社会工作者人才留人难

尊重信赖人才明确人才是企业的中流砥柱，尊重信赖人才，是企业留住人才的先决条件，是企业从感情出发留住人才。人的天性中都有一种希望得到别人的认同与肯定的渴望，认同并肯定人才的地位与作用，是对他们的理解与尊重，也是对他们的最好的鼓舞与激励。合理使用人才合理使用人才，企业首先要能识别人才，为人才竞争创造条件，扬弃“随大流”、“木秀于林，风必摧之”，“人怕出名猪怕壮”等陋习，爱护、鼓励、引导、支持冒尖人才，通过竞争与激励，使人才脱颖而出。古人云“骏马能历险，犁田不如牛。”因此，除了要有“伯乐识千里马”的识贤之举外，企业还必须依事用人，用人之所长，把人才放在最合适的地方，使人才真正最大限度地得以合理的使用。提供人才的发展空间企业为优秀人才提供成长与发展空间，保证其自身的不断提高，可以帮助人才充分发挥和利用其潜能，更大程度地实现自身价值，提高工作满意度；同时会令他们感受到个人职业发展的前景乐观，很有奔头，从而增强对企业的归属感和责任感，自觉地留在企业，竭力为企业服务，这是企业依靠事业留人。企业为人才营造“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”的环境，他们就能更有效地发挥作用，更好地为企业服务。建立经济利益激励机制虽说“金钱不是万能的”，但“没有钱万万不能”。大量成功的实践表明，企业要留住人才必须要有合理的分配机制做保证，要把财富的分配与人才的贡献对等起来，真正让人才有权获取最大份额的财富。这是企业依靠待遇留人。经济利益激励机制主要有以下几种表现形式：工资激励手段工资作为一项基本的经济来源能够有效地影响员工的行为，所以，企业可以用高薪来留住人才。所谓高薪是指，在企业外部，员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平；在企业内部，适当拉开薪资的差距。比如，某集团在内部分配中也较好地体现了优质优价的用人原则，同一职务系列最低工资与最高工资的比差为1：18，吸引并留住了大批优秀人才。奖金激励手段奖金作为工资激励的一种辅助手段，主要包括企业的月度奖、年终奖和发明奖等其他形式。以某集团为例，公司除了对有突出贡献的人才实行年终重奖外，还制定了发明创造、技术革新、合理化建议奖励等一系列奖励办法，并积极向上级主管机关和政府部门推荐、申报奖励。迄今为止，已有若干人被评为省市级劳动模范或先进工作者，分别享受国家和部、省、市级政府的特殊津贴或拔尖人才奖金。福利激励手段企业福利中常用的，激励效果显着的福利包括员工保健、住房补贴和社会保险等方面。以华邦为例，公司帮员工购买五险一金，节假日发放礼物，优秀员工还可以购买公司股权等，对留住人才非常有效。谋求企业自身的发展无论是人才的优厚的物质待遇，还是精神享受，都必须以企业自身的发展和壮大为基础。企业竞争力强了，效益好了，社会影响力大了，自然而然的就会吸引并留住人才。试问，国内外众多的知名企业中，有哪一家企业不是人才济济呢？当前，企业应抓住改革与发展的大好机遇，增强竞争力，依靠企业的发展来留人，这样才能从根本上长久地留住人才。典型做法就是企业要制定明确的发展战略目标，并使员工尤其是优秀人才切身感受到他们的工作与实现企业的发展目标息息相关，他们的工作很有意义，这样他们才不会轻易跳槽。情感留人以情感留人，是管理者最难做得深入细致的工作，却也是留住人才最有效的方法。故管理者要精研心理学，掌握各种人的不同心理状态，善于针对各种心理和思想状态，有的放矢地解决员工各种心理问题，尤其是对各具特长、自尊心很强、看问题敏锐，有时又难免偏执的员工，更要主动接近他们，建立感情纽带。尤其是有专长的人才，不吃硬而吃软，这种培植感情的工作，需要时间慢慢积累，管理者要舍得花力气，深入工作，才能打开一道道紧锁的心，才能建立起一座座感情桥梁。以德留人管理者要严于律己，加强自己的职业道德修养。在工作上秉公执政，在作风上正道直行。不为一己牺牲集体利益，不因搞平衡而怯于公正，不搞“近我者亲，远我者疏”，更不可党同伐异、玩弄权术、有意整人。搞小团体主义只能拢住一部分人，在全体则会引起更大的反抗力量，产生离心作用，引起人们思想上的混乱，终究出现人才危机。以德留人，还要有胆量，能容人，容忍当然不是无原则迁就，不是对歪风邪气的容忍，而是不嫉妒，不抱成见，善于团结人，听得进逆耳忠言

职场怎么留住新人

职场怎么留住新人，很多时候，在新员工入职后，企业并不采取措施主动帮助新员工融入，即使新员工在工作中遇到了难题，那么意味着他们必须经受“试炼”，理当自行摸索成长。下面看看职场怎么留住新人。

一、创造拴心留人的环境。根据工作需要和公司实际，为新员工提供必要的食宿、交通、劳动防护、定期健康体检等生活条件保障；为新员工准备齐全所需的工作用品，提供一个良好的工作环境；工作之余适时开展必要的文体活动，营造一个健康活泼的公司氛围；更重要的一点，就是公司具备一个良好的企业文化，能够得到新员工的理解和认同。

二、提供便利的学习工作条件。一方面，应该为新员工提供一个良好的学习】平台，使他们在工作中学习到新的知识、新的观念、新的方法、新的工作技能和新的工作经验，不断增长自己的才干，尽快适应新的工作。

另一方面，应该为新员工提供一个良好的工作平台，让他们在自己的`工作岗位上，能够发挥所长，能够把所学知识运用于工作实践中，能够启发他们的创新思维，能够激发他们的工作潜能。

三、给予合理的工资待遇。一般情况下，新员工对薪酬的要求并不高，作为公司来讲，要根据他们的能力、岗位、态度、学历等方面，综合衡量，主动给予合理的薪资，让他们感受到劳有所得，劳有所值。公司还可以针对他们的工作业绩，制定合理的工资激励制度。对表现好、进步快的，对工作成绩突出、能力强的，及时给予加薪激励，充分调动他们的工作积极性创造性。

四、侧重人性化管理。新员工进入职场，因为缺乏社会知识，缺少社会经验和工作经验，难免会有这样或那样的缺点和不足。但是，年轻人大都思想单纯，自尊心较强，没有经受过什么挫折。

作为公司管理者而言，批评要讲究方式方法，要尊重他们的基本人格；以教育引导为主，多教为人处事的方法；以奖励鼓励为主，少采用处罚措施；多引导他们学习了解公司的制度规定，促使他们养成遵章守纪的意识和习惯；多一些人性化管理和关怀，促进他们自觉地把自己融入到公司的集体之中。

企业如何留住有能力的新员工

人力资源部在招人的过程中会借助各种渠道，如：专业的招聘网站、人才市场、校园招聘、猎头等，为了招到合适的员工经常会花大量的时间与精力，好不容易招到一个合适的人选，没过几天就提出离职，人力资源部“前功尽弃”，又得重新招人。新员工的流失频率过高，使得招聘的直接和间接成本水涨船高，同时也影响了企业的正常的工作。

新员工进入公司后通常有“二三二原则，即员工进入公司二个星期、三个月、二年这三个时间段通常是员工流失率最高的时期。二个星期内离职通常是公司在某些方面有欺骗的行为;三个月离职通常是承诺的薪水、福利、机会、职务等没有兑现;二年离职的原因通常是希望有发展的平台，但没有相应的机会。如果企业能够把握这3个时间段将大大降低员工流失率。

那么企业来说，究竟应该如何把握这三个时间段以留住优秀的新进员工呢?以下四个方面来谈谈，以供参考。

招聘过程吸引人才

在招聘的过程实际上也是留人的过程，留人从招聘开始。未来的竞争将是人才的竞争，公司在选择人才的同时人才也在选择公司，人力资源部经常会苦恼“我通知20位来应聘为何只来了5位?为何通知3位进入复试1位都没来?

如何留住新员工呢?对于应聘者来说，招聘过程是应聘者认识公司、了解公司的窗口，优秀人才对招聘过程的关注远远超过工作本身，从公司发出招聘信息的.那一刻起，他已经在选择是否继续参加面试或加入公司。

面试前：通知面试的时间、地点、联系人要具体。

有一位学员说到他的经历，他应聘一家家纺公司的培训师职位，收到这家公司发来的邮件，只有一句话“请于8号前到我司面试。学员说，这样的公司我通常不会考虑，因为没有注明应聘具体的时间、地点、联系方式、联系人等，虽然只有一句话，实际在已经表明这家公司规模较小，体制不完善。

除了通知内容具体外，良好的准备是面试成功的前提。如果你的准备失败了，那么就是为了失败准备的。在面试前还应做好以下准备：

选择专门的会议室

摆上应聘者的简历，尽量让面试场所放松。

面试主管名片

面试记录本

手机、电话最好不要响，不随意进出面试场所

面试中：面试人员口径要一致，防止应聘者有欺骗感。

一位朋友曾经去一家化妆品公司应聘培训经理的职位，在初试的时候，招聘专员说，公司目前有近300家连锁店，店员几千人，培训经理的工作主要负责公司所有员工的入职培训、在职培训、晋升培训等。进入复试后人力资源部经理来面试，对方说，公司直营店有58家，加盟店有几十家，培训经理不负责培训。

他想：两个人说法不一致，连有多少店都数不清楚，而且他们根本就不知道要招什么样的人，感觉有点欺骗的味道，白白浪费时间与精力，早知如此就不来了。

面试后：让应聘者心中有数。

面试结束时，很多面试主管会说，“今天就谈到这里，你回去等消息吧。到底要等到什么时候呢?一天，一个星期，还是一个月呢?很多时候，面试主管会遇到这样的情况，当通知应聘者再次面试或上班的时，却已经在另外一家公司上班了。在面试结束的时候，应该让应聘者心里有数，比如”三天或二个星期后将会通知下一轮面试。

第1、 要明白，想要留住一名员工并不是让他很快的出结果，而是要让他先融入集体。企业太急于要结果那必将会拿不到任何结果的，你的目标不要定的太高，等他慢慢如如团队之后再逐步的提高对他的要求，这样能让他有一个心理适应的过程；

第2、 培训。培训新员工建议更多的要侧重于对企业文化方面的培训，让他了解这家公司的文化，从而去欣赏公司。但要指出，任何一家公司都有他不完美的地方，都存在一些这样或那样的问题。但我们一定要让新员工看到企业的优势。提升他对企业的认可度；

第3、 为新员工推荐一名能够促使他快速融入团队的“思想导师”，这名导师不一定非要业务方面特别厉害，但他思想上必须对公司、对老板足够忠诚，同时对公司非常了解，与企业的文化特别匹配的，让这个人带着新员工去了解团队。从而能够快速融入。

同时，作为新员工的主管在和他聊天的时候不是去问他“今天完成了多少业绩？出了多少工作工作结果？”等，而是应该去关心他的感受，比如“你今天感觉怎么样？有没有哪些觉得比较难以适应的地方？”，这样才能够让你团队的新员工快速融入进去，才能够更好的留下来。

社会招聘发布频繁，东北为何留不住人才？

第一个原因是当地的经济条件，东北的经济条件相对于其他省市而言还是偏低的，这样的情况下，给高了，觉得太突出了；给低了，没人愿意到东北去。毕竟，人往高处走的意识都是存在的。

这个不是说东北没有好企业，也不是说东北的经济就不行了。而是东北的经济环境问题。整体上的工资水平比内地低很多，跟青岛相比，还是有很大差距的。

第二个就是舆论环境。东北给予大家最大的影响就是老工业基地。这个印象影响了很多人的判断，认为这个地方就比较落后，这样就很难有外地人才进驻。东北宣传比较多的却是环境不错，交通提速，这些在内地都是基础，而不是亮点。

东北需要宣传的是东北给予人才提供的方便，无论是生活上还是心理上，这样才能吸引别人前来，要不然，大家只是看到老工业基地的影子，这对于人才前来，无疑是一个弊端。

第三个是社会环境。东北的社会风气普遍淳朴，商业气息不浓郁，给予人才的帮助短时间是可以的。但没有一个长期机制，除非东北地区出台，要不然，这样的社会环境，会让很多人才望而却步。毕竟，这个社会，只要是人才，哪里都可以安家。

东北现在给予人才的是，土特产优良，但是，只要有钱，优良的土特产还会送到家门口。所以，这些都是东北地区留不住人的原因。东北，我的半个家乡，我喜欢这里，但在这里住过一段时间以后，就不想在这里住了。就想着出去看看，现在，很多的东北人也开始离开自己的故乡，不是因为不爱，而是只能离开。大家觉得是不是这样？

近年来，社区工作者队伍总体素质有了明显的提高。但是，与新形势的要求和所承担的任务相比，在思维方式、年龄结构、知识结构、观念素质、服务协调能力等方面还有一些不适应的地方。因此，要加强社区工作者队伍建设，必须建立完善社会工作职业制度体系，造就一支专业化、职业化、规范化的社区工作者队伍。 1.建立健全选拔任用机制。一是推行职业资格制度，规范社区专职工作者队伍的“入口”。二是推进社区专职工作者选拔任用制度改革，构建民主开放的社区专职工作者选拔任用机制。各地采取了向社会公开招聘、民主选举、下派干部、聘用大中专院校毕业生和竞争上岗等办法，并注重从转业复员退伍军人和下岗失业人员中选用优秀人才，经过笔试、面试、考核、聘任、选举等法定民主选举程序充实到社区工作者队伍中去。 2.建立健全教育培训机制。各地根据实际情况，不断推进社区专职工作者的再教育、再培训工作，逐步建立和完善社区专职工作者培训制度。依托各级党校、干校建立社区工作者培训基地，借助大专院校的师资力量，引入现代社区理论，规范培训师资、培训教材、培训时间、培训方式及培训内容；可采取正规教育和短期培训相结合的方法，尤其要注意对居委会管理人员进行系统的岗位培训，提高他们的思想政治素质、依法管理素质、专业技能素质和职业道德水平。 3.完善待遇保障机制。一是建立相应的薪酬机制。根据当地的经济发展水平和社区专职工作者的实绩，逐步提高他们的工资报酬和相关福利。要增加政府财政补贴，同时，也可以通过调整居委会设置规模、减少干部职数来明显提高居委会干部的待遇。二是社区专职工作者须按有关规定参加城镇企业职工社会保险。三是不断改善社区工作条件。各级政府要加大对社区建设的投入，改善社区办公和服务设施，以适应现代新型社区建设的要求。 4.建立健全激励约束机制。积极探索建立符合实际、易于操作的社区工作者晋升、奖惩制度，解决他们的后顾之忧；建立、健全考核机制，培养、吸引和留住高素质人才。一是科学确定工作职责。结合不断发展的社区实际情况，对社区专职工作者的工作职责进行定位、分解，出台规范化制度，落实岗位职责，确保岗责相称。二是严格社区专职工作者的实绩考核，完善年度考核制度，把百分量化考核与民主评议结合起来，全面考核社区专职工作者的德、能、勤、绩、廉等五个方面。三是充分发挥考核成果的应用价值。公开考核结果，优胜劣汰，形成动力与压力并存、激励与约束相联的社区专职工作者考评体系。 5.完善社区志愿者队伍建设。社区志愿者队伍建设是对社区专职工作者队伍的不可缺少的补充。在继续加强社区工作者队伍建设的同时，积极发展各种专业协会和社区志愿者组织，提高社区居民对社区建设的参与度。通过争取政府支持、引导，建立社区志愿服务的社会评价机制和激励机制，如志愿者注册登记制、志愿服务时间储蓄制度、服务承诺制等，规范志愿者服务机制；并通过共产党员、共青团员和其他先进分子的模范行为，带动居民参与，不断壮大社区志愿者队伍。

呸，谁告诉你留不住人才的？

你别说我死鸭子嘴犟，有的是人不想离开东北来这破南方的。新疆我不知道先不发表意见，就说我们东北的。

一年，两年，三年前，总是有人问我，是否喜欢重庆这个地方，我的回答时时都是不喜欢这个地方，他带给我的太多喜怒哀乐，别说我不想舍弃，因为更多的时候疼起来的感觉，远远超过给我带来的欢乐，我很感谢这里的工资还是客观，可以让我在学校住着一年的才收一千二的房费，挣着自己每个月的生活费，也能在这里看到很多说着一口东北话，在这里找工作的老乡。

但是我真的不喜欢这里，我知道，家里那边，如今的收成一年不如一年，基本工资也大不如前，但是为什么还是有很多人愿意留在哪里，不仅仅是一方水土养一方人，更重要的是那里无法割舍的情谊。

我深爱着我的家乡，虽然在高考之后也并没有带给我太多的好的印象，即使是那里曾经是我不断想要逃离的地方，即使现如今的我，也是不会回去的情况下。

但是我知道，那里可以留住的，不仅仅是重情义的人，更多的人才，还是在的，比如说我的大舅舅，有似锦的前程，却还是舍弃了回到自己原本的家乡，每个星期来了姥姥姥爷吃吃饭，见见面，陪一陪。

如此，甚好。

也不是说南方有多不好，在生活的过程中，你会发现跟多地方人都是不一样的，比如这次从北京转乘的情况下，就能深深的体会到不同的待遇。

别说我夸他是首都，但是论文明程度，我不想说太多。东北人嘛，性子会比较急躁，重庆的也是如此，坐了四年的火车，来来回回自己走的时候也是多得多，生活中，很多小事，都能体现出一个人的素质。

简单的讲两点，乘车方面，从重庆到北京的直达，是北京人是乘务员，上车的时候提不动箱子，他们帮忙提，把箱子放在乘货架上，是他们帮忙弄，而若是回返的车程，乘务员都是重庆人，你让他帮你提个箱子都不会愿意。

并不是代表所有的重庆人都是如此，但是至少我遇到的大多数重庆人均会这样，礼貌我们都会，但是对待人的方式，你明显能够感受到重庆人要稍微欠缺了什么东西，也不是说他们不帮你，但是给人的语气，感觉都是那种非常不情不愿的。再来说一下东北人，任何人都说东北虎，西北狼，但是虽说东北虎，也仅仅是因为我们实在，声音高，嗓门洪亮，有什么说什么，不和他人耍心眼，也不爱贪小便宜，认死理。

这些毛病，在哪里都是一个东北人的通病，可是回归回来，都会说，东北人爽快，为什么？因为我们是地地道道的实在人。

我们都喜欢那句话，叫落叶归根，其实并不然，因为你在生你养你的徒弟上长大，孕育着新生命，也必然让你在吸收养分的同时，也是不断的牵扯着你的。我常说，自己不想回家，但是真正遇到问题的时候，首先想到的还是回家里去避难，逃离一方让我上心难过的土地。

你若是其他地方的人，到我们东北来，留不住你，那很正常，但是东北人，我不信人才都会留不住，也不信其他地方的人，就不喜欢我们那里。

留得住的不用留，留不住的我让你走。

西北风太大，东北又太冷，仅就气候条件来说就不如中东部地区，西北一年四季一场风从春刮到冬，高海拔紫外线强，每天人都灰头土面红脸蛋，嘴巴里面嘎吱嘎吱响，西北人可羡慕沿海地区皮鞋不用擦，地面没尘土。新疆本身很多人口都是部队之类迁移来的，中国人讲究落叶归根，都希望回到最初的地方，拜祭祖先方便。西北相对教育文化落后，高校也少，教学质量也不高，人往高处走。自然学习好的，有能耐的都希望到更具有资源优势，人才优势，技术优势的中东部去学习提高。这个到不因为是宁做鸡头不做凤尾，任何人都这样，就好比北京上海人都喜欢出国一样，西方的技术教育等环境更好，更有利于个人进步。西北教育文化落后自然导致人员素质低下，蛮横，暴力，只要能动手解决的就不和你叨逼。有点崇尚武力震慑，大流氓大地痞一般都威名远扬，很受推崇。你看看那些打麻将的，玩赌博的倾家荡产的，真是民风彪悍。少数民族地区国家有各种优惠政策，为了民族团结搞好关系，能迁就照顾的不含糊，尽量本着大事化小，小事化了的精神。有文化有学识的人一般喜欢摆文弄墨，身体素质差点，在西部这些人都没有安全感。总觉得小命不保还哪有心情搞技术搞研究。还有就是观念问题，他们总觉得中东部先进，发展快，久而久之就形成孔雀东南飞的习惯，但凡有机会大人们都把孩子送中东部学习深造，要么学成归来，把握政府部门之类的好工作，要么直接远走高飞不回来了，图个安稳，中东部人文环境，社会环境，学习环境相对优越些。现在可能情况也在慢慢改变，西部大开发，水土流失治理，退耕还林等生态建设，西北的风沙明显减少，空气质量，经济发展都有突出改观，加上近期中东部雾霾的猖獗，人才东流的趋势在减弱，西北地广人稀，资源丰富，社会管理加强后，也是人们一个不错的生活工作学习的地方。新疆是个好地方，白桦林，戈壁滩，天山，湖水好风光好景观。互联网时代，千山万水若等闲，地域不再是问题，知识分享，技术传播快捷方便，地球村，不管你在那里都能一网连世界，只要你愿意学习，海量的知识技术充斥在你的手中，东北老工业基地，设备技术都需要更新换代，劳动密集型时代要结束了，高能耗高污染高附加的工业必将退出历史舞台，勤劳勇敢闯劲十足的东北老少爷们哪能闲着。回山东进北京那真是八仙过海，各显神通，谁愿意一棵树上吊死，人才流动也是资源吸引。树挪死人挪活，出去闯闯就是一片天，实在混不下去了，继续回去种地去，老婆孩子热炕头，猪肉炖粉条，苞米粒香大米，那日子也是差不到哪里去。正确看待人才流动，把握好自身特点，是金子总是要发光的，本着造福社会，服务自身。国家社会只要为东三省和新疆努力创造健康美丽的生活学习环境，不怕招不来金凤凰。只要待遇好，不怕留不住人才。人才是服务社会的，不是糟蹋资源的，情系东三省，建设好新疆千万别纸上谈兵，厉兵秣马有章有法。

一、企业的环境。 企业环境。包括企业的硬环境和软环境。当一个人才踏进企业大门的第一步就能够受到企业有着一种积极向上的气息与力量，使之有尽快投入这个团队去的冲动与热情。硬环境都是由软环境来决定的。一砖一瓦、一草一木以及一个不经意的拐角，都能够感受到企业对待工作的态度。二、企业提供的平台。 企业要针对各种不同的人才，提供适合各种人才创造成果的平台，只有适合，才有足够的热情；只有适合，才有奇特的追求；只有适合，才能有耕耘的条件；只有适合，才有更好的展示；只有适合，才可获得最大的快感和成就感。留住人才的最好办法之一就是提供一个适合他展示才华的坚实平台。三、企业及时的认同。 奇迹与非凡的业绩以及有效的价值是完全可以通过知识、好奇、表现欲、热情、理想、梦想以及积极向上的心态完全可以创造出来的。奇迹与非凡的业绩以及有效的价值创造出来了呢？我们企业应该及时的给予的肯定与认同，成果出来了，不能自顾自的沉浸在自己企业的欢喜中，而忘记了创造者的存在。应该在推广和营运的过程中给予推崇，给予合理的评价，给予充分的肯定。不来虚假的，该谁的功劳就是谁的，该是领导的就是领导的。其实，领导的功劳应该由创造者提出最合适，还有一个合适者就是企业的上级。周围人提出都有马屁之嫌。其领导也应该表现出谦虚的一面。四、人才晋升的空间。 人才既然创造出了奇迹、非凡的业绩以及有效的价值，功劳的肯定企业也不能仅仅停留在口头上。企业应该为人才准备较大的发展空间、成长空间、晋升空间以及激励空间，用企业的激励机制与管理办法加以保证。使人才获得充足的精神层面的满足外，还要实实在在的得到精神以外的满足。奖金、职位、待遇、申报专利以及职称升级等等。通过一系列的肯定，让人才真正体会到在这个企业内能够得到；真正的受到企业人尊重；真正的有成就感与自豪感；真正的能够享受到丰收的快乐。最后慢慢地和企业成为了一个整体。企业应该做到，该给予的企业绝不会吝啬。五、企业对人才的人生与态度。 除此以外，企业也应该有识别人才的能力。不能因为那些滥竽充数损坏了企业人才留用的环境；还要有个正确面对人才的态度，不要因为我们工作中一个小小的失误导致有用的人才流失。人才是企业发展的“血液”，“留住人才”对企业说至关重要。本书旨在帮助经理人提高人力资源管理水平，系统地讲授了留住人才的途径及方法，详细介绍了环境留人，待遇留人，工作留人，制度留人，情感留人等方面的知识。深入剖析了企业人力资源管理的误区，提供了有针对性的解决方案。经理人从中了解到了留住人才的各种途径及具体操作技巧，最大限度激发员工的积极性，建设一支稳定，团结，向上的高度职业化的员工队伍，为企业的快速，健康发展提供人才支持与智力保证。 与您分享世界500强企业管理培训精华！本书实为各级管理者打造卓越团队、管理团队的实战宝典，一册在手，边学边用，成竹在胸；带领团队原来并不那么困难！知识改变命运，学习成就未来。愿时代光华培训书系伴随您一路走向成功，走向辉煌！ 《职业经理人十万个怎么办》丛书选取职业经理人日常工作中最常见的管理问题，借鉴吸收跨国公司最新管理理念与管理方法，以规范化、步骤化、人性化的方式进行了深入具体的分析与解答，为国内企业管理工作的标准与国际化提供了系统的操作指南，同时也为经理人提升职业化素质提供了简便易行的学习方案。 丛书内容涉及通用技能、领导发展、人力资源、营销、财务、生产、物流及综合管理等8大类别，首批推出100个选题。从书作者不仅有跨国公司高级管理人员，还有国内著名高校管理学院的知名教授。

因为很多人都觉得在东北打工会特别的累，而且在东北打工受的委屈也比较多。