社会工作者轮换岗位

岗位轮换制作为企业人才培养的重要举措，近些年的受重视程度有所上升，在企业实践成效上也颇受肯定。首先在适用对象上，岗位轮换制适合于对实践经验、复合经验要求较高的岗位，这些岗位上员工的经验值可以在相当程度上代表了其工作能力，且这种工作能力往往难以通过直接的专业学习来转化。其次，作为一种成效好、成本高的培养举措，岗位轮换制通常被应用于企业管理人才的培养，以及关键岗位的人才继任者培养。按照80/20法则，这部分人才通常只占企业人员队伍的一小部分，但价值贡献和作用却异常关键，故而值得企业花费成本及精力进行人才培养。结合近几年协助企业设计人才管理解决方案的实践经验，伯特咨询总结了岗位轮换制适用的几个参考条件：· 人员配置达到“温饱线”：当企业或部门内的人员配置较为紧张、员工往往身兼数职的情况下，开展岗位轮换制容易对部门正常工作的开展造成较为明显的不利影响，且轮换而来的员工往往因为陷于多项日常事务，无法真正锤炼、积累最为重要的工作经验，容易得不偿失；· 有来有往，有进有出：多部门、多岗位共同参与的岗位轮换制往往更具生命力，效果也更好。对于部门而言，虽然轮换后的新人需要带教和培养，但各个部门面临的挑战是一样的，而且可预期自己未来会收获能力得到提升的员工。如果部门自己的员工出去轮换了，却没有相应的人员补充进来、替代被轮岗的员工，甚至轮岗后员工不再返回原部门，这些都会对部门赞同、参与实施岗位轮换制造成阻碍。· 必要的激励机制和约束机制配套：激励机制方面，对于积极参与、执行岗位轮换制的部门，可通过诸如奖励部门积分等方式，让部门在下一年度的人工成本分配、应届生招聘名额、培训资源倾斜等方面赢得优势，以资鼓励；约束机制方面，可通过规定部门不得阻碍员工在企业内部的跨部门“跳槽”，倒逼部门必须提升自己的带教能力，做好岗位轮换后的人才储备工作。

轮岗指在同一工作部门内对担任领导职务和某些工作性质特殊的非领导职务的工作人员有计划地调换职位任职。

企业轮岗有三种形式：培养人才型、技能提升型以及区域轮换型。企业通过轮岗，给人才一个提高自身能力的机会，也可以避免一个人在某个岗位上工作时间过长而出现的个人资源垄断，对企业的利益形成潜在危险。

无论是何种形式和目的的轮岗，要想轮岗成功实现既定目标，有三个原则需要在轮岗实施（即岗位互换到位之前）时候完成。

轮岗的好处：

1、提高员工满意度。

可以增强员工了解新工作、学习新知识的机会和兴趣，从而提高工作满意度。也有利于公司的公关，从而吸引更多的求职者。并能有效减少优秀员工流失。

2、打破部门壁垒。

轮岗到新岗位的员工，在新岗位上通常会问很多“为什么”，这样有利于部门更好的思考自己现有的工作。岗位轮换可以有效打破部门之间的壁垒，消除官僚主义。

3、加强团队合作

可以增强企业或团队内部的沟通，帮助员工更好地了解公司的业务、客户和战略，帮助员工多元化。不同地区之间的岗位轮换可以增强员工对不同文化的理解，部门之间的岗位轮换可以有效减少员工之间所谓的“我们”和“他们”的思想。