社会工作者用语

这是一门专业工作，受过社会工作专业高等教育的，运用科学方法助人的服务工作者。他们以“助人自助”为原则，帮助社会上的弱势群体，预防和解决部分因经济困难或不良生活方式而造成的社会问题，恢复正常生活能力和心理状态。有社会救助领域、问题青少年领域、老年人养老领域、妇女福利等等，可以通过社会团体组织开展活动，也可以承接购买政府服务项目，以专业技巧完成任务。

在黑客技术中社工指的是社会工程攻击，它是一种利用"社会工程学"来实施的网络攻击行为。社会工程学，准确来说，不是一门科学，而是一门艺术和窍门的方术。社会工程学利用人的弱点，以顺从你的意愿、满足你的欲望的方式，让你上当的一些方法、一门艺术与学问。说它不是科学，因为它不是总能重复和成功，而且在信息充分多的情况下，会自动失效。社会工程学的窍门也蕴涵了各式各样的灵活的构思与变化因素。社会工程学是一种利用人的弱点如人的本能反应、好奇心、信任、贪便宜等弱点进行诸如欺骗、伤害等危害手段，获取自身利益的手法。现实中运用社会工程学的犯罪很多。短信诈骗如诈骗银行信用卡号码，电话诈骗如以知名人士的名义去推销诈骗等，都运用到社会工程学的方法。近年来，更多的黑客转向利用人的弱点即社会工程学方法来实施网络攻击。利用社会工程学手段，突破信息安全防御措施的事件，已经呈现出上升甚至泛滥的趋势。Gartner集团信息安全与风险研究主任Rich Mogull认为：“社会工程学是未来10年最大的安全风险，许多破坏力最大的行为是由于社会工程学而不是黑客或破坏行为造成的。”一些信息安全专家预言，社会工程学将会是未来信息系统入侵与反入侵的重要对抗领域。凯文米特(Kevin Mitnick) 出版的《欺骗的艺术》(The Art of Deception)堪称社会工程学的经典。书中详细地描述了许多运用社会工程学入侵网络的方法，这些方法并不需要太多的技术基础，但可怕的是，一旦懂得如何利用人的弱点如轻信、健忘、胆小、贪便宜等，就可以轻易地潜入防护最严密的网络系统。他曾经在很小的时候就能够把这一天赋发挥到极致。像变魔术一样，不知不觉地进入了包括美国国防部、IBM等几乎不可能潜入的网络系统，并获取了管理员特权。 最近流行的免费下载软件中捆绑流氓软件、免费音乐中包含病毒、网络钓鱼、垃圾电子邮件中包括间谍软件等，都是近来社会工程学的代表应用。社会工程攻击不是传统的信息安全的范畴，也被称为 “非传统信息安全”(Nontraditional Information Security)。传统信息安全办法解决不了非传统信息安全的威胁。一般认为，解决非传统信息安全威胁也要运用社会工程学来反制社会工程攻击。中网S3主机安全系统，利用社会工程学来反制社会工程攻击。具体的方法就是应该向用户提供充分的反馈信息，让用户能做出准确的判断，避免上当，并且增加更多的控制机制，技术即使在错误决策的情况下，也能防止社会工程攻击的发生。 怎样避免成为受害者？ 小心从个人发出的询问员工或其他内部资料的来路不明的电话，访问或者电子邮件信息。如果一个不认识的个人声称来自某合法机构，请设法直接向该机构确认他或她的身份。 除非你能够确定某人有权得到此类资料，否则不要供个人信息或者你所在机构的信息给他，包括你所在机构的组织结构和网络方面的信息。 不要在电子邮件中泄露私人的或财务方面的信息，不要回应征求此类信息的邮件，也包括不要点击此类邮件中的链接。 在检查某个网站的安全性之前不要在网络上发送机密信息。 注意一个网站的URL地址。恶意网站可以看起来和合法网站一样，但是它的URL地址可能使用了修改过的拼写或域名（例如将.com变为.net）。 如果你认为已受危害该如何做？ 如果你确信已经泄露了你所在机构的机密信息，请向你所在机构的适当人员报告，包括网络管理员。这样他们就能够对可疑的或不正常的活动提高警惕。 如果你确信你的财务账号被侵害了，请迅速联系你的财务机构并关闭可能被侵害的账号。观察你的账号中任何无法解释的收费。

社工有3种意思：一：社会的工作二：社会工作者三：社会工程学（一种技术，骗取别人信任之类的）

领班说话技巧

做一个领班说话技巧需要注意什么呢？领班说话技巧怎么样才合适才会让别人觉得好听呢，管理者与员工友好的沟通，不仅可以得到员工的尊敬、爱戴，还可以让员工更好的为企业服务。接下来我给大家讲解领班说话技巧怎么样才合适，希望能帮到大家。

1、鼓励新员工融入公司。

新职员刚进公司不久，对公司的归属感却不强，不理解同事和上司的管理。 在这种情况下，员工对自己领导能力中的表现和形象非常感兴趣。 注意不要犯错误，也不要懈怠工作。

2、

制定规则，从试用期开始。

对新职员的奖励和诱导方式也有弊端，新职员缺乏规则意识。 过度的鼓励往往忽视了规则的重视。

3、

抓住你所说的尺度。

一般来说，如果新职员犯了错误或违反了规定，就不可避免地会受到批评，但不管是谁，受到批评都是不愉快的。

4、

不活跃

在企业中，有不少职员在踏踏实实地稳定心态的同时，还不足以积极主动地开展工作。 这样的员工在工作中一般不会犯大的错误。 管理员必须努力支持，鼓励和引导他们的工作。

5、

与社会工作者交流

有的员工非常活跃，幽默、热情、善于沟通。对于这样的员工，对话主要需要有奖励，激发和维持工作积极性。

6、

对比较有野心的员工

企业中，有的员工组织能力很强，他们积极自信、竞争力强，同时具有野心。企业中，有的员工组织能力很强，他们积极自信、竞争力强，同时具有野心。

7、对试用期员工

有时新员工可能存在畏难心理，这时候，需要管理人员有策略地进行交流，增进他的信心，并融入工作。

管理者与员工友好的沟通，不仅可以得到员工的尊敬、爱戴，还可以让员工更好的为企业服务。所以，什么样的沟通方式，才能让员工感觉舒服，并有助于成功呢？

1、鼓励新员工融入公司

新员工刚进入公司不久，对公司归属感不强，对同事、上级管理还不了解。这时，员工很在意自己的表现和在领导眼中的形象，会小心翼翼，避免犯错，更不容易怠慢自己的工作。因此，管理人员对待他们的错误要宽容，以引导、鼓励为主。

例如：一位刚刚步入社会，没有工厂工作经验的员工，开始从事检验工作。他特别用心地做了三天，但检出率还是不尽如人意，这时管理人员往往有以下不恰当反应：A：你把这些产品拿回去，全部重检一遍，检到合格再下班。B：你去插架吧，这个岗位让新来的小李做好了。

上述反应不仅会打击一个新员工的自信，还会让他对公司产生抵触情绪。相对而言，下面的反应方式就比较妥当：

主管：你有没有发现，你漏检的产品有什么共性?

员工：……

主管：你漏检的产品主要是划伤和脏污问题，是不是培训的时候对不良标准没有记清楚?其他不良你都检出来了，说明你还是认真的，我让领班再给你示范几次，你注意记录一下。如果有不明白的地方，就大胆问。好吗?

这样，员工既可以平静地认识到自己的错误之处，又学会了正确的处理方法。

2、试用期，谁会没点畏难心理

有时新员工可能存在畏难心理，这时候，需要管理人员有策略地进行交流，增进他的信心，并融入工作。

如何激发信心?

员工：我从来没有做过这种工作，恐怕做不好。

A管理：你连这个都做不了，还能做什么?

B管理：我相信你能做好，回去好好做，做做就会了。

C管理：谁都是从不会做起的，不行就多看看别人怎么做的。

以上方式都不很妥当。比较好的回答是鼓励加正面引导：

主管：如果这项工作你不能完全做好，那哪些部分你可以做好呢?

员工：这个工作可以分三个部分，我能完成好第一部分。

主管：既然这样，你就先从这个部分做起，先做上手，我相信你肯定会做得好。

这样鼓励和正面引导，不但令员工无法找借口，也在潜移默化中教给了员工应对工作的方法与步骤，更能增强员工的信心。

3、建立规则就是从试用期开始的

对新员工多鼓励、多引导的谈话方式也有弊端，容易让新员工缺乏规则意识。过多的鼓励，容易忽视对规则的强调。

例如：一位员工工作经验丰富，爬坡业绩也比较满意，但是他经常迟到，主管发现后找他谈话：主管：公司有规定，一个月迟到三次就会记通报批评的处分，不但影响绩效，还会影响你将来的晋升。你刚来公司，这次就提醒一下你，下个月不要再犯了。

上述谈话没有任何作用，他下个月还会继续迟到，也许还会犯其他违反公司制度的事，甚至其他员工也会开始违纪。因为在他们眼里，公司的规章制度没有任何约束力，形同虚设。所以对于上述情况，能够维护公司规章制度威信的回答是：主管：虽然你是新员工，但公司已经做了相应制度培训，只要是公司的员工就要遵守公司规定。这个月你已经无故迟到5次了，按照规定会记处分，并且绩效也会评D。希望你可以汲取教训，以后不要再犯。你的业绩不错，在新员工里算比较突出的，如果因为一些小毛病影响到将来的晋升前景，就得不偿失了。

照顾新人可以，但是对明显的错误态度或是触及规章制度的行为，在交流和处理策略上要坚持原则，不能因为是新人就破坏规则。

4、把握尺度的艺术

一般来说，新员工难免会因错误、违反规定而受到批评，但无论是谁，挨批评总会让人感到不愉快。有一种谈话方式，既可以让员工认识到公司制度的严肃性，又保护员工的价值感，从而自愿遵守规则。

例如：某员工对工艺流程和技术理解和掌握很好，但效率低下，主管找他沟通：

主管：告诉你一个好消息，厂部领导看到了你的改善提案，对你的想法很赞赏，可能会在全公司推行。

员工：谢谢主管。

主管：对了，下个月的新员工技能大赛，厂里打算推荐几个人，其中就有你。但是技能大赛对时间是有严格要求的，如果你的工作效率能提高一些，说不定能和咱们厂的其他新同事冲击一下冠军。所以，希望你可以在工作中打起精神来，我也好早点把参赛名单报上去。

员工：(觉得十分尴尬)

主管：我很看好你，你也要再接再厉呀。

这位主管很好地运用了“表扬-批评-表扬”的`谈话方式，既让员工认识到自己的不足与错误，达到了谈话目的，又避免了双方的尴尬。这种“夹心饼”式谈话融合了批评、表扬和期望，恰当运用这种方式，可以让谈话的功效更强大。

5、怎么领导具有强烈支配欲望的员工

企业中，有的员工组织能力很强，他们积极自信、竞争力强，同时具有野心。管理人员怎样领导这样的员工?

例如：公司正在发起一个良率改善的提案活动，有个很有能力的员工，很快就交上了一份提案。

主管：你的提案改善计划书做好了吗?

员工：做好了，打算下午就交到生产运营办去。

主管：这么快，你确定已经完备了么?

员工：是的，我确定，您要先看看吗?

实际上，这个员工这样问可能只是客气一下而已，他并不希望你插手。如果管理人员这样回答：行，你先给我看看，我给你把把关。

这种员工就会觉得管理人员不信任他，甚至心存芥蒂。其实，对于这种类型的员工，管理者只要从宏观上把控，细节上提醒一下就可以了。

比较好的回答方式：不用了，我相信你有做出这个提案的能力。只要你有信心，同时注意做好XX细节方面的问题，比如预算、人力等问题，我相信你肯定没问题。放手去做吧，我看好你。

这种不着痕迹的指挥方式，会让这种支配欲很强的员工感觉还是他自己在主导着工作，感到被信任，从而在心理上更容易接受。

6、与社交型员工的沟通

有些员工十分活泼、幽默热情、善于沟通。对这样的员工，谈话应该以鼓励为主，以激发和保持他们的工作热情。

例如：公司年终绩效面谈，主管与一位社交能力很强的员工谈话：

主管：这一年来，你的工作成绩不错，同事们对你评价也很高。

员工：谢谢。

主管：你参加了今年的业余歌唱比赛，还拿了名次，一定很风光吧。

员工：哪里哪里。

主管：真是工作生活两不误啊，来公司一年半，已经是代理线长了，我知道这和你的工作热情和认真是分不开的。当然，革命尚未成功，同志仍需努力，要顺利转正，你还需要继续保持现在的好状态呀。

这次谈话中，员工感受到了主管对他的尊重，“孔雀”心理也得到了满足，相信他以后会更积极、热情地工作。

7、与勤奋有余、主动性不足的员工沟通

企业中，也有很多员工很勤奋、冷静，但不够积极、主动。这样的员工在工作上一般不会出现大错误，管理人员应该支持、鼓励他们的工作，并尽力激发出他们的主动性。

例如：公司技术部一名员工，性格内向，工作勤奋，但是主动性较差。

主管：你进入咱们部门已经有一年多了，工作做得很好，从 没出过什么大失误。我很欣赏你这种勤恳的态度，决定让你负责一个项目，我不过问，你只需要定时向我报告进度，可以吗?

这样，既让员工感觉到你对他的赞赏，又有意无意地迫使员工与人沟通，增强他的主动性。

8、适时引导下属发言

召开会议就是为了沟通，而不是发表管理者的“一家之言”。当下属不说话——不管是没话说还是不想说——的时候，会议主导者的主要作用就是引导下属发言。

例如：当下属的发言因为考虑不太成熟而显得含混不清时，主管可以这样探询：

“你的意思是……对么?”

“你可以把刚才说的意思简要地复述一下么?”

主管还可以借用某位下属的发言，发掘这个发言中的论点，再次引导大家发言：

“大家认为小张的建议怎么样?是不是还需要注意什么地方呢?”

这样层层递进的会议进程，往往就是一次成功的会议。因此，当会议进行到某个阶段时，主管还可以先总结前一段，然后再进行下一段的讨论：

“第一个问题我们已经达成了一致意见，大家对第二个问题有什么建议?”

9、下达命令，简单之余留出缓冲余地

会议，往往是下达命令、分配任务的场合。

例如：部门接到一个大订单，客户要求10天内完成，主管召集开会：

“最近厂里接了一个大订单，10天后就要交货。按我们目前的生产速度，肯定能够按时交货。辛苦在座各位，在接下来几天里同心协力完成这个目标。”

简单清晰的指令，不但清楚交代了任务，而且让员工听得省力、清楚。但是，最后任务却没有按时完成，原因在于主管没有留出完成任务的缓冲时间。意外往往总难避免，但可以控制意外发生的时间。

管理者要明白，有些话不在开会时说、不在办公室说，可能效果会更好，毕竟在员工看来，上级办公室或会议室是一个严肃、正式、公事公办的地方。

10、工作岗位上赞美下属，激励员工工作热情

虽然，赞美下属没有那么难，也无须过分考虑时间地点问题，随时随地都可以。但有时候在工站上赞美对方，效果更显著。

例如：某员工在公司工作三年了，尽管工作机械重复、部门也不大，但他还是工作得很开心，因为他的主管经常在上班、巡线、下班路过他的工位时，真诚地赞美他：

“你今天气色真好，昨天休息得好吧”

“你早会上提出的那个建议，很有创意”

“你最近做得真好，自己产能良率高，徒弟也带得好，这个月争取给你提报优秀员工。”

在工位旁真诚的激励，可以达到意想不到的效果。显现出管理者对员工的真诚和看重，无形中刺激员工的荣誉感。

11、聚餐庆功邀请

作为管理者，免不了犒劳下属，应该怎么说，可以让犒赏事半功倍?

例如：部门上下不懈工作了半个月，圆满完成了一个很重要的订单。为了犒劳大家，主管决定请下属吃饭。

主管对领班说：“你通知大家，今晚我请大家吃饭。”

显然这样的做法太死板，员工会认为这只是常规做法，没有起到激励效果。换种方式可以是： 主管对领班说：“今晚我请大家吃饭。一是庆祝咱们成功完成这个订单;二是感谢大家最近的辛苦。还是在老地方，过去之后大家想吃什么随便点。”

这样更容易表现出管理者和员工是一体的，以及对员工的体恤之情。

12、尽力帮助下属解决燃眉之急

一般情况下，如果你放下架子，真诚地关心、帮助员工，那他们都会感动，从而更加努力。

例如：一名员工最近总是愁眉不展，因为他儿子的哮喘犯得厉害，这天，他换好衣服，准备下班时，主管来到他身边。

主管：“孩子的病好些了么?”

员工：“还是老样子，每年春天都发作。”

主管：“前几天，我托朋友约到一位在治疗哮喘方面很权威的老中医，今天回信说周末可以直接去他的诊所，你到时候带孩子去看看吧。”

员工：“啊，上次只是随口说了，没想到您这么惦记我。真是太感谢了!我都不知道该说什么好了。”

主管：“总之，你不要太担心了，有困难咱们一起解决。”

不管结果如何，这位员工都会感激主管的。但是，如果这样的对话是在主管的办公室进行的，那么员工多少会感到一些窘迫，也感受不到真诚。甚至会觉得主管在居高临下地做着一件施舍的事情，或者是做表面功夫。

13、小处见真情

与大话空话相比，一些平常话更令人感动。

例如：一位员工工作十分努力，经常主动承担更多的任务。一天，主管正好在路上碰到他。 “今天早点回去吧，努力工作是好事，但也要注意身体。千万别像我一样，不注意身体，抵抗力都下降了，一着凉就容易感冒。”

虽然只是路上偶遇的一句很普通的话，这位员工可能也从别人那里听过类似的话，但却会增加员工对这位主管的敬爱之心。但如果这句话是主管把员工叫到办公室说的，那感觉就不同了。员工可能会以为自己犯了什么错，或者公司不允许这样做。

14、站在员工身边，指导员工

毫无疑问，管理者有责任指导员工做好工作，是苦口婆心地说，还是手把手地教。实际上有时管理者只要看看员工的工作，指出他们的疏漏之处就可以了。

例如：检验岗位某位新员工，在同期的新员工里，他的产能良率爬坡速度最慢，主管静静站在他身边看了十分钟。

主管：“你一直在看产品，真的清楚在看什么?”

员工：“主管您看呢?我不是按着师傅教的在做么。”

主管：“是的，你的检验手法、步骤流程一点都没错，可是，有个小问题被忽略了，你知道是什么吗?”

员工：沉默。

主管：“你工位上的离子风机没有打开，静电手环也脱落了。这就是为什么你一点没偷懒，但却做不出好的良率。不能只盯着手里的产品，保障工作有效率的其他措施也很重要，也是需要定时点检的。这样就是磨刀不误砍柴工。”

你站在他身旁，根据观察到的事实指出员工的不足之处，员工肯定会心服口服。

15、请下属吃饭，倾听他们工作中的苦恼

管理者可以私下和资深员工聊一聊，向他们请教一二。

例如：一名主管，从其他园区异动上任不久，发现在部门安排的一些工作总不能得到有效实施，员工既没有公开反对他，但也没有积极配合他。为此，他苦恼不已，决定请部门一位资历比较深的老员工吃饭，同时向他请教一下。

主管：我刚来不久，对咱们部门的同事不是很了解，最近都很注意工作方式，也没有对岗位安排做什么调整，为什么感觉大家不太配合我工作呢?

员工：我想，可能是你处理问题的方法和说话的方式跟之前的主管很不相同，有几个领班、线长都私下议论过这个问题，他们一带头议论，下面的员工自然就觉得你不是很有威信咯。你应该先跟他们几个人好好沟通一下。

主管听从了他的意见，果然在短时间内就挽回了局面。

如果在办公室、车间找员工来谈论这个话题，员工可能很难实话实说;像这样私下请员工吃饭，员工既会觉得像朋友一样，又会认为你确实在想他寻求帮助，更容易说出自己真实的看法。

16、注意你的口头禅

口头禅是一个人的习惯用语，它最能反映出个人真实的情绪和想法。一些不良的口头禅往往会让谈话陷入困境。如果口头禅是句脏话，那么更有可能导致言语冲突甚至打起来。

例如：某个管理者，他的口头禅是“你知道吗”，这让员工有点摸不着头脑(话没说完，就冒了好几个“你知道吗”，员工怎么知道)。在员工看来，几句话就爆出一句“你知道吗”，是一种不自信的、有损风度的表现。

实际上，口头禅更体现出了管理者的语言表达能力和品位，确实有些口头禅显得太过随意和缺乏内涵，不宜使用在职场中。而下面这些口头禅，效果则会积极一些，例如：干得越来越好了。保持下去。真是令人佩服。恭喜你。加油。等等。