社会工作者的忠诚冲突

社工职业身份可能会遇到伦理方面的道德挑战。

社会工作者在助人过程中伦理难题一方面反映了人类社会不同文化、心理认知和制度之间的矛盾，另一方面也反映了社会工作实践中服务对象自决与专业干预之间的张力。伦理难题的原因是目标的冲突、价值观的冲突、利益的冲突、身份与角色的冲突。

简介：

社会工作者，简称社工。是指在社会福利、社会救助、社会慈善、残障康复、优抚安置、医疗卫生、青少年服务、司法矫治等社会服务机构中从事专门性社会服务工作的专业技术人员。

应具备的条件有：除具备社会工作专业知识外，还应具备心理学、社会学、政治学、管理学、教育学、法学等多学科综合知识，应熟悉与社会工作业务相关的法律、法规、政策知识。

应能熟练运用个案社会工作、小组社会工作、社区社会工作、社会工作行政等社会工作方法，协助服务对象解决问题、克服困难、挖掘潜能、恢复和发展社会功能。

以下列举了七点重要的“与青少年建立专业关系”的社会工作专业价值观基础（Felix P. Biestek , 1961）。（一）接纳原则（Acceptance）和案主自决原则（Client self-determination）接纳原则的精神在于尊重和接纳整体的个人，不管他是什么人或做了什么事，这并不是说您要接受他们的行为或赞同他们的价值观。譬如，一位青少年有吸烟的行为，社工并不是接受他吸烟的行为，而是接纳他个人。给予接纳并不意味着社工从不评估青少年的行为或尝试阻止破坏性行为，最重要的是要将个人的价值观与行为分开。即使要评估青少年的行为，对社工来说，更重要的是做一个促进者，去帮助青少年评估他自己的行为（自我评估）。正如青少年吸烟的例子，社工起码要让吸烟的青少年知道吸烟的行为是危害身体的，让青少年对自己的行为有警觉。社工相信青少年有能力成长和改变，让青少年自由抉择时，他们会更投入，更有动机去做改变。当然，社工必须能评估青少年的能力，以帮助他们采取建设性的行动。不同派别的社工可能对专业关系的建立有不同的看法。一些派别认为社工比案主更有知识，所以前者应该更有权威性和指向性；而对其它派别的社工来说，社工的角色可能不是这么清楚，所以助人更多地被看作是伙伴的关系，社工不是“无所不知”，使案主有更多的自由。（二）保密原则（Confidentiality）保密原则是指保守与案主有关的、在助人过程中透露给社工的秘密资料。社工应告知案主获取资料的目的，及会怎样用这些资料。例如，出于行政上和专业上的原因，获得的某些资料可能要与中心的督导分享，社工必须告知案主这一点。社工应保护案主的资料不在不适当的场合泄露，如在不受保护的环境或同不相干的人讨论案主的情境。同时，社工应完全告知案主，保密的权利不是绝对的，保密不受法律的保护。遵照法庭的命令，社工必须向警察或法庭提交资料。此时，社工会将当事人的资料整理再交出，不会披露涉及第三者的资料。另外，如有牵涉人生性命安全时，保密将不再起效。（三）非评判的态度（Non judgemental attitude）当社工把自己作为衡量一切事务的尺度时，就容易把自己的判断和感受加到青少年的身上。举例来说，青少年做一些主流社会可能不能接受的行为，如纹身，与不纹身的青少年相比，他们被归类为叛逆青少年群体，这就判断了青少年，认为纹身就是叛逆。如果青少年害怕责备和评判，他将不愿意表达自己。非评判的态度不仅责备，还有赞扬和认可，都属于评判性态度的范围。责备和赞扬都可能会对青少年产生影响，因此，非评判的态度是基于社工不做“有罪”或“无罪”推定的信念。（四）有控制的情绪涉入（Controlled emotional involvement）有控制的情绪涉入讲的是社工面对案主的时候必须冷静，保持理性客观的，服务过程中不带入个人的情绪，如被校园欺凌的青少年向你倾诉的时候，此时社工需要的做的是设身处地的理解被欺凌青少年的感受，并处理他的感受，使他感到有情感支持，而不是跟着他一起哭。理性地控制社工在服务中的个人情绪，更能与青少年建立理解和信任的关系。（五）有目的的情感表白（purposeful expression of feeling）有目的的情感表白指案主有自由表达其内心感受的需要，尤其是消极性的感受。社工应该做有目的聆听，而不加以阻止或责难。同时还要特别留意案主的情绪反应（包括身体、语言的表达）、言外之意、欲言又止的艰难时刻等。避免情感转移作用或情感反转移作用。情感转移指案主将被压抑的情绪投射到社工身上。情感反转移指社工将自我的心理需求投射到案主身上，而把他当作那特定的人看待。（六）个别化（Individualization）个别化认为每个人都是独特的个体，青少年需要被当作一个人看待。如牵涉校园暴力的施暴者，社工可能会认为他们行为恶劣，是个制造麻烦的人，不可救药，因此对他们带有歧视和自己主观的偏见。偏好和偏见都会干扰社工的回应，所以，社工应持开放的态度并做自我反省，了解青少年施暴背后的需要，这样我们的信念就能被检验和再检验

1）让员工学会为自己作职业生涯规划一般来说，员工个人和企业之间，目标和利益是不尽一致的。应该辅导员工做好职业生涯的规划，根据自己的意愿、能力、家庭情况，事先规划好在自己人生的不同阶段，工作和生活各自的目标。如果没有这样的系统思考，在遇到具体问题时，就难以把握大局、迷失方向；反之，如果有了坚定的原则，就会从容不迫，随时正确衡量自己的选择是否符合最终目标，使得工作与生活的达到动态平衡。（2）让员工认清真正需要完成的核心工作告诉员工，其实上级只考核员工的业绩，工作时间长短并不在考核指标之列。如果业绩足够好，就能赢得上级的认可，好的业绩自然可以“兑换”员工自由支配的时间；而花费很长时间完成工作，则反而降低在上级心目中的评价。（3）让员工学会专时专用，提高工作效率告诫员工必须在工作过程中足够投入，培养时效观念，以提高工作效率，赢得从此任务转换到彼任务的过渡时间；同时告诉员工不要以加班为荣，上班时专时专用，业务时间只关注生活。（4）让管理人员学会正确地分配工作，以及向下级授权培训管理人员，在向下级分配工作、交代任务时，应该明确其性质、责任人、内容、期限、效果以及考核指标，最好做到完全量化。告诉他们，这一切都是相对模糊的，其结果很可能不仅达不到工作效果，还同时浪费自己和下级的时间，造成效率低下、无谓加班；同时管理人员不要什么事情都亲历亲为，要信任下属，学会正确授权，让他们为自己分担工作任务。（5）让员工学会向不合理的工作分派说“不” 应该让员工分清楚，哪些是自己的份内工作，哪些工作并属于自己的岗位说明书包含的职责范围，这一点很重要。从组织结构设计、流程管理方面讲，这是要做到分工明确、责任明晰，杜绝上级、同级、下级之间职责不清、责任不清；从人力资源管理方面讲，这涉及到科学测定岗位工作量，合理定岗定编，规范对工作业绩的绩效管理，而且这是员工实现“工作和生活平衡”必备的基础能力。■关心员工的身体，对员工进行健康投资据统计，改革开放至今，有1200名知名企业家英年早逝，包括青岛啤酒总裁彭作义、贵州习酒总经理陈星国、上海大众汽车总经理方宏、爱立信（中国）总裁杨迈、上海均瑶集团董事长王均瑶等。一些民营企业的老板的确是工作的“拼命三郎”，他们往往也要求员工向自己看齐。然而对于普通员工而言，熬夜加班会直接导致睡眠不足，这对绩效的影响是不言而喻的。人力资源部应该鼓励计划性工作，不提倡连续工作十几个小时或通宵熬夜工作；管理人员自己不玩命工作，也不鼓励员工这样做。如果出现下列情形，你的工作和生活可能已经在不平衡状态中了：惧怕每天早上上班；不少的工作时间是在装模作样；难以集中注意力，工作上没有任何创新思路；工作压力过大，没有时间休闲放松；一想到办公室，就感到厌恶；很久没有因为工作成果而兴奋了等等。实际上，员工健健康康，企业才能平平安安。但是，人力资源部不能只停留在报销医药费、定期体检等传统做法上，而应该主动对员工进行更为广泛地健康投资。■尽力帮助员工解决后顾之忧有不少员工自认为是“大忙人”，常把家庭生活和孩子交给别人代管，将需要花时间、精力、情感的问题用钱打发，还美其名曰“社会化分工”。比如给家人买贵重礼品、送出国旅行，以为这样可以弥补平时的忽略。但是，其实这不仅无益的，而且有害，因为这些无法弥补，只是将自己和家人的关系形式化、简单化了。但是，要让缺少很忙的员工工作生活两肩挑，确实有很大困难。那么，人力资源部可以适当地帮助员工解决后顾之忧。再借鉴一下一些知名企业的做法：（1）花旗集团的“员工援助计划”包括儿童看护计划，设置了儿童智力、情绪、医疗等课程，每天为1500多名儿童提供服务。（2）微软在员工子女的幼儿园中安放了摄像设备，员工可以在线看到孩子；男性员工也有一个月的“产假”，以便照顾妻子和婴儿。综上所述，均衡的生活和工作能为雇主和雇员带来双赢局面。因为要想真正实现企业的“外部客户满意”，必须首先使得企业的“内部客户”——员工满意。企业注重工作和生活平衡，能够提高员工满意度，降低员工流失和缺勤率，吸引高素质人才，从而最终使得企业提高效率，扩大产出。研究表明，在维持员工工作和生活平衡方面舍得投资的企业，一般都是公司回报更多。因为这样做，可以带来员工更专注的态度、更高的工作热情、更高的忠诚度。