的期望薪水。这里特别注意，”真正的薪资“不等于大家通常意义上认为的”基本工资“。

一般公司的薪资结构：薪资= 基本工资 + 绩效 + 奖金 + 补贴 + 福利

这里说下，

补贴：主要有住房补贴、餐补、交通补贴等等

福利： 包括五险一金、各种节假日福利等

特别强调下，这里的五险一金中的公积金。公积金是打到我们个人公积金账户上，是可以由自己支配的“真金白银”。所以在计算公司收入时，公司缴纳公积金的那部分，是可以算到薪资里的。

例如，

小檬固定工资9000，

绩效每月大概200-500，平均 300 左右，

季度奖金1000~3000，平均下来每个季度奖金 1500，算下来每月 500，

补贴主要是公司每月餐补200，

福利每个国家法定节假日都会发钱，算月均150；另外公积金按 8% 系数缴纳，算下来 9000*8%=720

小檬的实际月收入 = 9000+300+500+200+150+720 = 10870

那么按照目前薪资10870 涨薪 10%~30%，可以得出小檬的跳槽薪资区间为

10870*110% ~130%, 为 11957-14131。

而非很多小伙伴通常意义上认为的9000*10%~30%，为9900 ~ 11700。

差距差不多有2000 左右！

注意：薪资结构对于我们接收offer 计算新公司薪酬同样适用。 面试时在跟 HR 谈薪时要问清楚公司的工资结构，否则可能会落入 HR 的谈薪套路。

3、面试如何谈薪

如果应聘者符合企业招人要求，面试时，HR 会主动提出谈薪的话题，否则你可能不是合适人选。当被问到"你期望薪资多少？"，应该如何回答呢？

（1）直接告知对方”具体的期望薪资“

例如”我看了公司岗位薪资是 12-18k，所以我期望 16k“ 。怎么理解这个16k 呢？

这个薪资数值，是综合企业给出的薪资范围和行业薪资水平，参考上份工资收入评估的。

例如，应聘公司开出的薪资范围是12-18k，行业薪资水平参考是 13k-15k，上家公司综合收入月薪 12k，跳槽按 10%-30% 幅度算是 ，心理预设 14k-16k，取最高的预设 16k。且一般来说建议期望薪资高于行业薪资水平的 1-2k。

如果已经做过市场调查，明确期望后，当HR 问到期望薪资时，不建议反问“公司给出的薪资范围是多少？”，一般来说，HR 要么不说要么就直接把薪资范围缩减了，这反而使应聘者不占据主导权。当明确期望后，最好是自己直接说出期望。接下来就看 HR 能否给到了。

这里有人可能会有疑问，公司开出的薪资范围是12-18k，为啥不直接说期望 18k。一般来讲，12k 是公司在这个岗位愿意支付的真正薪资，谈薪可上下浮动 20%-30% 不等，18k 非行业真实薪资水平，可能只是为了吸引更多人投递简历而已，一般是给不到的。当然巨佬除外。

另外也有人会担心，会不会说出的薪资过高，导致应聘不成功。

这里要明白一点，如果你真的面试太差劲，HR 基本是不会跟你谈薪的，而是“今天的面试就到这吧，后面有结果我们再通知”。因此担心开薪过高，其实没必要，如果你真的是对方的合适人选，当你的期望过高时，HR 会跟你谈判的。

（2）不要因为HR 压价，随意降低期望，但是可给予商量的余地

除非你的期望在HR 完全可接受范围内，HR 会很痛快接受；否则当应聘者抛出一个期望薪资时，HR 习惯性的回复话术都是：

“看了下，你学历大专、非计算机专业毕业，我们这边最高只能给到 xxK！”

"是这样的，依据你能力评级，你的薪资只能 xxk, 不过我们公司会有项目奖金，一般 2000-3000，年终奖一般是 4 个月，这些加起来，完全是能达到你的期望的。"

“我们公司的薪酬制度是这样的，对于你的这个年限，我们给的薪资范围是 xx-xxK(低于期望)”

“依据行业跳槽的薪资涨幅，我们这边最高只能给到你 xxK。”

这个时候，不要急于回复说，“那好吧，我考虑下”。很多公司的 HR 都是以最高性价比招到合适的人为目的，所以 HR 压价是习惯，但这并不意味着，这个薪资就完全不可谈，切忌表现得我急于想获取这份工作，建议至少为自己争取 1-2 次，这个时候，可以先问下对方公司的薪资结构，比如：

“那对于这个薪资，我想先了解下公司的薪资体系及结构，你刚给我说的这个薪资是单指基本工资，还是怎样的？”

在HR 回复说明薪资结构时，尽量问清楚细节，例如

是否加班，周末双休？加班费？是否任务绩效？考核绩效的难度？绩效奖？项目奖、年终奖等怎么算？对于“五险一金”，公司缴纳的比例，个人的缴纳比例是多少？试用期怎么算？每年是否都有提薪？提薪比例及范围是多少？提薪的标准是什么？

这样综合确定下是否在自己的期望薪资区间，但注意一个原则，尽量保证固薪是可观的，毕竟奖金福利补贴等浮动性较大，如果低于期望，则可直接地跟HR 说明：

“你好，是这样的，我上家公司基本薪资就达到了 12K，加上绩效奖、福利，公积金这些，每月差不多 14k，所以对于这个薪资，希望你这边帮我往上争取一下”

如果是在自己的期望区间内，但未达到高期望区间，可多补充到个人能力，自己可为公司做出的价值，尽量为自己争取到一个高薪资。

另外注意下正规公司的薪酬体系都比较完善，比如1-3 年工作经历，提供薪资范围 9k-15k。那么 15k 是上限，一般不会超过这个上限。这个时候可多关注公司其他福利，发展平台以及个人发展，做综合考量。

（3）学会骑驴找马，综合对比多家offer

谈薪其实不仅仅只面试过程，当期望HR 给予更高薪资争取后，接下来的 1-2 天，HR 会告知争取后的薪资结果，这个时候可判断是否在于期望区间，来决定接收 offer；如果 HR 没有主动告知，我们也可在 2 天后主动询问 HR 争取的结果。一般的面试时间大概为 2 周，过长的时间会让应聘者感到疲累，面试周期内，尽早保证先拿到一家 offer，并且可以这份 offer 为基准，作为接下来面试开薪的参考。

另外对于面试没有很好把握的小伙伴，建议先不要提离职也不要透露离职想法，尽量找到下家离职，这样可减少心理和经济负担，同时也可增加议价能力。

4、总结

所有谈薪的前提都是建立在具备应聘岗位所需技能跟素质。你的薪酬是通过面试过程中的综合表现评定的。所以大家一定要做好充分准备，要大方自信，分析自己对于应聘岗位的优势，在面试中体现出自己的价值。相信一定可以获得理想的offer！

【 猎头顾问教你如何面试谈薪酬 】

薪资谈判是每个人跳槽找工作的时候必须要面临的一大“难关”因为你谈不好，就关系到你未来整个的薪资水平，罗勒网 根据我们十余年的建筑猎头经验来讲一讲，站在求职者的角度，应该如何去和猎头和公司谈薪资。如何获得一个高薪资。

一、面试前，做个调查很有必要；

这个调查的目的是：

1、了解职位市场行情及人才供给情况；

2、分析自身的经验和能力，个人的经验和能力将是薪酬的定位的决定性因素。也是薪酬谈判的重要筹码。

3、分析目标公司的特点，一般而言，大型跨国企业由于其福利保障制度较为完善，薪酬控制较为严格，除个别职位薪酬可以有较大薪酬可以有较大的大幅度波动以外，其余的职层均有较严格的标准，不易随意改动。而中小型企业为了吸引人才，也为了弥补其福利方面或者个人发展方面的不足，薪酬方面伸缩度的可能性较大。

聪明的谈判者在谈判之前，可以通过猎头公司来进行了解薪酬，就像你要卖房子，你可以通过地产中介来了解周边市场行情，以此作为你售房的依据，同样，你找工作，也可以根据市场行情，来作为薪酬谈判的依据。只要你获得应聘公司的认可，根据市场行情来提薪酬要求，是可以被认可和接受的，除非人家不认可你的能力，所以才会不认可你的薪酬要求。

二、确认自己的薪资标准；

在开口谈薪酬之前，知道自己的身价。也是同样重要的事情。这个价位是上份工作薪资标准上浮20%~50%左右也可以是行业地区薪酬标准的60~75分位。

在薪酬谈判中，你在上一家公司的薪酬水平，会成为新公司定薪酬时的参考标准。对此，你可以采取的策略是，不要只是和自己“当下”的薪酬水平做比较，而应该放在“将来”，也就是自身可预计的发展前景上来看，这个更能说服新公司给你预期的薪水。

三、谈薪前先研究一下面试官或HR愿意给的范围；

薪资谈判的目的是，发掘出公司最多愿意给你多少钱，谈价区间指的是，他们希望支付的最低工资，到能支付的最高工资范围，谈判，谈的就是这个区间。举例来说，如果公司能每月给你6000元，但试着以每月4000元的价格录用你，区间就是4000~ 6000元。在这个区间里，你有权通过谈判，努力得到他们能提供的最高工资。

三、谈薪前先研究一下面试官或HR愿意给的范围；

薪资谈判的目的是，发掘出公司最多愿意给你多少钱，谈价区间指的是，他们希望支付的最低工资，到能支付的最高工资范围，谈判，谈的就是这个区间。举例来说，如果公司能每月给你6000元，但试着以每月4000元的价格录用你，区间就是4000~ 6000元。在这个区间里，你有权通过谈判，努力得到他们能提供的最高工资。

如果碰到招聘公司表示不愿意提供这么高的薪酬，你要怎么办？猎头顾问建议应聘者可以这么说：“在这方面，我之前有猎头找过我，有公司愿意给我这样的职业经理人/XX人才/有五年行业经验的人，在市场上的薪酬标准在万元，所以我期望贵司给我的工资是万元，客观来讲，这个要求并不高，你觉得呢？”

四、在公司没有明确想要你前，这样回复关于薪水的提问；

谈薪句式模板一：在贵公司确定录用我之前，我觉得谈论薪水还为时过早。

谈薪句式模板二：我很愿意回答，但你先能帮我了解一下，这个工作都需要做什么吗？

谈薪句式模板3: 每个人对于自己的贡献度评估方式不一样，贵公司的岗位要求在整个行业内属于要求偏高的，而我正是看中你们的要求才来面试的，因为我希望在这个岗位上能做深做好。如果一定要我说数字，我想只能这样回答你。如果可以高出我目前薪资30%，我肯定非常愿意加入;如果能高出15%，我需要再考虑一下，毕竟这个选择会影响我今后至少3一5年的发展;如果持平的话，我可能就不考虑过来了。我也非常希望您能给我一个你们的预算数字，以便让我重新审视对于自己的价值评估!

五、可以议价，但不要陷入无休止的讨价还价；

可以议价，但不要陷入无休止的讨价还价,薪资是可以谈的，但这个“谈”绝对不是开个高价位，”等待别人来杀价”。因为公司的HR不见得有意愿要陪你玩,这个游戏。很有可能你期望的待遇是6000元，而对方愿意出价5000元，你明明也觉得这个数字符合你的底线，但是你偏偏要再喊一个5500元出来，结果公司和HR讨论以后，决定去找另外一个条件稍差但是只要5000元的候选人。另外一个议价的误区就是，当第一次议价成功后，不要再改口提高自己的期望薪资。这会让面试官或是H R认为你是在得寸进尺。在目前人多于职位的情况下，结果很有可能就是悲剧。

六、面试谈薪谈的不仅仅是薪资；

去面试前，你要决定哪些福利对你尤其重要。搞定基本工资后，你就可以问他们都有什么福利。比如补贴和奖金。补贴是指车贴、饭贴、房贴、汽油补贴、出差津贴、通讯费、置装费、过节费等工资以外的现金福利，另外一些企业还会设立各种名目繁多的奖金，如半年奖、季度奖、加班奖、先进奖、考动奖等。这些福利折算下来也是一笔可观的收入。

同他人“谈谈薪”的时候，千万要心平气和，带着“谈谈心”的态度进行交涉，应聘者或者职员要向对方展示自己的能力与自信，让对方了解自己的要求是合理的，并且要注意留有谈判空间；招聘方或者管理人（HR或老板）则必须看清对方的真实需求，除了针对他人提出的要求进行合理的谈判外，还要知道如何用其他条件让对方作出让步。“薪资”话题虽然“敏感”，但并非不可触碰，谈判双方共同努力，进行有原则有技巧地交流，未必不能达到“双赢”的目的。

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HR 和候选人谈薪资有哪些实用技巧如下：

1、不要直接说出薪酬值，最好以区间的形式告知，让候选人明白该薪酬是有浮动性的，既保留了谈判的空间，遇到有能力的候选人还可能往上调，确保稳住人才，不会造成人才流失。

2、面对候选人提出的高薪酬，不要一口回绝，以委婉的方式告知，该薪酬是根据本企业薪酬体系而定，同时也是结合了候选人的各项工作经验进行参考得出的。或者，HR要能够将之进行有效拆分，去除其中浮动或预期部分，抓住固定部分。通常，固定部分的薪酬数字，就是应聘者能够接受的底线。

3、在薪酬谈判的过程中，需要给予候选人一定的心里压力，降低其心里薪酬，让对方可以务实的看待该薪酬谈判。必要时，可以让候选人提供前公司的薪资证明。

所以，做为一名HR需要不断提高自身的专业素养技能，要学会善于抓住应聘者的心理变化，提高招聘效率，节省招聘面谈时间。