心理咨询师谈薪资技巧话术

面试技巧：面试谈工资时，掌握这三个技巧，让你谈出满意薪资

“你的期望薪资是多少？”基本每个求职者在面试中都会遇到这个问题。 这个时候，说多了。担心人家不要你，说的少了，又怕委屈了自己。殊不知在谈薪中HR们的套路可多着呢！

摸清这些套路，让你在与HR的博弈中屡战屡胜！

套路一：HR例行一问：“你的期望薪资是多少？”

策略：要“先发制人”

要么先反问HR：“请问该岗位的薪资范围是什么呢？”，要么，如果大家足够了解市场行情，就可以结合自己的能力水平，提出理想报价，占据主动地位。此时大家心里清楚企业的水平和自己能接受的薪资底线。

打个比方，某岗位底线10000元，市场价格11000，理想薪资13000。当企业让你报价的时候，你说13000，你很有可能拿到12000的offer。

但问题是！在报价的时候，好多人都怂了！理想的13000不敢说出口。这就相当于又把主动权反手交到了HR的手上。你自降身价，开出了和市场价持平的“理想薪资”： 11000，这个时候HR就会步步紧逼，到最后你可能只能拿到10000的底线薪资！唉，也没其他好的offer，就接受吧。

这样看是不是很可怕？

大家要知道，事实上，这样的情况屡见不鲜。HR们就是抓住了求职者的这种心理弱点，占据了博弈的优势地位。

在这种时候我们应该怎么翻盘呢？

市场上的大部分情况是，如果一个企业真心想签某个候选人，企业会和候选人进行谈判，大概一轮到两轮。你提出一个期望薪资，企业这边说OK，或者让你降低一下期望，仅此而已。那么对于应届生，大部分企业内部都会有既成的薪资标准，按照他们的体系来就可以了。

小英建议，如果企业开出的薪资你不是非常满意，可以跟企业商量，工作一定时间后将薪资涨到理想水平，并写入合同。再看企业是否愿意这样做。

套路二：HR：“虽然我们底薪不高，但是我们有着丰厚的年终奖以及其他奖金，还有带薪年假等，不知道您之前的公司有没有这些福利待遇呢？”

策略：要“见招拆招”

如果HR抛出这样的问题，大家可以这样答：“我在之前的公司，基本工资为XXX，年终奖为XXX，其他福利待遇加起来有XXX。不知道贵公司提出的条件是否能高于我原来公司的待遇呢？”或者大家也可以直接问：“请问公司去年两年的实际奖金有多少呢？” 。这时候就等着听HR怎么回答了。

年终奖或者其他奖金是不会写在合同里的。所以说一个企业发不发年终奖，发多少年终奖，完全是企业说了算。这时候就完全是在看这个企业有没有良心了。

对于跳槽者来说，薪资大概要比之前薪资高30%才能弥补跳槽成本。值得强调的是，大家在计算自己薪资的时候，要尽量算得详细一点，要把年终奖以及其他奖金福利，都算进去，再跟HR谈薪酬。

套路三：HR：“我们提供有竞争力的薪资和奖金，各种福利水平都高于行业平均。”乍一听条件还蛮好，就签了合同。但是正式入职之后才发现，该公司人人加班,到下班点了没人回家，活干完了也不走，还没有加班费，比996还惨！干了一两个月就发现自己身体吃不消了!

策略：要“早做打算”

如果HR提出的各项福利待遇都符合你的期望值，高兴之余还要当心，说不定就会掉进“加班”的大坑！谈薪资的时候，就要了解清楚加班的具体事项。要问一下HR：“不知道该公司加班氛围如何呢？比如，有无强制加班且无加班补贴；加班的频率和强度；所在部门的加班文化等。”

问清这些之后，最好争取把一些条例写在合同内。之后大家根据自己的接受水平，来决定要不要接受这一个offer。

鱼与熊掌不可兼得。你想挣高工资，就要付出和薪酬对等的努力。若是既要求工资高，也要求工作轻松，这样的机会是很罕见的。所以大家还是要认真度量，看现阶段什么对自己最重要，然后再决定某个offer的去留。

了解了这三大谈薪套路，大家就可以信心满满地去和HR们谈判了！大家要相信，只要你足够优秀且努力，辅之以一些求职小技巧，大大方方地去跟HR谈，不卑不亢，一定可以斩获理想的offer!

对于大多数职场人来说，关于“职场中自己踩过的坑”这种话题，谈薪资总会成为热门甚至是第一位。 不论是刚毕业的职场新鲜人，还是有过职场经历的“老油条”，在搞不定薪资这件事上却几乎没有什么差别。 为什么，我们总是得不到期待的薪资呢？ 明明干的活一样多（甚至比别人还多），职位同级，能力备受认可，却只是在薪资上差一截的你，有没有想过，很可能不是公司给不起，而是你没争取到。 面对经验丰富、阅人无数的HR（人力资源），想要谈到期望的薪资，试试下面的办法吧。 你第一次出价的金额 会影响后续的还价 “你期望的薪资是多少？”这几乎是每个职场人都回答过的问题，也是大家最头疼的问题。 因此很多职场人会有如下回复： “我是来学习的，更希望锻炼自己的能力”“我相信公司会给我合理的报酬”“我希望工资越高越好”“我很喜欢你们公司，我对薪资没有特别高的要求”。 总结来说，这些并没有传达有效信息。 我明白大家的担心。 如果自己先出价，会不会因为报价高而失去继续面试的机会，或者因为报价低而无法争取到更好的待遇；如果对方先出价，会不会故意压低薪资以便降低自己的要求。但必须说，以上都不可取。 简而言之，这个问题是建立在一个很有名的思维误区——锚定效应上的心理博弈。人们不可避免地受到最先设定的数值（锚）的影响，以初始数值作为参照点而给出回应。 在我们和对方对彼此的底价都不明确的情况下，锚点的影响会更加显著。谁首次定锚，谁就会影响后续探讨的发展方向。 比如你面试一个职位，但对薪资还一无所知（虽然大概数值你有所了解，但公司内部之间禁止谈论薪资的规定会妨碍我们获取真实信息），于是，你暗自设想将年薪谈到12万元（或者是月薪1万元）。 那么，当HR率先报价7万元时，你的还价很有可能离你原本设想的12万元相差甚远，或者在内心已经开始调低自己的期待值。这是因为，你被他的报价锚定了。 那我们应该如何应对锚定效应呢？ 1、保持谨慎，不要过早开价。 虽然锚定效应的优势很明显，但要注意，这并不意味着，我们应该率先定锚。 一旦首次开价，就意味着双方获取信息的阶段结束；如果这一阶段过早结束，会快速让双方进入竞争的氛围，我们将不得不在缺少信息的情况下开价，这会妨碍我们达成理想的结果。 可以说，你尚未了解对方全面的薪资结构、福利补助等内容，就给出报价的话，对方很可能会将福利补助作为你薪资的一部分返给你。 比如你期望底薪在6000元并直接给出了报价，却并不知道该公司的餐补、房补的每月总计1000元。那么对方很可能将这部分福利纳入底薪的范畴，你实际的底薪只有5000元。 因此，只有当你比对方更了解薪资梯度时，你才能定锚。 如果，双方对彼此的底价都比较了解，比如平台招聘上有招聘条件和简历介绍，那么锚定效应的影响相对会较小。 但因为大多数公司给出的薪资范围比较粗略，或者将很多福利换算并入，造成你无法确定自己预估的范围是否准确。 那么，你可以试试“优雅进攻式”定锚。比如，当你认为11万元的年薪是对方能够接受的，但你又没有掌握确切信息，你可以采取“不固定报价”的策略： “如果我有错误的地方，请指出来。我是这样想的，以我的能力，我在你这儿应该可以获得13万-15万元的年薪吧。”这样一来，就有了具体的数字区间，对方会不可避免地受到锚定效应的影响。 如果你对自己定锚没有信心，可以考虑让对方首次定锚。因为对你来说，首次出价太具风险性。 对方定锚后，如果价格和你期待值差别巨大，你有以下3种常见的应对策略： （1）完全忽视对方的锚定价格。 （2）坚决拒绝对方的开价，并以中止谈判威胁对方。 （3）休息片刻，再定下一个具有进攻性的锚予以回应。 2、系统规划好你的让步。 如果最终是你率先出价，先做好心理准备，因为出价通常不会一次成功，你已经开启了讨价还价的环节。 从这一刻开始，你的每一次让步都要慎重。同时要注意，不要直接、反复强调你的每次让步，这样的你会逐渐被对方轻视。对方可能会因此认为你不够果断，斤斤计较，缺乏定力和判断。 你可以让步，但幅度应该一步步逐渐减少，由此给对方一个信号：这快接近我的底线了。至于是不是真的如此，则另说。 要注意，永远不要自我否定。一旦你让了一步，你就要等到对方做出回应，要一直等，直到对方受不了。不要在对方不回应的情况下，自己再次主动让步。 你会给对方造成错觉，你还有很多步可以让。如果还不行的话，你可以暗示对方如何回应。必要时，你可以直接指出，现在轮到对方出牌了。 3、警惕对方给予的心理压制，设立独立的第三方。   因为拒绝所以拒绝——这是个病句，但刚刚好表明了很多人经常会犯的错误。即你认为一条建议不好或者有陷阱，仅仅因为这是对方提出来的，这种典型的现象被称作反动贬低。 简单点说，就是对方质疑你的各种能力不足，需要继续学习，或者以此证明你无法胜任现有职位，让你降低你的薪资，或者以此验证你的抗压能力。应对这种压制最好的办法是从局外人的角度出发。 之前提到的认知偏差都是由于我们把自己与他人割裂开而产生的。 因此，不要在商谈过程中轻易认可对方的判断，保持冷静。不要因此而直接让步，向对方表示自己需要再考量一下，给自己一个时间作为缓冲。 让局外人参与你的思考，独立的第三方不会受到这种认知偏差的影响，因为他对双方都持中立态度，在其看来，双方是平等的。 当然，你也可以自己尝试从一个局外人的角度看问题，例如：如果有人在类似的情况下找我商量，我会给什么建议？ 通过重新表述问题 来更改现有的不利框架 汉堡80％没有脂肪和汉堡20％有脂肪，你愿意买哪种？ 当医生对你说，你的手术有90％的可能性让你在第一个月活下来和你有10％的机会死去，你的心情一样吗？ 尽管它们实际表达的内容是一样的，但是不同的信息呈现形式会引发不同的情感感受，而这会导致人们做出不同的决策，这种心理现象被称为框架效应。 框架效应的基本特点，让我们倾向于把信息的初始框架视为理所当然，而不会对此刨根问底。 这意味着我们自己要重视呈现信息的方式，因为这对我们的谈判对手有相当大的影响。一旦设定了框架，若要更改就需要花费很大的精力。 事实上，我们通过重新表述问题，就可以巧妙地更改现有的、不太有利的框架，从而使谈判过程朝着有利的方向发展。 举几个比较常见的语言表述上利用框架效应的话术，如经验不足意味着能够尽快融入公司，可塑性强；年纪较大意味着拥有丰富的经验，专业度高。 总结来说，每个内容的表述都带有某种框架，每一个“说什么”自然都对应着“怎么说”，以下3种类型的框架可以帮助我们为自己加分。 1、盈亏框架，用数字增加自己的优势。 你可以将自己的建议与另一个价格点，即所谓的参考点进行比较。 例如，你公司的HR说，你期待的年薪比公司设定的薪资高10％以上。你可以怎么做呢？ 你可以给你的报价设定一个不同的框架。你可以指出，你期待的年薪比同职位还要低20％以上，而且你拥有自己的项目。 2、分离或结合事实。 通过这种方式，你可以影响事情的被感知程度。展现出你能给对方带来的价值。 要让对方意识到，你们的商议并没有走入零和误区，即在谈判中，一方的所得正是另一方的所失，不存在合作收益。 比如，说明你期待的涨薪并没有很多，将调薪额度与基本工资分开，平均到12个月。比如年薪加了5000元，月薪不过是增加了400元。 用 来交换的东西 要换取适当价值， 而非绝对价值 不可否认的是，我们总是会对薪资有较高的期待。 我们认为自己优于常人，并认为自己是幸运儿。这些特性已通过研究得到系统的证明，专家称其为优越感偏误或乐观偏误。 同时，我们还总是认为自己比他人更有能力，更诚实公平，更具有合作精神。不仅如此，我们还会认为他人的能力和合作性低于常人，这就容易造成负面影响。 而且如果我们认为自己更聪明，就会倾向于忽略或贬低对方的建议，陷入前文所说的反动贬低的误区中。 我们该用什么策略来克服这些思维误区？ 请不要仅仅因为自己特别聪明，就觉得自己不会走进这种思维误区。那只是反映了你的优越感偏差，事实上，聪明并不能让我们远离思维陷阱。 1、摸清同行业、同岗位的薪酬范围。 切记不要用“跳槽涨工资”这样的理由作为自己涨薪的原因，HR只会觉得你不够专业。 熟人、朋友、自己对行业的了解，以及各种社交媒体和网站上的信息都可以成为你参考的一部分。 当然，招聘网站上的薪资范围也可以作为参考，但要小心其中的水分，很多公司夸大了条件以便收到更多的简历。 2、冷静认识自己的价值和期望值之间的差距。 在所有权效应的影响下，人们拥有一件东西之后会倾向于认为，自己拥有的事物比别人拥有的同样的事物更有价值。 你拥有的经验、证书等，都是有价值的，但并不是独一无二的。客观衡量自己的所有物的价值，能够让你更好地争取到最优的薪资。 3、不要因为自己投入的精力和时间而莽撞选择。 沉没成本效应：我们容易过多地受到过去决策的影响，即使这一决策被证明是错误的，我们依然会增加资源的投入。 比如，你在一家公司面试了3次，虽然对方提供的薪资和你的预期差了很多，但面对HR催你尽快入职的讯息，你还是准备入职。 时间成本和精力成本是重要的，但是如果你对这家公司和薪资抱着怀疑的态度，那就需要及时止损。 你对薪资和公司的不满会逐渐累积，消耗你更多的精力和时间。一旦无法坚持下去，又要进入新一轮的面试，那这段精力只会成为一次失败的尝试。 写在最后 这些谈判的方法，并不仅仅局限在谈工资这一件事情。我们能争取的，不止眼前的工资。 大家不妨停下来想想，在职场合作和日常生活中，有多少事情是谈出来的。 而每一次，你都得到了理想的结果了吗？活用上述的小技巧，让我们更好地维护自己的利益。 ABOUT三景 THPAVI人资管理综合方案服务商。河南三景人力资源服务有限公司(THPAVI)成立于2014年，注册资金1000万元人民币。服务贯穿:人事代理、人才派遣、灵活用工、业务外包、薪税外包、福利外包、人才配置、人才测评、人才培训、咨询管理十大服务领域。THPAVI通过 整合国内行业优质资源，率先在全国建立全领域的人资服务网络，真正实现“一地签约，服务全国”。 未来,THPAVI将秉承“做世界企业的人资服务管家，做人资管理咨询的世界企业”的发展愿景;不断优化服务，持续精进业务，成为中国企业最值得信赖的人资管理咨询顾问。 因为专业，所以卓越。用心服务，从心开始。

1、不要直接询问对方希望薪资：

有的HR在招聘中常常直接询问应聘者希望的待遇是多少，其实这样已经给予应聘者开价的权力，往往对企业较为不利。尤其是当应聘者说出理想待遇，而企业又没有办法满足他的希望时，便产生了负面的影响。

2、避免一见面就谈薪水：

面试时，HR应该避免一开始就谈论薪水。因为需要在面试过程中积累对应聘者足够的了解，也需要让应聘者对企业及职务有一定程度的认识，否则当双方的沟通还不够时，就盲目说出薪酬的数字，会破坏谈判的可能性。

3、心理战降低对方期望：

在薪资谈判阶段都不能操之过急，要充分利用时间的维度来解决问题。人才的薪资预期要求比自己企业薪资水平高出很多时，也不要轻易放弃，必要时也要出点难题考一下。

4、只告诉薪酬范围的下限和中间值：

有些企业喜欢在一开始就公布职位的薪酬范围，例如在招聘广告中写明，这种做法对企业不利。一般应当保留薪酬范围的上限，只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值。

5、谈薪态度诚恳：

薪资谈判的目标不是把薪资压到最低，而是为企业找到最适合的员工。企业如果在谈论薪资上耍了太多花招，例如，误导应聘者将来加薪的幅度很大，只求把应聘者先说进门。这样，应聘者当时即使勉强接受过低的薪资，过后也会因为薪资确实不符合他们的需求而伺机离开。

金三银四来了，又是一波离职高峰，很多小伙伴已经开始投身跳槽的准备中了。大家选择跳槽无非是想增加自己的工资收入，所以面试过程中的谈薪环节就显得尤为重要，谈的好与不好，未来整个的薪资水平都可能受影响。

那面试中，当问到“你的期望薪资是多少？“应该如何回答呢？ 作为一名软件测试资深面试官，站在求职者角度，从以下 3 个方面聊一聊：

1.了解市场薪资行情

2.清楚薪酬结构

3.面试如何谈薪

1、了解市场薪资水平

案例：

小柠，工作2 年，上家薪资是 8000，跳槽后 9500，跟身边朋友和前同事相比，个人很满意。结果入职后发现，比自己晚入职技能也不如自己的新同事，薪资却过万，顿时心里不舒服了。

一般来说，跳槽涨薪可达10%-30%，高的话 50%，甚至是翻倍。如果跳槽前没有做足够的薪资调查，则很容易吃亏。面试前我们可以从以下 2 种途径提前了解行业薪资水平。

（1）招聘公司给出的薪酬范围一般来说每家企业给出的薪资区间会有差异，例小幅区间11-12k，大幅区间 10-18k，还有面议。有薪资区间的，可以从这个区间去参考；若公司是面议，可在招聘平台依据自己工作年限进行搜索，多对比几家公司薪资区间，作为自己期望薪水的参考。

（2）朋友、测试交流群、猎头等咨询通过问询身边朋友，但基于圈子原因，并不能通过朋友得知行业真实的薪资水平。因此可多通过一些测试交流群、测试交流论坛问询，甚至可通过猎头咨询，猎头更加清楚应聘的职位和拥有的经验水平在市场上处于什么薪资水平。

2、清楚薪资结构

前面我们说过，一般来讲，跳槽可在上家公司薪资基础上涨薪10-30%，很多人会以此来定自己的期望薪水。这里特别注意，”真正的薪资“不等于大家通常意义上认为的”基本工资“。

一般公司的薪资结构：薪资= 基本工资 + 绩效 + 奖金 + 补贴 + 福利

这里说下，

补贴：主要有住房补贴、餐补、交通补贴等等

福利： 包括五险一金、各种节假日福利等

特别强调下，这里的五险一金中的公积金。公积金是打到我们个人公积金账户上，是可以由自己支配的“真金白银”。所以在计算公司收入时，公司缴纳公积金的那部分，是可以算到薪资里的。

例如，

小檬固定工资9000，

绩效每月大概200-500，平均 300 左右，

季度奖金1000~3000，平均下来每个季度奖金 1500，算下来每月 500，

补贴主要是公司每月餐补200，

福利每个国家法定节假日都会发钱，算月均150；另外公积金按 8% 系数缴纳，算下来 9000*8%=720

小檬的实际月收入 = 9000+300+500+200+150+720 = 10870

那么按照目前薪资10870 涨薪 10%~30%，可以得出小檬的跳槽薪资区间为

10870*110% ~130%, 为 11957-14131。

而非很多小伙伴通常意义上认为的9000*10%~30%，为9900 ~ 11700。

差距差不多有2000 左右！

注意：薪资结构对于我们接收offer 计算新公司薪酬同样适用。 面试时在跟 HR 谈薪时要问清楚公司的工资结构，否则可能会落入 HR 的谈薪套路。

3、面试如何谈薪

如果应聘者符合企业招人要求，面试时，HR 会主动提出谈薪的话题，否则你可能不是合适人选。当被问到"你期望薪资多少？"，应该如何回答呢？

（1）直接告知对方”具体的期望薪资“

例如”我看了公司岗位薪资是 12-18k，所以我期望 16k“ 。怎么理解这个16k 呢？

这个薪资数值，是综合企业给出的薪资范围和行业薪资水平，参考上份工资收入评估的。

例如，应聘公司开出的薪资范围是12-18k，行业薪资水平参考是 13k-15k，上家公司综合收入月薪 12k，跳槽按 10%-30% 幅度算是 ，心理预设 14k-16k，取最高的预设 16k。且一般来说建议期望薪资高于行业薪资水平的 1-2k。

如果已经做过市场调查，明确期望后，当HR 问到期望薪资时，不建议反问“公司给出的薪资范围是多少？”，一般来说，HR 要么不说要么就直接把薪资范围缩减了，这反而使应聘者不占据主导权。当明确期望后，最好是自己直接说出期望。接下来就看 HR 能否给到了。

这里有人可能会有疑问，公司开出的薪资范围是12-18k，为啥不直接说期望 18k。一般来讲，12k 是公司在这个岗位愿意支付的真正薪资，谈薪可上下浮动 20%-30% 不等，18k 非行业真实薪资水平，可能只是为了吸引更多人投递简历而已，一般是给不到的。当然巨佬除外。

另外也有人会担心，会不会说出的薪资过高，导致应聘不成功。

这里要明白一点，如果你真的面试太差劲，HR 基本是不会跟你谈薪的，而是“今天的面试就到这吧，后面有结果我们再通知”。因此担心开薪过高，其实没必要，如果你真的是对方的合适人选，当你的期望过高时，HR 会跟你谈判的。

（2）不要因为HR 压价，随意降低期望，但是可给予商量的余地

除非你的期望在HR 完全可接受范围内，HR 会很痛快接受；否则当应聘者抛出一个期望薪资时，HR 习惯性的回复话术都是：

“看了下，你学历大专、非计算机专业毕业，我们这边最高只能给到 xxK！”

"是这样的，依据你能力评级，你的薪资只能 xxk, 不过我们公司会有项目奖金，一般 2000-3000，年终奖一般是 4 个月，这些加起来，完全是能达到你的期望的。"

“我们公司的薪酬制度是这样的，对于你的这个年限，我们给的薪资范围是 xx-xxK(低于期望)”

“依据行业跳槽的薪资涨幅，我们这边最高只能给到你 xxK。”

这个时候，不要急于回复说，“那好吧，我考虑下”。很多公司的 HR 都是以最高性价比招到合适的人为目的，所以 HR 压价是习惯，但这并不意味着，这个薪资就完全不可谈，切忌表现得我急于想获取这份工作，建议至少为自己争取 1-2 次，这个时候，可以先问下对方公司的薪资结构，比如：

“那对于这个薪资，我想先了解下公司的薪资体系及结构，你刚给我说的这个薪资是单指基本工资，还是怎样的？”

在HR 回复说明薪资结构时，尽量问清楚细节，例如

是否加班，周末双休？加班费？是否任务绩效？考核绩效的难度？绩效奖？项目奖、年终奖等怎么算？对于“五险一金”，公司缴纳的比例，个人的缴纳比例是多少？试用期怎么算？每年是否都有提薪？提薪比例及范围是多少？提薪的标准是什么？

这样综合确定下是否在自己的期望薪资区间，但注意一个原则，尽量保证固薪是可观的，毕竟奖金福利补贴等浮动性较大，如果低于期望，则可直接地跟HR 说明：

“你好，是这样的，我上家公司基本薪资就达到了 12K，加上绩效奖、福利，公积金这些，每月差不多 14k，所以对于这个薪资，希望你这边帮我往上争取一下”

如果是在自己的期望区间内，但未达到高期望区间，可多补充到个人能力，自己可为公司做出的价值，尽量为自己争取到一个高薪资。

另外注意下正规公司的薪酬体系都比较完善，比如1-3 年工作经历，提供薪资范围 9k-15k。那么 15k 是上限，一般不会超过这个上限。这个时候可多关注公司其他福利，发展平台以及个人发展，做综合考量。

（3）学会骑驴找马，综合对比多家offer

谈薪其实不仅仅只面试过程，当期望HR 给予更高薪资争取后，接下来的 1-2 天，HR 会告知争取后的薪资结果，这个时候可判断是否在于期望区间，来决定接收 offer；如果 HR 没有主动告知，我们也可在 2 天后主动询问 HR 争取的结果。一般的面试时间大概为 2 周，过长的时间会让应聘者感到疲累，面试周期内，尽早保证先拿到一家 offer，并且可以这份 offer 为基准，作为接下来面试开薪的参考。

另外对于面试没有很好把握的小伙伴，建议先不要提离职也不要透露离职想法，尽量找到下家离职，这样可减少心理和经济负担，同时也可增加议价能力。

4、总结

所有谈薪的前提都是建立在具备应聘岗位所需技能跟素质。你的薪酬是通过面试过程中的综合表现评定的。所以大家一定要做好充分准备，要大方自信，分析自己对于应聘岗位的优势，在面试中体现出自己的价值。相信一定可以获得理想的offer！