崽崽龙08
【考核指标】包括：财务：公司年度预算达成率、部门费用预算达成率、财务报表及时率、财务帐目准确率、财务风险控制达成率、资金调配及时率。生产：产能目标达成率、人均产能目标达成率、产品直通率、产品合格率、生产计划达成率、安全事故控制达成率。技术：开发计划达成率、开发成本达成率、技术资料输出准确率、生产技术改良达成率、新产品研发成功率、专利计划达成率。营销：销售目标达成率、产品毛利率、货款回收及时率、销售费用目标达成率、新客户开发达成率、成品库存周转率。人资：员工投诉处理及时率、员工培训计划达成率、招聘计划达成率、员工流失率、员工满意度、管理费用控制达成率。品质：来料合格率、客户满意度、客户投诉处理及时率客户退货金额、质量成本目标达成率、质量目标达成率。PMC：生产计划准确率、设备稼动率、停工待料总工时、库存账物卡准确率、库存目标控制达成率、订单准时交货率。供应链：供应商信息完整率、采购计划及时率、物料交货准时率、供应商开发达成率、采购费用目标达成率、采购成本目标达成率。
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（1）绩效考核指标应遵循同质性原则、关键特征原则、独立性原则。 （2）考核指标是具体的且可以衡量和测度的。 （3）考核指标是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果。 （4）考核指标是基本工作而非工作者。 （5）考核指标不是一成不变的。它根据企业内外的情况而变动，经常是“缺什么，考什么”，“要什么，考什么”。 （6）考核指标是大家所熟知的，必须要让绝大多数人理解。制定绩效考核指标遵循的原则 一绩效考核指标应与企业的战略目标相一致。 在绩效考核指标的拟定过程中，首先应将企业的战略目标层层传递和分解，使企业中每个职位被赋与战略责任，每个员工承担各自的岗位职责。绩效管理是战略目标实施的有效工具，绩效管理指标应围绕战略目标逐层分解而不应与战略目标的实施脱节。只有当员工努力的方向与企业战略目标一致时，企业整体的绩效才可能提高。 二绩效考核指标应突出重点。 抓关键不要空泛，要抓住关键绩效指标。指标之间是相关的，有时不一定要面面俱到，通过抓住关键业绩指标将员工的行为引向组织的目标方向，指标一般控制在5个左右，太少可能无法反映职位的关键绩效水平；但太多太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工满意度，对员工的行为是无法起到引导作用的。 三绩效考核指标应素质和业绩并重。 重素质，重业绩，二者不可偏废。过于重“素质”，会使人束手束脚，过分重视个人行为和人际关系，不讲实效，而且妨碍人的个性、创造力的发挥，最终是不利于组织整体和社会的发展。过于重“业绩”，又易于鼓励人的侥幸心理，令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段。一套好的考核指标，必须在“业绩”和“素质”之间安排好恰当的比例。应该在突出业绩的前提下，兼顾对素质的要求。 四绩效考核指标重在“适”字。 绩效考核指标是根植在企业本身“土壤”中的，是非常个性化的。不同行业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业，绩效考核的目的、手段、结果运用是各不相同的。绩效考核指标要收到绩效，关键并不在于考核方案多么高深精准，而在乎一个“适”字。现在的“适”，不等于将来永远“适”，必须视企业的发展，视企业的战略规划要求，适时做出相应调整，才能永远适用。
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1、一般情况下，可以从部门或团队目标、岗位职责和工作任务三个层面，从多（数量）、快（效率）、好（质量）、省（成本控制）选取基层人员的KPI。2、选取KPI时，可参考网上具体岗位的KPI指标，再结合具体岗位的实际情况进行设计和选择，最好选择可量化、有代表性、信服度高、以获取的指标。3、选取的KPI指标不宜过多，一般在4-7个即可。4、在确定KPI时，最好要和员工进行沟通协商，共同确定本阶段的工作目标和考核指标。
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您好,现在我来为大家解答以上的问题。在设置绩效考核指标时应注意哪些问题，员工绩效考核指标制定问题相信很多小伙伴还不知道,现在让我们一起来看看吧！
1、绩效考核，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作业绩和潜力的管理方法。
2、人力资源管理的核心是绩效管理，绩效管理中最重要的环节是绩效评价，而绩效评价是通过考核绩效指标来体现的。
3、绩效考核指标就是将品德、工作绩效、能力和态度用科学方式结合组织特性划分项目与标准，用以绩效评价与业绩改善。
4、（1）绩效考核指标应遵循同质性原则、关键特征原则、独立性原则。
5、 （2）考核指标是具体的且可以衡量和测度的。
6、 （3）考核指标是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果。
7、 （4）考核指标是基本工作而非工作者。
8、 （5）考核指标不是一成不变的。
9、它根据企业内外的情况而变动，经常是“缺什么，考什么”，“要什么，考什么”。
10、 （6）考核指标是大家所熟知的，必须要让绝大多数人理解。
11、制定绩效考核指标遵循的原则 一绩效考核指标应与企业的战略目标相一致。
12、在绩效考核指标的拟定过程中，首先应将企业的战略目标层层传递和分解，使企业中每个职位被赋与战略责任，每个员工承担各自的岗位职责。
13、绩效管理是战略目标实施的有效工具，绩效管理指标应围绕战略目标逐层分解而不应与战略目标的实施脱节。
14、只有当员工努力的方向与企业战略目标一致时，企业整体的绩效才可能提高。
15、 二绩效考核指标应突出重点。
16、 抓关键不要空泛，要抓住关键绩效指标。
17、指标之间是相关的，有时不一定要面面俱到，通过抓住关键业绩指标将员工的行为引向组织的目标方向，指标一般控制在5个左右，太少可能无法反映职位的关键绩效水平；但太多太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工满意度，对员工的行为是无法起到引导作用的。
18、 三绩效考核指标应素质和业绩并重。
19、 重素质，重业绩，二者不可偏废。
20、过于重“素质”，会使人束手束脚，过分重视个人行为和人际关系，不讲实效，而且妨碍人的个性、创造力的发挥，最终是不利于组织整体和社会的发展。
21、过于重“业绩”，又易于鼓励人的侥幸心理，令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段。
22、一套好的考核指标，必须在“业绩”和“素质”之间安排好恰当的比例。
23、应该在突出业绩的前提下，兼顾对素质的要求。
24、 四绩效考核指标重在“适”字。
25、 绩效考核指标是根植在企业本身“土壤”中的，是非常个性化的。
26、不同行业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业，绩效考核的目的、手段、结果运用是各不相同的。
27、绩效考核指标要收到绩效，关键并不在于考核方案多么高深精准，而在乎一个“适”字。
28、现在的“适”，不等于将来永远“适”，必须视企业的发展，视企业的战略规划要求，适时做出相应调整，才能永远适用。
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