飞天大圣朱七
员工情绪不稳定消极抱怨怎么办
员工情绪不稳定消极抱怨怎么办，人的情绪包括正面情绪和负面情绪，快乐，高兴，兴奋……属于正面情绪。而愤怒，悲伤，挫折感……则是属于负面情绪，那么来看看员工情绪不稳定消极抱怨怎么办吧。
一、发现情绪
情绪是一个非常可怕的东西，它可以瞬间传染给很多人。因此发现并识别情绪源非常重要。
1、团队成员开始出现经常性迟到早退现象
遵守规则并能很好的执行规则，证明员工在很好的接纳这件事件。但是一旦经常违反规则，证明有事情阻碍了他积极执行规则的情绪，作为领导者要知微见著，及时发现问题。
2、团队不像以前一样积极与领导者沟通，沉默心态激增
团队有问题不再第一时间和领导沟通，有想法藏在心里。暗藏的情绪会慢慢传染给其他人，找到根源才能解决问题。
3、推脱
当团队面临问题时，大家都找各种理由来推脱，而不是主动承担。
4、抱怨
抱怨，是另一种常见的特征行为，当看到团队问题时，总是抱怨而不是积极解决。
二、及时调整情绪
当我们搞清楚员工消极情绪的来源之后，我们就可以想办法把员工消极的情绪状态调整为积极的情绪状态了。
1、保持及时、双向、坦诚的沟通
作为管理或领导者，需要及时地了解并向员工传达组织变化的最新信息，在传达信息的过程中要坦诚，而不是遮遮掩掩，越是遮掩，员工就越容易产生误解。
2、利用“自我反思”和“换位思考”方法帮助员工扭转心态
“自我反思”不是强迫团队思考自身出了什么问题，而是引导团队思考现在的消极情绪对团队自身造成了哪些负面影响。
“换位思考”是指结合当前的内外环境变化，引导团队站在管理者的角度思考，帮助团队更好地理解并接受公司的各种调整，让团队成员的情绪和心态更平和，逐渐开始积极面对。
3、 利用团队中“意见领袖”的积极影响力
公司中，整个团队的情绪状态在很大程度上会受意见领袖的影响。在团队陷入消极情绪时，如果意见领袖能够站出来主动为大家调节心态，就会很快帮助整个团队调整到积极的情绪状态。
在未来几年甚至十几年里，“变化”都将成为企业生存所需要适应的主旋律，作为管理或领导者，需要掌握一定的团队情绪管理技巧，才能更好地适应组织的变化，进而在组织变化中抓住机遇，带领团队与企业一起成长。
1 发现团队的日常行为变化。
当团队的情绪受到影响时，团队成员的日常工作行为就会发生变化。比如，团队成员不像以前那么主动地跟管理者沟通了，沟通的频率下降很快；平时能按时上班，现在却经常迟到早退；以前能轻松应对的问题，现在却表现得非常为难等。
2 关注消极情绪的特征行为。
团队的消极情绪是有对应的特征行为的。主要的特征行为有三种：“沉默”、“抱怨”和“推脱”。沉默，是—种非常典型的团队消极情绪表现，就是对于现状或者面临的问题不做回应；
抱怨，是另一种常见的特征行为，当看到团队问题时，总是抱怨而不是积极解挟；推脱，当团队面临问题时，大家都找各种理由来推脱，而不是主动承担。这三种特征行为经常会通过团队会议体现得淋漓尽致。
接受情绪
作为管理者，我们要接受团队成员所产生的消极情绪，要理解他们，而不是压制他们的情绪。
员工在面对组织的'快速变化时，产生消极情绪是正常现象．因为从人性的角度来讲，很少有人喜欢变化，因为变化意味着风险，意味着付出更多却不见得有回报。在经历快速转型时，团队成员的心态和情绪往往会经历4个阶段：
1 不愿面对，当组织转型开始时，团队很容易产生鸵鸟心态，不愿面对这种变化，依然用老方法来工作，自然导致组织绩效下降；
2 进行抵制，当组织转型不断推进，已经成为既定事实，而且可能会危及团队成员的利益时，他们很可能开始抵制，这时组织绩效有可能跌至低谷；
3 重新聚焦，当个人无法再阻止转型时，团队成员开始接受并重新聚焦于工作，组织绩效开始提升；
4 发挥能力，当组织绩效提升让团队成员看到了正向的成果时，会对团队产生积极的影响，大家开始发挥能力，这样又提升了组织绩效。
接受了团队成员的消极情绪，团队成员才能感受到管理者对他们的理解，才可能接受你的帮助来快速调整情绪，尽快走过前两个阶段，迅速进入重新聚焦和发挥能力。
分析情绪
分析员工的情绪关键在于分析出员工消极情绪的来源。当组织进行快速转型时，由于高层与基层的倌息不列称，关键信息传达的不及时等原因，基层的员工特别容易产生3种消极心态：
1 受害者心态，我被无辜卷入组织的变革中，不是我导致了组织中各方面问题，但是竟然让我来承担这些问题导致的后果；
2 坏人心态，公司高层以前各个方面愚蠢的决策导致了各种问题，现在又开始搞什么快速转型？只会带来更多的问题；
3 无助者心态，作为一个基层的小员工，我人微言轻，面对组织的快速变革，我根本无能为力。
这3种消极的心态不仅会让员工产生消极的情绪，更有可能通过员工间日常沟通而传染开来。一旦这3种消极的心态蔓延到整个团队，团队的氛围和士气就会受到重创，进而影响团队的绩效。
调整情绪
在调整员工情绪时，以下4点对于管理者是否达成目标至关重要：
1 保持及时、双向、坦诚的沟通。管理者，需要及时向员工传达组织变化的最新信息，在传达信息的过程中要坦诚，而不是遮遮掩掩，越是遮掩，员工就越容易产生误解。
另外，管理者还需要了解员工所关心的问题，给他们表达的机会。在必要时要向公司高层传递员工所关心的问题，保证信息从下到上地压时共享。
2 推动团队关注“目标”而不是“过去”。员工产生受害者、坏人和无助者这3种消极的心态时，其实是把关注点放在了“过去”，但是“过去”已经过去，过多关注于此会让大家陷入消极情绪。
作为管理者，应该带领团队积极关注目标，即接受目前的现状，—起讨论如何通过我们现在的努力去实现团队的新目标。这能帮助团队把精力和关注点转向积极方面．产生积极的情绪状态。
3 利用“自我反思”和“换位思考”两个方法帮助员工扭转心态。“自我反思”和“换位思考”是非常强大的调整情绪和心态的工具。“自我反思”不是强迫团队思考自身出了什么问题
而是引导团队思考现在的消极情绪对团队自身造成了哪些负面影响，让团队成员意识到沉溺于消极情绪的不良后果；“换位思考”是指结合当前的内外环境变化，引导团队站在管理者的角度思考，帮助团队更好地理解和接受公司的各种调整，让团队成员的情绪和心态更平和，逐渐开始积极面对。
4 利用团队中“意见领袖”的积极影响力。团队中的“意见领袖”是指那些在团队中有成望的、列其他团队成员有影响力的员工。
整在团队陷入消极情绪时，如果管理者能先调动这些意见领袖的积极情绪，再让他们影响其他成员，就能帮助整个团队调整到积极的情绪状态。
郁闷、烦躁是每个人都会有的情绪。而当这样的情绪出现时，我们应该怎样应对才是重点，因为一旦这种情绪不能得到正确的排解，就会对工作乃至生活造成障碍。尤其是在企业
如果员工带有抱怨的情绪工作，不仅会影响企业的营业额，还会影响到企业的整体氛围，慢慢整个企业都会被这种消极怠工的情绪所干扰，无法进行正常的运作。
而排解郁闷最有利的方式就是找到倾诉的出口，把自己的情绪发泄出来。为什么每个人都需要有知己、朋友，就是因为每个人都有倾诉欲，所以必须找到一个能够让自己无话不谈的人。
这个人的角色就好比是心理咨询师，但又比心理咨询师更加的亲近。如果一个人长期受这种压抑情绪的影响，又得不到发泄，就会在心理上出现问题。
因此企业中必须存在这样的倾听者。这个人可以是老板也可以是其他人，但老板一定要有这方面的培训，让他们知道作为倾听者的重要性。在这个社会中，每个人都依据环境的转变，变化着不同的角色，可能你这一刻是公司老板，下一刻就是一个孩子的父亲，但不论如何转变，倾听是每个人都需要学会的。
比如说在家庭中父母要学会做孩子的倾听者，在企业中老板就是下属的倾听者，而在销售中销售员就是顾客的倾听者。
人人都在表达自己的观点，却都缺少倾听者。因此当遇到别人的抱怨时，不妨学着做一个倾听者。倾听能够让你快速了解一个人的内心世界以及内在需求，而当你了解了他的情绪之后，下一步需要做的就是扮演一个鼓励者，鼓励他产生自信，进而从这种情绪中走出来。
人都是喜欢被鼓励和赞美的。为什么员工有情绪不愿意努力工作，就是因为他们得不到上级的鼓励和认可，所以作为老板你要时不时去鼓励员工，你会发现你越鼓励，他们就会越用心做事。
倾听、鼓励看似与企业毫无联系，实则是影响企业发展的重要因素。一个企业不仅要关注员工物质财富的给予，更重要的是精神层面的供养。因此企业必须有倾听者、赞美者，当你用心去关注这个世界，你会发现每一个人都可以活得绽放、精彩。
miumiu大酱
一、四只耳朵的倾听技巧 交谈的时候，假如对方提出以下四种问题，或者在脑中画出这四个问号，那么交谈就自然走向不信任与崩溃，假如是心理咨询师与来访者，那么关系就无法有效的建立，已建立的关系，也可能破坏殆尽。这四个问题是： 「你到底有没有在听我说话？」 「你听不听得懂我在说什么？」 「你到底赞不赞成我说的话？」 「你是不是不喜欢听我讲话？」 想要避免以上四种窘境，就得学习有效能的倾听技巧──四只耳朵。 （一）第一只耳朵：让对方知道我专心的听你说话。 无止尽的挫败与人际关系的毁灭，就从「听话」开始。原来，沟通的重点，不只在于「听」，更在于「让对方知道」我在听，要「听」到对方有感觉。第一只耳朵必须符合下列各项基本条件： 1、专心聆听。 2、眼睛盯着对方。 3、头与目光随着对方的手势或位置而移动。 （二）第二只耳朵：让对方知道，我听得懂你所说的话。 除了让对方知道，我在专心地听你说话，还得让对方了解，我听得懂你在说些什么？第二只耳朵的要件如下： 1、专心聆听。 2、眼睛盯着对方。 3、目光要随着对方的首饰或位置而移动。 4、频频点头。 5、脸部要有表情，有笑容，眼睛、鼻子、嘴角都会动。 6、嘴巴要有声音，发出语助词，「嗯..」「哦…」….。 （三）第三只耳朵：让对方知道，我赞成你说的话。 除了让对方知道，我听得懂你的话，还要让对方知道，我赞成你的说法。心理咨询师知道，不管来访者来向你说什么，你一定要先说「好」，绝对不能劈口就回一句「不行」「不好」「不对」「不可以」「不可能」「错了」。因为犯了这个口忌，你就切断了咨访关系。先接受对方，才有机会协助对方改变。赞成对方的说法，对方才知道你已经接受了他。要如何让对方确认，他（她）赞成我的说法呢？ 必须符合下列条件： 1、专心聆听。 2、眼睛盯着对方。 3、头与目光要随着对方的首饰或位置而移动。 4、频频点头。 5、脸部要有表情，随对方的心思意念而动，眼睛、鼻子、嘴角都会动。 6、嘴巴要有声音，发出语助词，「嗯..」「哦…」….。 7、对话时，要说出下列的语言：「对」「没错」「就是这样」「我赞成」「当然是如此」「一定是如此」「太棒了」「太好了」「高见呀」「讲得太好了」「佩服、佩服」「我就是这么想」「我也是这样子认为」..等。 （四）第四只耳朵：让对方知道，我好喜欢听你讲话。 万一，对方说的话太过离谱，实在无法暂时「先」赞同，那岂不翻桌子、踹椅子了。以前，我们总以认为：道不同不相为谋。21世纪多元价值的今天，不同价值观的人，不但可以寻求「双赢」或「双不输」的模式共事，还可以变成好朋友。所以，对方的表现有没有合乎我的价值观？都不会妨碍一个你去接纳对方。 那么，要怎样子听话，才能让对方知道，你接纳他，喜欢听他说话呢？第四只耳朵的要件如下： 1、专心聆听。 2、眼睛盯着对方。 3、头与目光要随着对方的首饰或位置而移动。 4、频频点头。 5、脸部要有表情，有笑容，眼睛、鼻子、嘴角都会动。 6、嘴巴要有声音，发出语助词，「嗯..」「哦…」….。 7、眉开眼笑，嘴角上扬。眼光柔和，相貌慈祥。 8、身体向对方倾斜、靠近，甚至弯下腰或趴下或蹲下身子，或者拉椅子紧靠着坐在一起。 9、不论赞成或不赞成对方的说法，都不会生气，没有怒容，没有责备或不悦的语气，还是笑咪咪地温和的，和对方说话，听对方讲话。 10、让对方知道「真奇怪！不管你的意见好不好，我都很乐意听你说话！」 二、六根好舌头——有效能的语言回馈技巧 语言可以区分成二种，一种是：表出性语言，用来表达自己的观念或想法；另一种是：回馈性语言，用来表达自己对他人行为或语言或理念的反应。一般人际沟通，常流于「各自表述」。亦即，双方都只单纯地叙述表出性语言。不说话时是在等对方说完话，接话是在表达自己的想法；而不是在听对方讲话，并且响应与回馈对方的说法。双方虽然交换了讯息，但是，听的和说的，都没有实质的交集。 回馈性语言的运用，是促进沟通效能的重大技巧。因为沟通的动机，固然是为了表达自己的意见；但是沟通的目的，更希望能得到对方的回馈，好让自己能够多方琢磨或清楚地确认。 （一）第一根好舌头：对事件内容做正向的回馈 不论对方说了什么，都必须从对方语句中，挑出相关的线索给予正向回馈。内容好，就直接说出好在那里。内容找不到任何好，就说没有不好，所以真好！内容有些不好，就说还好没有非常不好。至少要搅三遍以上，至少说出三句不同的正向回馈，才能达到效果。否则会被视为敷衍，尤其是一句「你说的很有道理」之后，立即大发厥词「但是..….」发表自己的其它想法。「第一根舌头+表出性语言」是非常令人讨厌的语言模式，因为说话人沾沾自喜──自己会说话。当然，第一根坏舌头：对事件内容做负向回馈，更是令人厌烦。 （二）第二根好舌头：对情绪做正向回馈 回馈的对象，不是对方说话的内容，而是说这些话时的情绪。同样一句话，高兴的说，伤心的说，生气的说，平淡的说，就有四种不同的意涵。说话的内容可视为一个事件，说话的情绪就是那事件对现在这个人的影响。对情绪做回馈，就是超越「事件」来对「人」做回馈。不是说我「觉得你说的很有道理，关于…，而且…，最棒的是你说…」，而是说「看你讲的这么高兴，我也…」或者「听你说的这么伤心，我心里…」或者「难怪你这么生气，真是气死人，你…」或者「你怎么做到的，这么大的事，你却轻描淡写，平静而理性的…」。以上的例句，就是第二根舌头，令人窝心的好舌头。听到这些话的人，情绪终于被对方接受，就好像「哈利波特」书中，漫天乱撞的金梭子被抓在手里──平静下来。辨识对方的情绪，对情绪做正向回馈，是一个心理咨询师必备的基本知能。 （三）第三根好舌头：对动机做正向回馈 第二根好舌头，令人情绪舒坦安定。第三根好舌头，更令人窝心、甜蜜。因为当你针对对方的动机，给予正向回馈时，那种会窝心窝到心坎深处的感觉，令对方对自己的评价，更高更棒更有价值感。因为你说：「听你这么说，就知道你为了…才…，好感动好佩服你哦！」，或说「看你说话的样子，才了解你真的是用心良苦呀！你好棒，你…」，或说「我终于亲眼看到，一个尽心帮助别人（或自己）的人，起心动念是如此的温柔与慈悲…」，或说「原来如此，辛苦你了，这么费心的成全这件事（或人）」，或说「愿意这么用心、细心的人，就只有你了…」，或说「不管事情怎么发展的，我都相信了解你的心意，我支持你…」。以上的例句，都是第三根好舌头的语言，听这些话的人，都像吃了人参果子般──通体舒畅心窝甜蜜。这种「会心」的沟通经验，不但增进关系，更令被会心的人，「安顿」与「净化」所有的念头与杂思。好的动机会被增强，坏的动机才寻得机会变好。 （四）第四根好舌头：对能力做正向回馈 第三根好舌头，令人窝心甜蜜；第四根好舌头，更令人精神焕发自信圆融。因为当对对方的能力，给予正向的回馈后，对方才有机会肯定自己的能力，肯定自我价值、自我影像与自信心。尤其是师长，亲人，重要的朋友的证词，对于能力的肯定，总令人终生铭记，来激励自己，证明自己。第四根好舌头说「听完你说的话，我觉得你是一个有能力的人…」，或者说「你说的话，证明你有能力处理这些事情，更证明你有能力帮助自己…」，或者说「看你说话的样子，我绝对信任你，因为你是一个有能力规划与执行业务的人…」，或说「说的真好，我相信你一定有能力帮她…」，或说「因为你做得到，你才会这样子讲，加油！」，或说「没有能力的人，说不出来这番话来，一定会成功的，祝福你…」或说…。 以上的例句，都是第四根好舌头的语言。听了这些话的人，就像吃了大力丸，打了强心剂，变得活力旺盛、自信满满。这种被「强化」的感觉，这种力道十足冲劲十足的经验，令人觉得什么事都可以做得很好，令人觉得前程光明，对未来的生活充满了自信。 （五）第五根好舌头：对德行做正向回馈 第四根好舌头，令人活力充沛自信满满；第五根好舌头，更令人尊贵优雅雍容大度。因为重要他人（每个人心中的重要他人都不同，排序也不同）对德性与人格，给予正向的回馈与认证，这个人才算验名正身，用这样子的一种人格，操作这样的一种德行，实践于学习、生活与工作之中。这种经由「他证」到「自证」──我是一个怎样子的人，我是一个拥有怎样子德行的人──让一个人知所行止，自己明白每一件事的分寸与行为标准。第五根好舌头说「从你说的话当中，我可以肯定你的人格，你是一个拥有∆∆德行的人，因为你说…」，或说「听完你的话，我才知道，你的人格是如此的高贵，谢谢你的用心，因为你…」，或说「因为你是一个∆∆的人，你的话、你的行为，证明了你∆∆的德行，也搏得了大家的肯定…」，或说「没有∆∆德行的人，说不出这样子的话。没有∆∆人格的人，没法子用这种态度在这里这样子讲话，我相信…」，或说「谢谢你，因为你，我才知道什么叫做人品。因为你的话，我才了解一个人的人格有多么的重要。」或说…。 以上例句，都是第五根好舌头的语言。听到这些厚重的语言，整个人会变得高贵。行止坐卧间，都自己感觉到一种气氛，一种高雅而尊贵的气息，弥漫在自己的身体、指尖、唇舌和目光所及之处。空气中自有音乐，音乐中自有芬芳。因为德性的内化，人格的光彩也就焕发于生活环境之中。 （六）第六根好舌头：对团体做正向回馈 当领导者的人，每多用一根好舌头在团队成员身上，团队成员的人格就愈健全，人品愈尊贵，能力愈强盛，活力也愈高昂兴旺。领导者每少拿出一根好舌头，团队成员就缺乏一种好能力；领导者每多拿一根坏舌头出来，团队成员就被多剥一层皮，以至尸骨无存。当一个领导者拿出五根好舌头之后，如果还能伸出第六根好舌头，对团体做正向回馈。团队成员就能从领导者的语言中，获得团体荣耀、认同感与成就感。成员除了从「自我」获得能力与激励之外，才能拥有「我们」，才能从「团体」的认同与介入，而获得另一种新的能力与激励。第一根到第五根好舌头，只只都在建构与激励个体优质的「自我」能力与动力。第六根好舌头，却能够赋予个体，超越自我之外的──团体，所涵养与激励的新能力与新动力。 第六根好舌头说「你们的业绩虽然不尽理想，可是我相信每一个人都做了最大的努力，…」或说「如果不是全体成员的努力，我们不可能…」或说「这一切的成就，都要归功于每一个人！」，或说「我看到了非常棒的团队精神，我感受到所有人共同创造出来的──必胜的决心与气氛，我相信我们一定可以…」，或说「我们的斗志，我们的决心，我们的努力，全部都燃烧在每一位的眼中。我们将共同创造这个团体最高的荣耀，我们…」或说「为了团体的荣耀，我们一定要努力，为了全体的成就，每一个人一定要…」或说…。以上的例句，都是第六根好舌头的语言。听到这些话的人，会滋生一种超越个人荣辱成就与需求的能力和动力。不是为「我」而怎样又怎样。而是为了「我们」的荣辱，成败与需求，所以才去怎样又怎样。人的一生只有一个「我」，即可发展与拥有无数个「我们」。第一个我们是我与我的家人，第二个我们是我与同学或我与我的班级，而后还有无数个我与我们。从我与某人成为我们，到我与一群人成为我们，依照远近亲疏与因缘流转，我必须有能力去建构、发展与享受每一个我们。个体从小如何学习建构「我们」，学习从「我们」获得生命的能力与生活的动力，就从老师（与家长）的第六根好舌头开始。
梦中的纸马
作为教育及职业体验发展的先驱，京保教育以“知行合一，学以致用”的公司文化理念以帮助未来精英提早确定职业规划方向、优化职业发展流程、提高客户整体竞争优势，进而增加个人收入，提高社会地位。学以致用成就非凡人生。京保教育服务网络遍及全国多家城市，始终把客户需要放首位，深入贯彻“为难自己，成就客户”的服务理念。用一颗真诚的心为客户服务，与客户建立起心与心的链接。向消费者服务的难点发起挑战，全面、深入践行“为难自己，成就客户”的服务战略。选择了京保，教育培训取证，不再是难事，安心、放心、省心京保教育作为教育及职业体验发展的先驱，京保教育以“知行合一，学以致用”的公司文化理念以帮助未来精英提早确定职业规划方向、优化职业发展流程、提高客户整体竞争优势，进而增加个人收入，提高社会地位。学以致用成就非凡人生。京保教育成立于2013 年，根据大陆商标法相关规定注册名称为:河北京保教育科技有限公司其核心课程顾问团队成员均来自于各界精英人才。2013年京保出色的发展环境及企业文化吸引了更多心理学优秀专业人士加入我们课程团队。京保教育致力于成为全国领先的教育咨询服务机构，凭借其在行业领域积累的丰富经验、广泛能力以及对心理咨询、家庭教育指导等案例研究，京保推出了针对不同客户群体设计的课程内容指导及培训直播平台，通过不断优化课程体系，针对学员不同年龄段的课程需求，进行一对一关心服务。对课程内容进行逐一筛选满足不同客户的多种需求。京保教育科技有限公司是开展心理咨询师、家庭教育指导师、健康管理师等教育培训课程及咨询的机构，我们致力于提升学员技术能力，挖掘学员自身潜力，为大家拓宽就业机会、提升自身技能，更是大家走向成功道路的基石。京保教育关注于企业对社会的责任与义务，在为企业创造价值的同时，更为社会创造价值，积极开展教育发展等公益事业。实现人才多元化管理，为中国现代化建设事业培养创新人才，提升品牌社会形象。公司最高目标：以教育为支点，成为教育培训行业的专家，致力于培养新一代优秀人群，提高未来职场竞争实战能力，为成功做铺垫。
逛街搵食人
很少有人喜欢在小组讨论中被打断，并且有充分的理由。领导培训师塔尼亚.露娜Tania Luna表示，除了感到沮丧或无奈之外，同时长期在会议中被切断的经历，可能会损害你的职业发展。 “我们将参与与权力联系在一起，”生命实验室的合伙人露娜Luna说道，他的团队为诸如沃比·帕克，LYFT，索尼音乐和Sales force等公司的偏见减少和有效管理等主题推动了开发研讨会。她注意到一个“恶性循环”，那些在会议中感到不成比例地打断的，人参与的次数较少，这使得你更难以看到你带来的独特价值。与此同时，那些大声说出（也许也会打断）的人可以提高他们的知名度并获得其他职业发展的对话，项目和促销活动。 这里有几个途径发挥露娜Luna建议之前、期间和之后定期会议还可以。 【会议前】 1、了解组织规范 就像您可能希望了解公司的整体文化一样，评估围绕会议互动的文化规范。当您注意参与者沟通方式中的规则，礼仪或模式时，先问问自己： •会议参与者如何以及经常相互打断？ •发生了哪些类型的中断？它们是否与权力动态相关（例如，管理者倾向于中断其直接报告）？技术成为一个因素的频率（例如，远程拨号的人无意中互相说话）？ •是否有适当的制度措施来减轻干扰（例如，会议桌上放置了“停车场”后面的参与者记下他们在谈话时想到的评论，从而鼓励他们“停放”思想而不是插嘴）？ 一旦你理解了文化规范 ， 就可以更容易地确定如何选择。 2、准备一些简单的短语 在你被打断之后记下几条线。研究心理语言学的露娜Luna说，提前规划是一种很好的方法，可以对抗人类自然恐慌和无效反应的好方法。注意到人类有完成的愿望，并且可能更倾向于同情与之相符的措辞，她建议语言，“在我们前进之前，我想结束我的思想。”但最终，露娜Luna鼓励根据您的环境最自然和适合的方式定制您的措辞。例如，说“我没有完成”这样的事情可能在一种鼓吹直接性的文化中是有效的，而在其他情况下，断言可能不是重新进入对话的有效方式。 【会议期间】 1、让参会者越早参与 ”一个普遍的规则，你在会议中听到的声音越早越好“ 露娜Luna说，。研究指出，在高绩效团队中，大致相等的话轮转换是最好的预测因素之一，在会议开始时就提出你的谈话空间的好处可以帮助减少整个讨论中的参与障碍。外科医生阿图尔·加万德Atul Gawande在他的书“《清单宣言》The Checklist Manifesto”中探讨了手术团队中的这种影响。当团队中的所有成员在手术前都互相说出自己的名字时，加万德Gawande不仅注意到了团队成员在手术过程中发言的意愿的积极影响，他还观察到手术并发症和死亡的平均数量减少了35%。他认为潜在的部分归因于“激活现象”。当团队成员早期参与时，他们会感到责任感增强，并且会安慰自己以后大声说出问题来。 2、假定积极意图 “人们经常会假设中断者的行为，具有某种傲慢和意向性" 露娜Luna说。除了认识到人们的个性和学到的经历各不相同之外，她还建议不要对那些打断中断的人施加任何负面的耻辱。提醒自己，反复切断你的人可能没有意识到你是如何看待他们的（很多人会很高兴听到这么多;例如， 露娜Luna的无意识偏见，研讨会中至少有一半的参与者报告说他们想要对同事更敏感）。即使偶尔有打断者故意或恶意地行动，假设不这样做也能帮助你以更大的信心和更少的情绪作出反应。从这个意义上说，假设积极的意图可以是一个有力的工具，可以帮助你重新进入对话，同时帮助打断者认识到他或她的无意识行为。 3、抵制关闭的冲动 “在你被切断的那一刻，想要拉回来让自己变小是很自然的。”露娜Luna说。但是，如果你还有一些实质性的东西需要添加，请避免放弃或关闭。避免交叉双臂，退出，检查手机，或者更糟糕的是，起身离开。相反，寻找一个深思熟虑的方式重新回到对话中。尝试用语言和非语言暗示来证明自己（例如，用手发出信号，清清喉咙，向内倾斜，稍微增加音量）。 【会议后】 1、接触中断者 如果您愿意直接向同事一对一反馈“他让您感觉无法在特定会议中完成您的想法”那就去做吧。在会议休息期间（或会议后不超过24小时），Luna建议询问此人，“你愿意听取一些关于会议进展的快速反馈吗？”她建议您在表达自己时保持积极的态度，她建议保持积极的语气，因为你表达你不能按照你所希望的方式为会议做出贡献。尝试使用清晰的，观察性的语言，如“我注意到......”或“我感觉我没有机会......”如果你感到不安全或面临被控告的危险，尝试将你的反馈作为一个问题构思。例如，“我一直注意到我开始说话就被切断了。你认为这是我正在做的事情吗？“少说别人的行为，多说别人如何能帮助你被别人听到，这样的互动会有很大帮助。 2、创建联盟重新获得发言权 如果你觉得当你被切断的时候，为了帮助你重新站稳脚跟，你可以从盟友那里得到支持，那就找一个值得信赖的同事安排一下，他愿意在适当的时候插手进来。建议他或她尝试用完成语言邀请你回到对话中，比如“我认为（你的名字）还没有完成。”你想完成你的想法吗？“ 3、重新思考耻辱 虽然尊重其他人的谈话空间很重要，但露娜Luna不鼓励完全摒弃中断。它们可以成为人们交流方式的自然组成部分，如果一个团体的成员过于担心不会互相打断，他们可能会失去创造力和积极能量的好处，这些好处可能会与人们建立起彼此的思想有关。露娜Luna表示，当它阻止你完成思考时，被打断的影响往往是最负面的。她建议跟踪中断是如何影响完成的（即说话者是否从特定的中断中恢复过来，并在谈话结束前有机会完成他或她的想法？）她提倡一种“让我们不要打扰”的文化，提倡一种“让我们彼此完成”。“那是一次更健康、更无可指责的谈话，总的来说更实际、更有成效。” 大沈，国家二级心理咨询师，《心理学说》专栏创始人，欢迎广大心理学爱好者投稿和交流。
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