心理咨询师二级文件筐题

考试分为三个部分:基础知识、技能操作和综合评审。基础知识和技能操作均为全国统一书面闭卷考试，采用百分制，60分为及格。综合评审为论文撰写及口头答辩形式，考生必须提交两篇文章，包括案例报告一篇(必选)，个人成长分析报告或研究报告一篇(二选一)。三个部分及格可获得证书。

一共是4本教材：《基础知识》这本书主要讲基础心理学、发展心理学、社会心理学、心理测量学等内容这本书最厚，同时也是考试的重点，大部分考试内容都会在这本书上出现；《心理咨询师》三级技能这本书主要讲解心理诊断技能、心理咨询技能、心理测验技能等内容，针对这本书考试中一般出部分选择题考点和的最后的心理咨询诊断大题。

《心理咨询师》二级技能这本主要是针对二级咨询技巧方面的补充；《习题与案例》这本书完全是针对这两本书配套的习题，这本习题非常重要，很多历年考试真题都出现在这本书中。

心理咨询师是一项非常杰出的工作职业，为什么要这么讲?这是因为它可以称之为社会大学的教师。通过它的帮助能够让人们摆脱心理的困惑，能够走出阴霾，更好地面对未来的生活。也就是说通过它的作用能够让人们的内心变得更加的充实，快乐而且有富有情趣，这是让我们生活变得更加幸福的一种有效的途径。

报考心理咨询师需要什么条件：心理咨询师报考不限于一定是心理学相关的专业，非心理学专业满足条件者依旧可以报考。(满足其中一条即可)1、专业不限，本科及以上学历的，经过心理咨询师培训的;2、医疗、心理等相关的专业专科学历，经过心理咨询师培训的;3、医疗、心理等相关专业本科学历的。考试时间为每年的3,6,9,12月心理咨询师考试内容理论部分：1、普通心理学2、社会心理学3、发展心理学4、异常心理学5、健康心理学6、心理测量学7、咨询心理学技能操作部分：

【Kris心理时间，给你讲讲心理学的应用】 在各行各业中，越来越多的求职者，会在笔试或者面试阶段遇到心理测试。可以说，将心理测验应用于人员招聘，是近代心理学研究的一个重要的应用场景。 同时，招聘中的心理测验也并非我们在网络上常见的。比如，“选出你喜欢的那副画，看出你内心深处的秘密”，诸如此类。衡量一个心理测验的好坏，可以从信度和效度两方面来考察。 真正用于招聘的心理测验，应具备较高的信度，即测量结果的可靠性或一致性较高，以及高效度，即该测验能够有效测量出所需要的心理品质。 通常来说，招聘中，求职者可能会遇到以下两类心理测试： [左上]第一类，是人格测验。 人格是个体相对稳定的心理特征。人格测验的普遍应用，主要是为了考察求职者是否具备与工作绩效相关的一系列性格特征。应用比较广泛的包括16PF测试和大五人格问卷。通过人格测试，招聘者能过了解求职者是精益求精的完美主义者，是怎么都好的老好人，还是伤春悲秋的文艺青年。重要的是，大家要知道，这些人格本身，并没有好坏之分，招聘者希望考察的是这种人格特质是不是最能适配这个岗位。 [握手]第二类，是胜任力测验，或能力测验。 胜任力测验是希望能够选拔出最适合某个招聘岗位的人才。胜任力最早是哈佛大学的David McClellan博士帮助美国国务院设计选拔外交官时提出的。通过以往的大量数据或经验，针对具体岗位，提出心理能力的需求，找出那些能可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征，并据此选择合适的测验方式。常见的胜任能力，包括沟通能力、计算能力、感知能力、推理能力、记忆能力等。最终的目的也是实现人-岗匹配。 因此，心理测验是人员选拔中的重要一环，求职者千万不要轻视。[送心] Kris，中科院心理所博士，硕士生导师，国家二级心理咨询师。本人在心理学领域学习工作十几年，仍在继续学习，希望能够和大家一起交流生活中的心理学现象和知识。欢迎感兴趣的朋友关注或私信我。 心理测验从功能上分为能力测验和人格测验。 1.能力测验。侧重考察应聘者是否具有与工作相关的语言能力、计算能力、感知速度、空间能力及推理能力等。例如，会计需要计算能力、美术家需要空间关系的知觉和想象能力，机器修配工需要机械操作能力，选拔出完全胜任工作的人，将他们安置在最有可能发挥特长的岗位上，通过心理测试来考察是非常有必要的。这就好比说，应聘公务员要考《行政能力测试》是一样的。 2.人格测试。人格，通俗来说就是人的性格特点、处事风格。人格与职业选择以及未来在这个职业上的工作表现有着很大关系，所以在人才招聘中，人格测验受到普遍应用。应用最为广泛的有16PF、“大五”人格问卷。不同人格的人做同一项工作结果肯定是不一样的，有的人做事精益求精，有的人做事马马虎虎，有的人做事优柔寡断，有的人做事雷厉风行，所以，在人才测评中要根据不同类型的工作需要，运用合适的方法，选择符合工作要求的最佳人选。 以上两种都属于固定的量表测试，有着明确的分数考量。另外，还有一种投射测试。例如，墨迹测试。通过提供给被测试者一些图片，让他回答问题，例如：“这看上去像什么？”，“这使你想到什么？来诱导出被试者的生活经验、 情感 、个性倾向等心声。被试者在不知不觉中便会暴露自己的真实心理。 笔者在读研究生期间就跟随导师参与了富士康人员招聘的心理测试环节，希望在面试招聘时节有意剔除存在心理问题隐患的应聘者。 当然，心理测试的结果对于招聘起着一定的参考作用，也不能盲目迷信心理测试，而应综合考虑。 虽然说“路遥知马力，日久见人心”，但任何一个用人单位在现今激烈的人才争夺战中，都不可能用“日久”的方法来识别急需或重要的人才。随着 社会 的发展，用人单位的招聘工作从最初单纯靠对人的主观判断做决定，到请来“心理测验”这位现代“伯乐”做辅助，其科学性、准确性和公正性都有了较大的提高。 评价中心技术：它是多种心理测验技术的综合，采用不同类型的工作场景模拟，创造一个较为真实的环境，从多角度考察候选人，这个技术不仅仅用于招聘面试，还用于企业员工培训。主要的技术包括：文件筐测验：是模拟公文处理的纸笔测验，可以考察候选人的信息处理、统筹规划、决策判断的能力；无领导小组讨论：主要通过团队互动，考察候选人的团队合作、人际沟通、组织协调、影响力、语言表达能力等人际交往能力；管理 游戏 、角色扮演：主要通过扮演某种管理角色、模拟某种工作事件，反映出真实工作环境下候选人的表现，体现其心理特征和个人素质。 了解性格，抗压能力，兴趣爱好，潜能，人格类型，职业培养方向，职场适应情况和职业风格等！ 能起到很大的作用。 比如我给大家设置一条错误的心理测试题 如果大家都规规矩矩，那么这种人只能安排在基层，缺乏勇气与魄力 如果其中有一个人敢在测试题中提出这是一条错误并纠正的题，说明这种人能力极强，敢于担当与挑战，可以重用。 你好，我是【冰家小媳妇】，很高兴能回答你的问题，以下视频是我的观点，希望可以帮到你