社会工作者评估类型

社会工作评估的目的方法和注意事项

社会工作评估是指运用科学的研究方法和技术。系统地评价社会工作的介入结果，总结整个介入过程，考查社会工作介入是否有效、是否达到了预期目的与目标的过程。那么社会工作评估的目的方法是什么，注意事项又有哪些呢？

评估的目的

(1)考查社会工作介入效果、服务对象进步情况及介入目标的实现程度。

(2)总结工作经验，改善工作的方法和技巧，提升服务水平。

(3)验证社会工作方法的有效性。

(4)进行社会工作研究。

3.评估的类型

(1)过程评估。

(2)结果评估。

评估的方法

社会工作评估是一个系统收集资料以对社会工作的介入过程和结果进行判断和审视的过程。

1.收集评估资料的途径

(1)收集服务对象档案进行评估。

(2)收集服务对象对介入过程和结果的意见与看法。

(3)使用调查方法收集介入效果的数据和事实资料。

2.基线测量评估

(1)什么是基线测量：基线测量是在介入开始时对服务对象的状况进行测量，建立一个基线作为对介入行动效果进行衡量的.标准基线，以评估介入前后的变化，以此判断介入目标实现的程度。

(2)应用范围：个人、家庭、小组、社区的工作介入评估。

(3)操作程序：建立基线(一是确定介入的目标，二是选择测量工具，三是对目标行为进行测量并记录目标行为)、进行介入期测量、分析和比较。

3.对服务对象影响的评估

(1)服务对象满意度测量。

(2)差别影响评分。

4.任务完成情况的测量评估

一般来说，可以运用5个等级尺度来测量任务的完成情况：

(1)没有进展;(2)极少实现;(3)部分实现;(4)大体上实现;(5)全部实现。

5.目标实现程度的测量评估

目标核对表、个人目标尺度测量。

评估应注意的事项

(1)注重社会工作者的自我评估和反思。

(2)调动服务对象的积极性，让他们积极参与评估过程。

(3)评估的方法要与社会工作价值相吻合。并注意保密。

(4)要切合实际需要。

全国社会工作者职业水平考试，是2008年首次在全国范围内举行的一种针对社会工作者进行能力甄别的级别考试，合格者可以获得由国家认定的社会工作师职业资格证书。

社会工作者职业水平评价级别分为：

助理社会工作师

英文名称为：Junior Social Worker，是初入社工行业的社会工作者拥有专业技能的一种证明，也是其专业水平的一种标志。考试周期为一年，一年通过两门科目，方可获得社会工作师职业资格证书。

社会工作师

英文名称为：Social Worker，是拥有多年社工经验，其专业技能和职业水平更加成熟的一种标志，考试滚动周期为两年，两年通过三门考试科目，方可获得社会工作师职业资格证书。

高级社会工作师

英文名称为：Senior Social Worker，人力资源社会保障部、民政部关于印发《高级社会工作师评价办法》的通知，高级社会工作师实行考评结合的方式，考试原则上一年考一次，设《社会工作实务（高级）》科目。

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一个绩效评估系统在企业人力资源管理实践中能否成功，有两个关键环节：一是开发和设计，这决定了系统本身的科学性和实用性；二是实施过程，这决定了科学实用的评估系统能否真正发挥其作用。有以下五个方面可解决绩效评估1、改变管理者和员工的观念第一，绩效评估系统的运行效果如何，除了跟系统本身有关外，更重要的还在于实施过程和执行的力度。第二，许多管理者和员工认为评估就是在月末、季末和年末针对过去的表现和业绩进行的管理行为，而实际上通过评估，对被评估者的能力提升和职业生涯规划会起到更有效的推动，并进一步促进管理规范和提高组织绩效。这是实施绩效评估系统的真正目的和意义所在。所以管理者和员工不应把实施绩效评估系统看作一种负担，而应当看作一种先进的管理方式。2、设计三级评估体系即被考核人进行自我考核和由直接领导进行评估的同时，又受到绩效评估委员会的审核和监督，并且整个执行过程是一个被考核人始终与上级领导相互沟通，上下级之间相互交换意见的过程。这保证了评估过程和结果的公平性和公正性。例如，如果直接领导的评估结果欠公平或偏离事实时，绩效评估委员会可通过审核监督来进行调整。3、建立绩效评估投诉制度一般来讲，由总经理、HR经理和外聘的HR顾问共同成立绩效评估委员会，由公司总经理直接领导，主要职责是领导和指导绩效考评工作，听取各部门管理者的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效控制评估尺度等。这为绩效评估的客观公正提供了进一步的保障。绩效评估结果对员工的薪酬和发展问题将会产生重大影响。如果部门的经理或直接主管在评估时对部属的打分程度有偏差，可退回重新评估；当员工对评估结果有争议时，可提出申诉由委员会调解仲裁，达致客观公正。有了严格的投诉制度和委员会，人力资源总监也可以避免疲于应付的局面。4、实施大规模的绩效评估培训这通常由人力资源部负责，管理者和员工共同参与来完成。一般从4个方面实施培训。(1)使管理者和员工认识绩效评估系统本身。对管理者而言，通过评估，可以不必介入到所有的具体事物中；通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策，从而节省管理者的时间；减少员工之间因职责不明而产生的误解。对员工而言，通过评估，可以得到有关他们工作业绩情况和工作现状的反馈；帮助员工搞清楚他们应该做什么和为什么要这样做；使员工具有进行日常决策的能力。(2)培养责任感。绩效评估是一项从公司总体战略着眼，本着提高公司整体业绩为目的，从员工个人业绩出发，对员工和整体进行考核的业绩管理制度。培养管理者和员工的责任感是有效实施的必要条件。(3)掌握绩效评估的技巧和方法。一个完整的绩效评估系统，会涉及许多种评估方法，以及相应的评估技巧。通过培训，a使管理者能制订出部属的工作要项和工作目标；b了解绩效评估方法、程序和评估标准；c如何做绩效评估面谈及相应的技巧；d如何制订绩效改进计划；e如何实施对部属的辅导。5、做好管理者和员工的工作，使其认识到绩效评估规范管理和提高绩效的最佳方法绩效评估是一件复杂和细化的工作，所以许多管理者和员工认为评估过于繁琐，耽误工作时间。而事实上，如果绩效评估系统运行了2-3个周期以后，考评双方会发现通过上下级之间的业绩目标合作，可以实现更有效的工作受权；通过考核中的监督和指导，可实现管理者对部属的工作指导；通过沟通，可以找出工作中的优点、差距，有效确定改进方向和措施。绩效评估使管理工作变得简单和高效。这需要通过外聘HR顾问和内部人员的大量沟通来实现。绩效评估实践对管理者和员工也会产生重大影响。