Simena1943
张大奕晒出一段视频，为自己的新活动打call。经过了和蒋凡的事件后，张大奕非但没有选择低调，反而在工作上愈发张扬，让人怀疑她已经顺利上位。在视频中，张大奕开心到仰天大笑，而她先前所谓的"给大家一个交代"，似乎完全被抛之脑后。
也难怪，张大奕被蒋凡妻子手撕后，不仅晒过婚纱裙，还玩过"小衫也能出道"的谐音梗，其心理素质强大得很。但种种迹象表明，张大奕在这段关系中已经落了下风，她和蒋凡并没有继续走下去，董花花的警告成功了。
之所以这样讲，是因为其闺蜜透露的消息，如今的董花花开了自己的饰品店、甜品店以及民宿，顺利成为了三家店铺的老板娘。而这之前不过只是她一直以来的理想，当下实现地如此之快，想必是蒋凡来了次大手笔，只为能讨妻子欢心。
要说董花花在这段婚姻中也是足够委屈了，陪伴丈夫蒋凡一路走来从无到有，为了他又当全职太太又生两个孩子，最后却换来对方的背叛。而她对张大奕的手撕，想必是已经掌握了相关证据，但她并没有选择放出，给男方留足了颜面。
尽管已自证对张大奕没有利益输送，但从蒋凡的近照也可以看出，他独自一人胡子拉碴地吃火锅，看上去非常落寞。原本是公众人物，却因为婚外情曝出后家庭事业受损，估计蒋凡自己也是低估了互联网的力量吧。
其实，蒋凡这种行为对董花花是很不公平的，"全天下男人都会犯的错误"，如今已经成了开罪名言。蒋凡虽然没有亲口说出这句话，但从董花花的开店来看，他大概率是这么做的，以这种方式息事宁人，让外界舆论带来的压力降到最低。
在整个事件中，张大奕始终没有就"插足"行为道歉，这是令所有人难以理解的，足见她心中根本没有道德伦常。也难怪张大奕会一直被各路网友讨伐了，张大奕的毫无悔意，恰恰是对每段美好婚姻的亵渎。
不知董花花对于张大奕目前观感如何，但看得出来，这件事远没有表面上那么平静。如今三位当事人已经走向了属于各自的全新生活，唯独董花花心里预设的美好，已经被永久改变了。不知对于张大奕和董花花，各位又是怎么看的呢？
霏霏永远爱来来
最近，阿里巴巴披露一份38人合伙人名单，出现一名33岁的年轻人，这意味着，阿里80后们将陆续登上这个商业帝国的管理舞台。阿里人才辈出的战略是什么呢？
一
阿里史上最年轻的合伙人是谁？
1985年出生的蒋凡，应该没想到，在他33岁的时候，成为中国电商帝国核心业务的执掌人以及阿里巴巴最年轻的合伙人。
学生时代，蒋凡就读乌鲁木齐市一中，曾参加2002-2003年度全国中学生学科奥林匹克信息学竞赛，获得省级赛区一等奖，后来被保送至复旦大学。
2006年，蒋凡复旦大学毕业后，加入在谷歌中国，参与Google地图、搜索质量、内容广告等众多项目的研发，也亲历谷歌中国从进入中国市场到退出的种种战役。
离开谷歌后，蒋凡成为一个创业者，于2010年创办了友盟，一个移动开发者的服务平台，3年后，友盟覆盖近6亿活跃设备、18万个APP和6万开发者，阿里以8000万美元的价格收购了友盟。
蒋凡就在28岁的时候，已实现了财务自由，少年得志，年轻有为。
当时阿里收购友盟，除了产品和技术，还包括友盟的整个团队，蒋凡也成为阿里的一员，但是，蒋凡原本想在阿里待一段时间就走。
在一个阳光明媚的午后，时任阿里巴巴COO的张勇相约蒋凡在茶室里谈心，随着茶香飘散，张勇慢慢说道：“想不想咱们一起折腾点事情，以后你可以讲故事给孙子听？在阿里这个舞台上来表演一下，留下一点记忆？”
不知道是张勇“使命感”打动了蒋凡，还是蒋凡觉得自己还可以在阿里“折腾点事情”，就这样，蒋凡留了下来。
2013年，在张勇的直接领导下，蒋凡以“淘宝无线事业部资深总监”身份开始工作，2014年，蒋凡负责牵头手淘的无线化转型，一手打造了淘宝的内容生态。
三年后，2017年12月，蒋凡升任淘宝总裁，张勇在蒋凡任命书上说，“蒋凡加入阿里的几年，始终保持创业者的冲劲，有敏锐的消费者洞察和产品洞察，在整个淘系无线化升级过程中起到了核心驱动作用，推动了淘宝走向数据驱动，实现千人千面。”
两年后，2019年3月，蒋凡兼任天猫总裁、天猫法定代表人、董事长总经理职务。
进入阿里不到5年时间，蒋凡成为阿里核心电商板块的业务执掌人，众所周知，这两块占阿里巴巴总营收入超过80%，意味着，这位年轻的85后在掌管阿里万亿帝国八成以上江山！
在骄阳似火的六月，蒋凡正式成为阿里巴巴合伙人，是阿里现任38位合伙人中最年轻的一位。
阿里巴巴为什么能够放心让这位年轻人上位，背后的原因是什么呢？
二
阿里巴巴的人才战略是?
人才战略到底讲的是什么？
我们认为，关键就是人才三问—— 找什么样的人才、人才是怎么布局的、人才怎么激活的。
第一个问题，阿里喜欢会找什么样的人才？
阿里巴巴前CPO彭蕾，分享过一个阿里八字人才标准：聪明、皮实、乐观、自省。
（1）聪明 ——智商与情商双高，专业有两把刷子。
（2）皮实 ——经得起摔打，经得起锻炼，不骄傲。
（3）乐观 ——理性了解真实情况，依然充满好奇心。
（4）自省 ——经常自我批评和参与团队review。
这其实像是阿里巴巴的腰部人才或者腿部人才的人才准入，属于员工级、主管级。
阿里巴巴头部人才（总监、总裁级）的标准是什么呢？我们来看看张勇的想法。
张勇在一次采访说，他在阿里找人标准是，年龄在35-45岁之间，功成名就，财务自由，有深厚的潜力或者优秀的特质的人才。
张勇解释，“功成名就”意味着能力得到过证明；“财务自由”，说明做事的目的不是企图升职加薪，而是“觉得这事情有意思”，张勇认为，心思纯粹的人才能干成大事。
2018年，张勇在一次对外演讲，分享过选人三个标准：
（1）不安分 ——总想干点啥，总想搞点“大动作”的人。
（2）敢担责 ——危急时能上战场、能扛事儿、能有结果的人。
（3）成就别人 ——把自己的盔甲先卸下去一些，愿意主动去拥抱别人。
2019年5月，张勇在湖畔大学给老板们上《领导力》课程，更新了他的人才观：
作为阿里的领导者，最重要的三件事情：
一是做团队不敢做也不能做的决定。
二是承担他们不该承担的责任和他们承担不了的责任；。
三是帮团队搞定他们搞定不了的资源。
谈到阿里人才标准，他提到“主将型”人才的主要特征是：
（1）有底线 ——有道德底线，不耍滑头。
（2）有潜力 ——有学习能力，能够从0到1开创业务。
（3）要严谨 ——不要因为挑战新机会让整个企业翻船。
（4）有同理心 ——站在团队角度、对方角度、受众角度，多关心别人，多感同身受。
一路跟下来，你会发现，无论是彭蕾还是张勇，他们对“人才”的描述是感性的，也是非常有弹性，体现一贯的阿里巴巴文化中的实用主义。
我试着归纳一下张勇的头部人才三条选拔标准：
1、自驱型的人才 ——成就动机强，有事业心，心思比较纯，高端人才最好是“财务自由”。（马云说过，来阿里的人不是为了一份工作，而是为了一个使命）
2、抗压型的人才 ——敢于折腾，不安分，持续挑战，能够从0到1开创业务，敢于做决定，能抗事，能拿结果。
3、利他型的人才 ——能站在“客户第一”角度，会感同身受，能卸下自己的盔甲，主动成就他人。
以上是阿里巴巴的人才准入标准，我们再简单看一下阿里人才输入方式。
从阿里高管构成来看，大概有五类输入源：
1、坚持的创始派 ——自带阿里十八罗汉光芒的，像马云、蔡崇信等人，截止今天，十八罗汉中依然还有6员大将，还在岗位上发光发热。
2、笃定的内培派 ——最典型如童文红，从前台到菜鸟董事长，现在是集团CPO，又如方永新，阿里铁军代表人物，他们早已浸泡出“阿里味儿”。
3、奋进的空降派 ——优秀的职业经理人，原盛大 游戏 CFO的张勇，即将成为阿里董事局主席（马云9月卸任）、原广州百事可乐CFO的井贤栋，现是蚂蚁的董事长。
4、自由的加盟派 ——属于“财务自由”的创业者，被阿里收购加盟，典型如俞永福（UC创办者），蒋凡（友盟创始人），张旭豪（饿了么董事长）。
5、奔放的学术派 ——典型如长江商学院教授曾鸣，现在是湖畔大学教育长、原浙江大学心理学系教授王坚博士，现在是阿里首席技术官，最近还入选中国工程院院士候选人名单。
总而言之，阿里人才板凳的深度和长度在互联网是首屈一指的， 一是人才的开放度， 不拘一格，阿里像个磁铁石，持续招揽各路江湖豪杰， 二人才丰富度， 尤其是年龄层次和女性管理者比例，都让人格外佩服。
三
阿里的人才如何布局的？
关于阿里巴巴人才布局，CPO童文红在2017年的一次采访说得比较全面：
自从阿里巴巴提出打造“世界第五大经济体”目标，在全面拥抱“五新”（新零售、新金融、新制造、新技术、新能源）战略背景下，阿里的人才布局有几个重点：
第一，必须要往前看5-10年去布局人才储备，而且必须是体系化的，这个体系包括目前在全球范围处在第一梯队的公司，他们的布局是什么样的。
第二，必须清楚顶尖的人才在哪里，现在热门的机器学习、芯片、生物识别等，要能画出人才地图。
第三，必须是全球布局，以前的想法是把大牛弄到中国，现在不现实了，要在全球的几大物理布局上更加明确，包括北美、欧洲等。
从童文红的角度来看，阿里的人才布局，可以归集为：
1、人才全球化—— 基于“世界经济体”的目标，人才布局自然不能局限国内，而是把人才base设在全球，这样能够便于“网罗当地人才”。（任正非前段时间说过，很多高端人才不愿意来中国，因为国内的个税太高）
2、人才精英化—— 对于“五新”战略的理解，阿里巴巴需要谋划未来，一是持续挖业内大牛，比如微软、谷歌、Facebook等高管，二夯实基础研究，成立达摩院，批量引入学术界顶级专家和 科技 界的大科学家。
3、人才年轻化—— 这点阿里做的算是不错了，从蒋凡成为最年轻合伙人可见一斑，据阿里在2018年9月公布的数据，阿里平均年龄26岁，管理干部和技术骨干，“80后”占80%，“90后”管理者已超过1400人，占管理者总数的5%。
这个人才布局的“三化”，更好对应，马云前段时间提出阿里巴巴人才要有“三观”： 未来观、全局观和全球观。
另外，人才布局是真正落地，要搭配组织和文化两只手，因此，童文红“人才战略”还包括：
1、组织治理—— 童文红说，从HR的角度来说，现阶段最重要的任务是——面向未来的人才布局和业务架构，要设法优化组织，有富有创新精神。
原来阿里巴巴属于平台型组织，现在要成为“经济体”，组织架构必然升级为多元的，网状的，这对阿里巴巴的HR来说，的确是一个非常大的挑战。
2、文化升级—— 考虑陆续加入的阿里新员工，风格、基因、文化跟老员工不一样，如何让他们带来的新技术、新想法落地，又让老人身上的“阿里味”能够传递下去，这就涉及到文化升级。
马云2017年提出了一个关键词“Humble”，这不只是一个谦卑的理念，更像是一种进化能力。当你面对复杂的局面，如何去设计一套机制让各方的生态共赢，这是需要想象力的。
四
阿里巴巴如何激活人才？
最近这两年，我们看到百度高管人事震荡、京东血洗”空降兵”……我们也看到人才流动对业务带来的直接负面影响。
为什么阿里巴巴作为10万人规模企业，几千名干部，组织架构年年调整，也经常折腾干部，从外部来看，反而有一种阿里“越折腾越 健康 ”的感觉？
我们研究发现，阿里巴巴人才激活和人才管理机制，有3个特色制度—— 合伙制、班委制、政委制， 值得讲一讲。
1、阿里巴巴的合伙制
根据阿里巴巴最新披露的股权比例，软银是最大股东，占，Altaba公司（雅虎背景）为二股东，占，马云作为第三大股东，最新占股。
对比一下，刘强东在京东持股是％，李彦宏在百度持股，张朝阳在搜狐持股，丁磊在网易持股……跟马云持股比例较接近的，马化腾在腾讯持股为，任正非在华为只有。 这个数据不能说明什么，但也能说明点什么。
马云何以用6%的股份掌控整个阿里帝国？背后的制度安排，就是众所周知的阿里巴巴合伙人制度。
阿里合伙人制度始于2009年，2010年正式开始试运营，直到2013年才随着上市临近对外公布，也从最早2014年的27人名单，到2019年，更新为38人名单。
2018年9月，阿里巴巴执行副主席蔡崇信曾向投资人阐释了阿里巴巴合伙人制度的三大特征： 树立道德标准，解决接班人问题，避免关键人风险。
1、树立道德标准
蔡崇信指出，阿里巴巴合伙人制度首先为全公司树立了道德上的高标准。确保公司的操守文化，在考察和选举合伙人的时候，道德品质是非常重要的因素。
每一位新合伙人，一般经过长达3年的考察，还得获75%现任合伙人的支持，这是一个非常高的门槛，以保证公司合伙人团队有 健康 的构成。
2、解决接班人问题
合伙人制度对阿里巴巴公司治理的第二重意义，是它可以解决公司选拔接班人和培养人才的难题。
大家可以看一下最新38人名单：80后5人，胡喜、蒋凡、蒋江伟、王磊、吴泽明5人，70后有26人，人数最多。70后+80后有31人，累计占比80%。蒋凡是38人中最年轻的，33岁，年龄最大的是59岁，总法律顾问石义德。
3、避免关键人风险
合伙人制度对阿里巴巴公司治理的第三个作用，是以集体决策避免少数关键人员变动给公司带来的管理风险。
正是有这个前瞻性的制度设计，作为创始人的马云才有机会2019年“卸任交棒”。
有关阿里合伙人制度，网上早有深浅不一的解剖，不多展开了。
2、阿里巴巴班委制
阿里巴巴班委制，有种熟悉的陌生感。也许大家更为熟悉的是轮值制，比如华为和京东的CEO轮值制，阿里也有推行轮值制，只不过限定在大文娱板块。
什么是班委制呢?——可以理解为一个领导班子代替负责人的角色。 在阿里内部，班委制被认为是阿里近年来继中台战略后，又一个组织和管理模式的创新。
班委制最早由俞永福引入阿里巴巴，并在随后整合UC、高德等业务，组建阿里移动事业群的过程中发挥重要作用。
班委制本质上属于一种集体决策，主要三个目的，一降低重大决策风险，避免出现一朝天子一朝臣现象。二作为企业组织变革时的配套措施，为避免大规模人事调整带来的动荡；二激活组织架构和管理层的活力，给予更多年轻人“参政议政”的机会。
1、降低重大决策风险
任正非在评价“华为轮值制”，其观点同样适用“阿里班委制”。
任正非说“过去的管理传统是授权予一个人，因此，公司命运系在这一个人身上，成也萧何，败也萧何，非常多的 历史 证明了，这是有更大风险的。”
“轮值期会使公司发展更有持续性，优秀员工使用不当的情况不会发生，因为干部都是轮值期间共同决策使用，优秀员工不会被随意更换。”
当然，企业应用“轮值制或者班委制”，要考虑企业发展阶段、人才板凳和管理成熟度，过早的“集体决策”，有可能延误发展速度和机会。
2、作为组织变革的配套
在阿里内部，有一个神秘的组织部，职级达到M5或者P10以上的自动进入，目前组织部人数超过500人，可以理解为阿里巴巴“班干部”。
这个部门的设立，保证阿里整体战略的统一、文化的延续性以及执行管理的快速反应，组织部每年都会组织“沟通会”，尤其公司战略调整之后。
2016年，阿里战略从“生态平台”转向“经济体”。阿里在“组织部”上面设立一个13人的“经济体发展执行委员会”。这个执委会可以理解为“大班委”。
阿里巴巴“大班委”下面还设有一些鲜为人知的机构，比如“五委四办”，横穿纵穿阿里经济体的所有业务：
“五委”——负责统筹， 注重公司基础设施和服务体系，包括技术委员会、人才发展委员会、安全风险委员会、财务投资委员会、公共事务委员会。
“四办”——负责执行， 注重用户维度，瞄准市场，有具体目标，包括农村办公室、全球办公室、用户办公室、企业服务办公室。
阿里巴巴之所以设置如此繁多的机构，因为阿里组织的边界已开始超越纯粹“企业”，你再不可能靠一个“总裁办”来打天下。
3、激活年轻人才的平台
如果说“合伙制”是阿里年轻人的封将台，“班委制”就是阿里年轻人的练兵场。
2015年12月，阿里巴巴CEO张勇发布“中台战略”，同时宣布在淘宝、手机淘宝、天猫三大业务部门不再设总负责人，全面采用班委制，有超过7位以上的80后管理者担任班委。
阿里内部的人比喻说，这相当于一个班级，不设班主任，学习委员、文艺委员等直接向校长反映工作。
意味着，作为集团CEO，张勇直接管理的下属超过30多名，好处是，阿里年轻人有更多“出人头地”的机会。
到了2017年，阿里发布“经济体执委会”13人名单中，1985年的蒋凡、1979年的王磊榜上有名；2019年，阿里合伙人最新38人名单中，70-80后占比超过80%。客观的看，这背后的“班委制”起到一定作用。
马云曾经这么评价 “班委制”，组织阵型的调整，不仅仅是为了传承，更重要的是蜕变。长江后浪推前浪，前浪方可闲庭信步，这是人才队伍上最大的成功。
3、阿里巴巴的政委制
终于谈到HR伙伴能够得着的阿里巴巴政委制，前面的“合伙制”和“班委制”的确有点高大上。
阿里的政委制在2004-2005年被提出，那时，阿里的B2B业务高速发展，需要一支有经验、有文化的专业队伍，来辅助业务部门的经理建设好队伍。
也就是说， 阿里巴巴政委制诞生的源头，其实跟HR其实没多大关系，它是一种内生式的管理需求，它是从业务团队中长出来的。
政委制度是不断演进的，2006年，阿里巴巴对政委提出4个要求：关于人的问题的业务伙伴、人力资源的开发者、公司沟通的桥梁、文化的倡导者、贯彻者和阐释者。
简单是说，就是政委有4个角色，一业务搭档的左右手，二人才的助推器，三员工的知心人，四文化的捍卫者。
2007-2009年，政委逐步与HR体系融合，政委也开始招聘业界优秀的HR，当时行业正在推行三支柱模式（HRBP、COE、SSC），政委顺其自然演进成HRBP，内部叫HRG（Generalist）。
2015年，阿里政委制升级后，有四个新要求：懂业务、促人才、推文化、提效能。
2017年，阿里从“生态”进入 “经济体”时代，阿里政委制又开始一轮新的革新。
1、政委的角色转变
最近阿里CPO童文红表示，“阿里HR以前的政委，是做业务部门的“小棉袄”，这是阿里HR的优秀基因，不能丢。
“但是，平台在不断进步，用一套怎样的文化和机制实现我们的目标？今天各个领域都在谈技术变革，我认为，HR的未来也会是数字化和云。”
怎么去理解“阿里HR的未来是数字化和云”？
我的理解是，之前的HR“摸温度”和“闻味道”是靠经验“望闻问切”，现在要求你会通过大数据、AI、云服务更精准的去做组织诊断和人才诊断。
童文红对阿里的HR未来，提出两个希望：
一希望我们能围绕每个员工开发出一张数据地图，体现个人更突出的特质、找到更适合其发展的领域，以及需要改善的方面。
二希望能经过几年努力，实现数据化运营，在评价和晋升体系方面更加多维、公平公正。
也就是说，阿里政委的角色导向，要从经验导向的 ——“赤脚医生”，逐步升级为数据导向型的——工程师或数据分析师。
2、政委的能力提升
童文红说，“现阶段HR，不仅仅要理解业务，对业务战略方向也要理解。很多业务团队的周会和月会，HR都要参与，这样才能了解业务进展，遇到问题及时给予帮助。
“对于业务目标的制定，HR会参与但不会主导。比如，政委在参与过程中理解团队leader想做什么，并观察他的想法和其他人是不是一致，如果不一致，如何促成他们对话。”
补充说一下，童文红所提倡的“对话能力”，跟传统HR“执行力强”，“反应速度快”不是一个维度的，这侧重需要训练HR的教练技术、控场能力与引导能力。
另外一个，阿里巴巴依然强调HR的“体系化能力”。
童文红说，“随着组织越来越复杂，我们也引进了一些更有体系化能力的HR进来。阿里HR在发展过程中有很多好东西散落凡间，还没有被很好地体系化串起来。我们也正准备和管理层一起进行体制梳理和升级。
“比如对文化关键词的讨论等，形成一些比较体系化、用数据和系统支撑的东西，并在一些业务单元做改革试点，让业务更加创新、多元和国际化。”
3、政委的使命升级
政委的使命是什么，包括HR的使命是什么，很多人从来没有思考过的，这属于HR比较底层的思考逻辑，包括用户认知和价值共识。
阿里HR对于“使命”之前很多提法。比如“聚一起有情有义的人，共同快乐的做一件有价值有意义的事”，“打造一个有幸福感的组织——透明的天、安全的地、流动的海、充满氧气的森林。
童文红说，“以前人们为的是一份工作，现在加入阿里巴巴的年轻人是自己对这个事情和平台感兴趣，如何让每个年轻人实现自我价值非常重要。
“因此，阿里HR使命是——让进入阿里的每个人，都能成为最好的自己。 ”
怎么理解阿里HR的新使命？从工作方法论来看，有两个关键词：
（1）软硬兼施 ——新员工抱着梦想来，尽量给他们打造实现“阿里梦”的平台，但是，有的员工你帮不了它，需要该断则断，保持灵动。
（2）上下兼容 ——向上保证业务方向的正确，推动业务去拿结果，向下对员工的体会感同身受，帮助他们去成长，理解他们的诉求，足够柔软。
童文红有句话说得很有味道—— 做阿里的HR，要眼中有人，心中有爱，脑子里有业务。
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蒋凡作为天猫的前总裁，却被中止去认定杭州的这个高素质的人才。而我们都知道，高层次的人才并不是你想去认定就能认定了。大家都知道，高层次人才之所以被称为高层次的人才，就是因为他与其他人才是不一样的，它是需要对于一些高等技能的认定的。
具备一定的素质才可以成为一个高层次的人才，而高层次的人才同时你也要有一些特质。对于其他的一些经济社会上而言，你要有一定的本质和文化程度，我都知道的是蒋凡在这个时候很明显，都没有具备相应的高素质的人才。而高层次人才，有一些人网友表示，他们是在相关的一些人才队伍之中的，涉及的相关的各个领域他们都是非常优秀的高等的人才，所以才会被称为高层次人才。而大家都知道高层次人才往往与普通人在文化程度相当不同的。
当时处于在一个高层次人才的走在了最前端，他常常能够被称为高层次人才。我们都知道了，如果你作为一个高层次人才的话，你同时还要具备一些非常优秀的个人素质，而那些人才的特质也是尤其的重要了。他们以此分别体现在首先你要有很高的创新的能力，我们都知道如果说一个高层次的人才他们有相应的创新能力的话，他怎么能够被称为高层次的人才呢？
你只有学会不断的去创新，你才能给我创造出新的东西，从而为这个社会做出相应的贡献。所以对于很多人来说都是要具有相应的创新意识，还有相应的创新能力，你才能够被称为新这个高层次的人才的。而我们都知道，如果一个高层次人才，仅仅这些是不能够成为一个完整的高层次人才，那还需要共同的合作意识，同时你要对工作有高等的敬业精神才可以。
爱情左面右面
最近处理了不少婚姻家庭纠纷，也看很多了新闻媒体报道，说离婚率又高了不少，笔者作为这方面的专业人士，也曾经努力想一些办法以降低离婚率，避免离婚纠纷的产生，笔者依据这十多年来执业经验，现将笔者总结得出的方法，在本文中做以陈述，希望对大家有用。一、为何相爱的两个人最后要离婚或分手？婚姻家庭中，吵架是经常发生的，打架也偶尔发生，用刀砍的也时有发生，那为什么会出现这种情况呢？为什么要吵架，为什么要上手，为什么要动刀呢？是有什么深仇大恨吗？婚姻家庭中，人与人之间要不有血缘关系，要不有姻亲关系，何来仇恨一说。但是实践中，全武行却经常上演。探究这些的原因，无非就是一些鸡毛蒜皮的小事儿，在外人看来，这些小事儿不值一提，为什么在相爱的人之间却不能容忍？是因为爱吗？还是因为恨？如果是爱，真爱的话还会为小事儿而动手？如果是恨，那么没有爱哪有恨？归根结底还是因为爱，因为爱所以才结婚，才组成家庭，才有了在外人眼里羡慕的婚姻。那现在需要探讨一个问题，为什么相爱的两个人最后会离婚、会分手呢？请不要告诉我，分手、离婚是因为爱他或她，电视剧中的各种桥段，虽然来源于现实，但都有夸张的成分，实践中，分手、离婚是因为爱他或她，很难找到，至少笔者执业十多年来没有碰到过。分手、离婚的原因是因为不爱了，这是原因。有些时候，两个人分手或离婚还闹的两败俱伤，最近罗志祥和周扬青的分手事件、李国庆和俞渝的离婚事件，结合了分手和离婚的事件，当属蒋凡、董花花和张大奕的三者绯闻事件。以上几个案件，每一个都可以长篇大论一番。有的是彻底分手，有的是诉讼离婚，有的是婚姻又和好如初了。归根结底，破镜能重圆，是因为爱，至少还有爱的存在。如果彻底没有爱了，就会诉讼离婚了。两个人谈恋爱的时候，都是有爱的，当结婚之后，甚至没有结婚，谈恋爱几年后，两个人之间的爱如果不存在了，自然就会出现分手或离婚的情况。那么，为什么爱会消失呢？为什么爱会变成恨呢？写到此处，“所以我求求你，别让我离开你，除了你，我不能感到一丝丝情意”，邓丽君的《我只在乎你》飘入耳内，让人不禁唏嘘。心里想的、研究的是爱与恨的哲学问题，听到的却是靡靡之音，反差太大，一时让自己无从着笔。笔者以为，爱的消失，爱变成恨，不是一朝一夕之事，而是常年累月累积而成，所谓冰冻三尺非一日之寒，这个大道理，大家都明白。笔者不在展开讨论。笔者曾经问过一个当事人，“为什么相爱的两个人最后要分手”，她的回答是，“细节”。她的意思是，他生活中的一些细节，和她格格不入，谈恋爱的时候，没发现，或者说，那个时候没生活在一起，不知道这些细节，真正的生活到一起之后，才发现他有很多细节是自己无法接受的。可能大的方面，自己可以接受，但是长时间一起生活，那些细节就会无限放大，就会影响双方的感情。也就是说，双方之间的爱，在这些细节的影响下，一天一天的在消失，而双方居然都没有发现；当双方发现的时候，爱已经不在了。古语有言“床头吵架床尾和”，这个的前提得是有爱，没有爱了，床头吵完床尾吵，吵不完架上不了床，根本就没有和的可能。所以，夫妻双方尽量少吵架吧，夫妻感情迟早要被吵完的。二、婚姻家庭中的对与错，重要吗？夫妻双方之间，什么时候从相互欣赏变成了相互指责？什么时候从无话不谈变成了相视无言？什么时候从相敬如宾变成了持刀相向？刚开始吵架的时候，她的哭能让他心疼，能解决一切问题，渐渐的，她的哭不起任何作用，渐渐的，她的哭让他无动于衷，渐渐的，她的哭让他冷眼相待，直到她不哭了，她持刀相向。这个过程是不是都怨他呢？她有责任吗？这个变化过程夫妻双方发现过吗？什么时候开始发现的？夫妻双方之间为什么要吵架呢？是因为他错了，还是她错了，这个错真的有那么重要吗？一个错，不重要，两个错不重要，三个错呢？错上加错呢？但是，他真的错了吗？她就没责任吗？她为什么把所有的责任都推给他呢？她为什么不反思一下自己呢？夫妻双方之间各持一词的时候常有发生，有些是各自的立场问题，有些是不知道实际情况，有些纯粹是误会，不管是什么原因，总会引起双方的观点不一致。观点不一致实践中太常见了，学校的时候，老师就告诉我们，对同一个问题，观点可以不一致，能够自圆其说就好。夫妻两个之间呢？能够自圆其说就行了吗？当两个人观点不一致，出现矛盾纠纷的时候，各持一词，生活还能继续吗？为了达成一致意见，为什么他必须得听她的呢？她怎么就不能听他的呢？生活中的大小之事，都听她的，为什么就有那么一次不能听他的呢？听他的一次怎么了呢？他真的必须成为她的工具，没有自主意识，任凭她的调遣？他一有意识，偶尔自主一回，她就雷霆之怒，吵的不可开交。当他什么都听她的时候，她没安排、没指令他就不动，这总行了吧，这个时候也不行，为什么呢？因为你不主动啊，你没想到她没想到的，你没干她不愿意干的，你没替她操心啊，这个时候，她就会说，你没长脑子吗？她仍然不愿意，仍然是一顿吵。有些时候，他主动干了，干的不是她想的、要的样子，结果还是被她一顿吵、一顿骂。那请问，他应当怎么干呢？最佳回答是，应当按照她想的那样去干，只有这样，才不会出现矛盾。但问题是，她想的，她想的什么样，他怎么知道呢？这就问题来了，她想的什么样，他都不知道，他是不是有问题？结婚这么多年，她想的什么样，他都不知道，是不是有些失职？那再请问，结婚这么多年，他关注什么了？他有没有关注家庭生活的来源？他有没有关注孩子的教育生活花费？他有没有把钱全部花在外面？他有没有天天在外花天酒地、夜不归宿？他有没有为了养家糊口一直在努力？这些大的方面，他有没有关注？如果有，那么她为什么还不满意？如果没有，那么她怎么选了这样的他呢？既然是她自己的选择，那还怨谁呢？她说是被他骗了，那至少当初谈恋爱时的感情是真的吧？如果感情是假的，那么肯定不会结婚的。生活中，她的要求怎么那么多呢？女人事儿多，难道你们都不知道吗？那为什么还娶她呢？不就是因为她事儿多才娶的吗？娶她的时候，她的事儿多不嫌多，她的要求能满足，为什么结婚之后，她的事儿多就真嫌多了呢？她的要求就不能满足了呢？她可能会说，当初他多听话，现在不听话，当初多爱她，现在不爱她了。她是不是也应该想一下，当初，她的要求多简单，她的事儿多容易，那时候她的事儿都是什么事儿？结婚之后，她的要求是什么要求，她的事儿又是什么事儿？哄她一时开心，他可以做到，天天开心很难做到，哄她一辈子开心，更难做到。因为她的要求、她的开心条件都是在变的，当初，请她看一场电影，她就很开心，请她吃一顿火锅，她就很开心，结婚之后呢，他发现，哄她开心实在是太难了。既然这么难，为什么还要哄？反正她是他的老婆，是不是真的得到了就不珍惜呢？为什么婚后哄她就难了呢？因为她很忙，她有很多事儿，她没时间，家里大事小情都得她决定，婚前说好的，大事他定，小事儿她定，婚后全变了，全部由她定，她能不忙吗？他定的事儿，她从来都不满意，所以必须她定。所以她这么忙，怎么哄她开心呢？还怎么哄呢？婚前，他的钱他说的算，婚后，他的钱她说的算，因此，只要把钱交给她，就算是哄她开心了。但是她仍然不开心，因为太忙了，她没开心的时间。这怨谁呢？怨他，为什么呢？因为他没有让她省心，因为他总是当甩手掌柜的。这就进入了一个死循环。权利义务从来都是一体的，只享受权利不承担义务，那是不可能的。但是在家庭中，她希望，她只享受权利，不承担义务，为什么呢？因为在家里她是女王，她说的算。这就导致她不高兴，全家不敢喘气，她一怒，家里的狗都得嚎叫。为什么她要发这么大火，为什么她的怨气，必须要发泄出来，要让家里鸡犬不宁呢？因为她要让全家人明白，她不舒服，全家人都不舒服，所以必须要哄她高兴，必须围着她转。出了问题，责任全部是他的，为什么？因为全让她管，他什么都不管。每一个家庭中，基本都是专制的，很少有民主的。既然是专制的，那就有统治和被统治的，她和他，谁统治谁呢？只是打个比喻，如果两个人一直能够相敬如宾，自然不会出现问题。很多家庭中的夫妻二人，都是高级知识分子，学富五车，有些都是教授，但即使这样，却仍然处理不好婚姻家庭问题。有些师级干部，在外能够统帅千军，在内却管不好家庭内部矛盾，还要打官司离婚。这是为什么？真的是学识不够吗？还是能力不够？从一定程度上讲，婚姻家庭问题，从社会上而言，没有成体系的教育和培训，所有的东西都是夫妻二人摸索，这是社会问题。夫妻二人，从谈恋爱到结婚生子，为人父母，有哪一块是书本上教过的？书本上教的都是不能早恋、影响学习，但实际是什么情况呢？笔者说这个的意思是，婚姻家庭问题的解决，不是一件容易的事情需要重视，需要长时间的关注。所有的家庭问题，不能都通过离婚来解决。离婚不能解决所有问题。三、离婚后，你过得好吗？你后悔吗？在知乎上经常看到这样的帖子。在我们专业人士看来，离婚很简单，只需要处理好四个问题：夫妻感情是否确已破裂的问题，孩子抚养的问题，财产分配的问题包括债权和债务，有无过错及过错赔偿的问题。如果这四个问题解决好了，这段婚姻基本就结束了。但离婚后，真的就过好了吗？上面已经探讨过了，她的要求的提高是不是也有他的贡献，是因为他让家庭生活过的富足，当然也有人说，他那点工资不重要，还不如她半个月的呢？那难道，家庭生活没有他的一点贡献？如果没有，你要他干吗？干吗嫁给他？如果没有他，你过的更好，那直接离婚得了？但是有多少离婚后，又后悔了呢？很多人只是把离婚二字说说而已，不敢付诸于行动。既然不敢行动，何苦，天天提离婚二字来互相伤害呢？不相互伤害，不过瘾。夫妻感情就是在这种较劲儿中一天天的磨没了。因此，建议彼此双方能够尽量减少互相伤害。有些时候，笔者曾经建议很多当事人不要离婚，很多当事人不仅不领情反而还会怨恨我们专业人士，甚至怀疑我们专业人士的专业性。离婚问题，哪个律师不懂？只是懂的深和浅的问题，普通的家庭离婚，能有多深的法律问题？不是我们专业人士不懂，也可能是我们问的有些多，就不该管那么多，只需要能够解答你财产如何分配、如何争得孩子抚养权、如何婚外性取证等问题就好了，其他的话外人就不要再说了。但在我们专业人士眼里，我们问的多，说的多，是为你负责。但你不这样想。其实，再给他一次机会，也是给自己一次机会，你不给他机会，难道不给自己机会吗？说实话，实践中，有很多当事人在咨询律师之后，经过律师的劝说就不离婚的。当然，不听律师劝说仍然离婚的也有，但离婚后后悔的也有。只有当自己处于围城之外，看自己的婚姻的时候，才发现，之前婚姻中发生的事儿，也不是事儿，当时为什么非要离婚呢？如何让当事人能够在站在围城外面看自己的婚姻呢，《民法典》中设置的离婚冷静期，就是这个目的。但是有多少人能够理解立法者的苦心呢？离婚后，总有一些人会后悔的，可能短时间内感觉到了离婚后的好处，但时间长了，总是感觉到了离婚后的落寞，所以在内心深处总有一丝后悔，虽然表面上不承认。“合久必分，分久必合”，这就是所谓的围城内外的问题，总有人羡慕。离婚中的两个人，都是想尽快离完的。笔者一直说，离婚是一场战争，谁能熬的过谁，谁就赢了。所以想尽快结束这场战争的人，在财产方面肯定是要做出更多让步的。有些人更洒脱，为了获得自由身，可以选择净身出户，如果是这样的话，那这段婚姻在他或她而言，真的是成了一种负担，那就不如成全他或她了。但多数情况下，没有人愿意净身出户，没有人能够像王石一样，做到那么洒脱。所以离婚是一场拉锯战。四、婚姻家庭矛盾具有普遍性离婚率越来越高，已经成为一个不争的事实，这样的新闻有很多，笔者无意去探讨离婚率越来越高的原因，因为没有意义，找不到解决方法，也没用。但是不探讨原因，能够寻求到解决办法吗？笔者认为可以找到解决办法。离婚的原因，根据笔者处理的案件，简单总结一下，无非包括婚外性、小三介入、家暴、婆媳矛盾、家庭财产分配、孩子教育或非亲生、两地分居、拒绝生孩子、感情不和等，当然离婚的都说是感情不和，但这只是表面原因，肯定有深层次的原因。这些原因都是笔者实际处理的案件或者接受咨询而遇到的，当然实践中发生的案件肯定还有其他原因，只是相对少一些。笔者说的这些原因，都是实践中经常发生的。话又说回来了，虽然离婚率越来越高，但总有不离婚的，当然不离婚不代表没有家庭矛盾，不离婚也有不离婚的原因，可能是因为感情变亲情，可能是因为孩子，可能是因为依赖，可能是因为财产，可能是因为爱情甜蜜，可能是因为共同利益，可能是因为面子。总之一句话，一段婚姻走向解体，原因有很多，这是一个社会问题，不仅仅是法律问题；一段婚姻能够白头偕老，也有很多原因，当然有些也不值得炫耀。所谓“家家有本难念的经”，大概如此。笔者不想去探讨一些冠冕堂皇的理由或大道理。只想根据自己的经验发表一下自己的观点，当然观点也可能有不对的地方，但这也只是自己的思考，仅代表一家之言，不代表其他。笔者认为，一段婚姻走到尽头，归根到底是婚姻家庭的内部矛盾已经到了不可调和的程度，必须通过离婚的方式来解决，这才是离婚的根本原因。婚姻家庭矛盾具有普遍性，每个家庭都有自己的内部矛盾，所谓家丑不可外扬，因此这些内部矛盾只有家庭内部人员知道，但在外人看来，家庭是一派祥和、和睦幸福，但内部人却知道家庭的裂痕在哪里。中国人都有爱面子的传统，但笔者认为，这种传统反而使家庭内部矛盾不能得到及时解决，所有问题都藏着掖着，导致问题越来越大，矛盾越来越深，这些问题、矛盾、纠纷的产生，有些可能仅仅是因为误会。因此，问题、矛盾、误会产生后，应当及时化解，否则迟早会变成纠纷。因此，具体到婚姻中，夫妻二人之间、婆媳之间、家庭成员之间，产生误会、矛盾后，应当及时化解，不要藏着掖着，不要等藏不住了才解决，那个时候，可能已经和平解决不了了。至于如何解决的问题，是本文重点探讨的。笔者认为，如果家庭内部矛盾解决不了了，就要寻求外部第三方机构的协调解决。五、官方的第三方调解机构是最佳选择现在很多地方上已经成立了相关的调解机构，专注于家庭纠纷的调解工作。据报道，东营市司法局和市妇联联合召开座谈会，就进一步做好婚姻家庭纠纷人民调解工作召开座谈会，共同加强东营市婚姻家庭矛盾纠纷人民调解委员会建设，有效开展婚姻家庭纠纷调解工作。东营市婚姻家庭纠纷调委会由市人民调解中心选聘3名专职人民调解员，由市妇联选聘2名兼职调解员。并选聘10名有经验的律师、基层法律服务工作者成立法学专家库；选聘10名心理咨询师、婚姻家庭辅导师和长期从事婚姻家庭纠纷调解工作的人员组建婚恋专家库，建立多元化的婚姻家庭纠纷解决机制。东营市婚姻家庭矛盾纠纷调解委员会纳入东营市人民调解中心统一管理，在市公共法律服务中心大厅受理业务。主要受理东城街道、东营经济技术开发区范围内的婚姻家庭纠纷，以及市妇联、市信访局或县区交办的婚姻家庭纠纷案件。包括夫妻关系、老人赡养、夫妻扶养、未成年人抚养、家庭暴力、孩子探视及监护责任、财产纠纷等婚姻家庭类矛盾纠纷。官方的调解机构，是家庭矛盾纠纷调解的最佳地方，但也有其不好的地方，那就是公开性，这些地方都是公开的，不具有一定的私密性，所以很多家庭对此会有顾虑。其实，对此根本不需要有顾虑，心理没病的人才可能去接受心理咨询，心理真正有病的人不会去接受心理咨询。因此，去官方机构接受调解，也不是什么丢人的事儿，现在打官司的人多了，也没觉得是多丢人的事儿。因此，如果为了家庭的幸福和睦，碰见问题，寻求帮助，这是很正常的事情。如果就是因为面子的问题，那么双方可以找一些心理咨询师或律师，来解决双方的问题，或家庭矛盾。从某种意义上讲，矛盾的最终解决，还是要靠双方共同的努力，律师或心理咨询师也只是辅助，因此矛盾的主体才是解决问题的根本。当然寻求律师或心理咨询师的帮助，需要支付一定的费用。有些人可能一听到要支付费用，就会退缩，现在是知识付费的年代，有些人就会坦然接受。现在社会讲求的是公平交易、平等自愿，没有人强迫。因此，对于那些退缩的人，他们是不会接受这种有偿服务的。但一定要明白，这个社会谁都不是傻子，都明白钱不会白花的，更明白贵有贵的道理。六、改变自己，是解决婚姻家庭问题的唯一方法我们可以承认的是，一段婚姻走到尽头，肯定是两个人都有问题，不能把责任全部推到一个人的身上去。对此我们应该可以达成一致。这也是我对我所有的离婚当事人讲的。当我们律师接待当事人的时候，通常而言听到的全部是另一方的不对或错，从来没有人能够主动提及自己在这段婚姻中的不对或过错。为什么不提呢？因为他或她认为自己没错，自己全是对的，错都在对方。但，冷静的讲，事实真的如此吗？孟子说:“行有不得,反求诸己”，古时候的大智慧，现在仍然通用，因此每一个人，在婚姻当中，不要总怨别人，还是应该多多考虑一下自身的原因，多从自身找一下原因，自己可能就不会那么生气了，也就能够体谅对方。但实践中，有几个人能这样做呢？实践中，女王有几个能够承认自己做错了呢？没有人敢说女王错了，说她错了那是犯忌讳的。家庭中所有的事情，都她说的算，他敢提反对意见吗？敢提，提了有用吗？没用，不如不提。当婚姻出了问题，如果双方有意要继续这段婚姻，或者一方有意要继续这段婚姻，那么其中的一方或双方必须要做出改变。因为之前的自己，已经导致婚姻出了问题，因此，如果想消除婚姻中的问题，那么必须要改变之前的自己。如果改变不了自己，那么破镜无法重圆。所谓“江山易改，本性难移”，他或她真的能改变吗？写各种保证书有用吗？如果一个人想改变，不需要写保证书，如果他或她不想改变，写了保证书也没用。虽然本性难移，但多少人本性是坏的呢？夫妻二人能从恋爱，到结婚生子，到结婚十年或几十年，他或她的本性能坏到哪里？所谓的一些细节，所谓的一些本性，只是一些生活习惯而已。两个不同家庭环境中成长起来的两个人，能够组成一个家庭，共同生活在一个屋檐下，这本身就是缘分不浅。两个不同原生家庭成长起来的人，养成的不同的生活习惯，双方本身就应该相互包容，相互适应，相互磨合的。两个人生活在一起之后，双方有没有改变过？他或她有没有为了她或他而牺牲一下自己的爱好或习惯，这就是所谓的爱情。举一个简单的例子，她说他做饭不好吃，他说她做饭好吃，所以家庭生活中，一直她做饭，他真的不会做饭吗？不是，他会做饭，只是做的不合她的口味而已。生活在一起之后，全是她做饭，有没有给他做饭的机会呢？没有，突然有一天，她说她忙，没时间做饭，由他做饭，他高兴的去做饭，心想终于有展示手艺的机会了，他做完之后，却被她大骂一顿，为什么呢？她说他不该这样做，浪费了她花钱买的食材，劈头盖脸的就是一顿臭骂。请问他冤吗？说他的冤的话，是因为他好不容易做的饭，被全部否定，好心当作驴肝肺；说他不冤的话，是因为这么多年，他一直没替她分担做饭的重任，让她一人承担，导致他的手艺不行，所以他该骂。那么，请问她有责任吗？她有责任。为什么，因为她没让他做过饭，她也没适应他做的饭，因为他做的饭她从来不吃，他还会做饭吗？如果因为这做饭的事儿，最终导致两个人大打出手，她直接持刀相向。请问，她觉得自己冤屈，她真的冤屈吗？说她冤，是因为她忙了一上午，想让他做点的好吃的，结果没吃上，反而浪费了粮食，他该打。说她不冤，是因为他现在这样完全是由她一手造成的。他做的饭她一口不吃，请问她为他改变过吗？夫妻双方之间遇事不是应该相互鼓励吗？为什么她从来都是一口否定？想从她嘴里得到赞扬为什么就那么难？凭什么她总觉得自己厉害，他就不行，各个方面都不如她？是谁给了她自信，又是谁让她这样的？是他吗？那是因为他不屑一顾那些生活细节，才导致她的盲目自信，生活中离了他或她，她或他真的能行吗？能有现在的生活，是因为他们两个人的功劳，而不是其中一个人的。一方凭什么对另一方是鄙视的态度。他如果真的不入你法眼，你当初何苦嫁给他。他的包容才让你现在什么话都敢说、什么事都敢干。是谁伤了谁的心？做饭，这样简简单单的小事儿，在婚姻当中，其实一点都不简单。婚姻中的所有小事儿，揉碎了看，都不是小事儿，都会成为大事儿。从细节来看，做饭这样的小事儿，一不小心，也能酿成人间惨剧。感情就是在这种小事儿中一点一点磨没的。如果想继续这段婚姻，只能改变自己，只有这样，才能让他或她对你重新审视。改变一些生活习惯，还是可以做到的，只要内心里想去改变，没什么是改变不了的。最怕的是，不想改变自己只想改变别人，把他或她变成你理想中的他或她，那基本上是实现不了的，最终他或她只能是一个高仿或A货，但毕竟不是你理想中的他或她。但有些人，就喜欢高仿，有面还不贵，一般人也认不出来是不是高仿，对吧。
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