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youky1113

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文章只供参考,说明:互惠硕士论文只供参考浅谈某某一线员工的流失及对应措施——系统角度分析员工流失组长姓名:李俊会提交日期: 2013 年 2 月 22日摘 要零售业的终端服务者一线员工作为整个来说,是代表着企业的一面旗帜,拥有高水平的一线员工,不仅可以促进销售,而且还可以起到提高企业和品牌形象的重要作用。但是随着中国市场化程度不断加大,参与到零售行业中的企业越来越多,品牌日益繁杂。同时高水平的一线销售员工已经成为了稀缺资源,这也导致了一线员工的流动性日益加大。高度的市场化之于零售业来说是一把双刃剑,它使企业能够从市场上轻易地获取更多的劳动力的同时,也承担着自己培养的员工随时有流失的风险。因此,本文着眼于某某公司整体管理,从系统的角度来分析一线员工的流失状况进而得出如何控制一线员工流失的具体方法与措施。从一下几点就可以说明。目 录第二章 某某一线员工流失现状与原因 PAGEREF_T1一线员工流失的现状 PAGEREF_T2一线员工流失的原因 PAGEREF_Toc255998506第三章 解决某某一线员工流失的思路及对流失问题的攻克 PAGEREF_T1解决某某一线员工流失的思路 PAGEREF_T2一线员工流失原因各个击破 PAGEREF_Toc255998509第四章 防止一线员工流失的解决方案 PAGEREF_T1解决方案的前提假设 PAGEREF_T2 解决方案的制订 PAGEREF_Toc255998512第五章 结束语 参考文献第一章 引言最佳服务是企业的生命,是创造利润的法宝,也是竞争的雄厚资本,而这一切主要来自科学管理和员工的努力——邹金红。随着我国社会主义市场经济体制的日益完善,人民生活水平的日益提高,零售行业也得到了空前的发展。从零售企业的横向一体化到纵向一体化,销售平台从商场到超市再到虚拟网络,零售行业的多硕博在线论文网化发展已经是大势所趋,竞争也日益加剧。因此,在如此大的环境下,企业的生存依靠的不仅仅是=/销售渠道开拓和平台搭建,更需要为顾客提供优质的服务,作为企业终端服务的主体——店铺员工更是起到了至关重要的作用,所以如何管理好我们的一线员工,是迫切需要解决的一大难题。我们必须承认优质的一线员工是企业乃至社会的稀缺资源,如何减少优质资源的流失?对于公司培养多年的每一位普通员工来说,如何进一步提高他们的业务技能,端正他们的职业态度,提高他们的收入水平,从而减少人力资源的流失也同样是我们需要认真思考的。第二章 某某一线员工流失现状与原因 1一线员工流失的现状平均到每个月份,会有5%左右的一线员工离职,如此之高的离职率对销售到底产生了多大的负面影响?1 2008、2009连续2年,离职的高峰时间段都出现在8月份和9月份。10月份到转年的1月份是冬靴销售的高峰期,也是全年鞋品销售的走量区间,因此员工所承担的销售任务和劳动量比平时的月份有要大的多,所以8、9月份成为离职高峰也就不难理解了3离职员工工龄集中在1-3个月(试用期内)和1年以上(已经对公司熟悉)两个阶段。4销售好的品牌的平均工资要高于销售差的品牌,甚至差异在500硕博在线论文网以上,这说明我们在制定各品牌的工资标准和奖励机制的时候存在一定的问题,差异过大。2一线员工流失的原因上图可知:影响员工流失的原因很多,是一个系统问题,因此要解决这个问题,也是一个系统工程。1员工筛选在目前的公司中招聘流程(尤其是一线店铺员工)中,往往是采取内部介绍和社会招聘两种形式,员工入职门槛低,职业生涯大多缺少规划,这样就造成了员工本身就存在一定的不稳定性。而招聘流程主要分口试和笔试两部分。口试用来观察员工的就业积极性和就业目标,检验员工的语言表达能力;笔试主要考察员工对零售行业的认知程度。但是,人员流失已经是“既成事实”,因此这两种面试就成为了程序而并没有起到真正的筛选人才的作用,问题的主要矛盾体现在成本上。例如:假设有一个并不适合到店铺工作的员工到人事部门面试,此时某品牌的某个店铺急需一个员工加入工作。HR既知道这个面试者不符合公司要求,也知道店铺急需员工,那么左右HR决策的因素是什么呢?是机会成本,即为了得到某样东西而必须放弃的东西。人力资源部必然会考虑放弃目前这个面试者的机会成本是什么,放弃这个面试者,最大的成本并不是面试这个人所花费的办公时间,而是店铺在未来的若干时间内因为缺少这名员工所造成的销售量减少了多少,进而造成公司在利润上的损失。因此,理性的HR权衡得失后,会做出这样的决策:这个员工虽然不适合店铺工作,但考虑到店铺缺人所带来的缺失,故此这个员工被录用了。以上的举例虽然是假设,但却是对现实情况的一种简单的模型提炼。这种提炼反映了我们在面试一线员工的过程中所忽略的一个重要的问题,即优秀的员工是稀缺的。将稀缺性的概念运用到一线的优秀员工身上,就是零售业中的优秀员工的数量之于整个零售业中的企业(或品牌、店铺)的数量来说是稀缺的。由于,我们在筛选员工的过程中忽视了对稀缺性的认识,所以一线员工的筛选机制就存在一定的缺陷,这也是日后员工流失问题产生的原因之一。2人文管理在店铺员工的管理上存在一条明晰的管理链条,即品牌经理管理营运主管;营运主管管理店长和店员;店长再管理店员。一个品牌中品牌经理和营运主管的数量是有限的,而商场中的琐事又很多,主管们不仅要监督销售,还要协调各种事宜,所以在一定程度上,不能要求主管们对每一个店员都关心到位,指导到家,甚至有的时候因为工作压力的原因不能够冷静地对待一线员工的失误。因此,作为企业的终端管理者——店长,在公司管理层和一线员工之间就起到了传达、管理、监督、缓冲、协调、合作的作用,要求我们的店长既要是一名管理者,又要是一名员工的榜样,是企业文化的宣扬标兵和传承者。而实际上,我们在店长的考核过程中往往关注了销售指标而忽略了人文指标,即对企业的认同程度、对自己在公司的前景规划等等。心智的力量是伟大的,实践证明,几乎生活中的尴尬,不管是生活上,还是工作、学习上的,不管是物质上的,还是精神上的,大抵都是心智力量的差异造成的。一颗热爱企业的心,不仅能搞好销售,更能感染周边的员工。缺少心智优秀的店长,也是一线员工流失的一个主要原因。另外,我们的社会已经经历了新世纪的前十年,80、90年代的人已经或者开始成为社会生产力的主要来源。我们企业的一线员工,也大多由80-90年出生的人组成。由于成长环境的不同,他们有着自己的鲜明的个性,因此老套的管理方法和协调手段是不是已经过时,我们的企业文化是不是还能被他们所认同。在公司的人文管理的建设方面,这一新兴因素亦是不可不考虑的。3激励政策我们是上市公司,需要稳定的业绩增长,因此激励员工销售的主要手段就是奖励机制。起初,我们的工资待遇在市场上还是很有竞争力的,但是随着社会的进步,GDP不断的攀升,社会总收入和人均纯收入都有了大幅度的提高,我们企业的工资增幅如果不能够与社会平均增幅持平或者领先,人员的流失当然是不可避免的。还有一种情况,就是我们的工资水平虽然不是最高,但在市场上还是比较有竞争力的,那么员工的流失问题应该在于奖励机制的不合理上。奖励机制的不合理,问题不在于某一个人,而是包括预算制定——任务分配——奖励机制制定等环节的管理体系上。1、预算制定:是任务的来源。如果某个品牌在市场上已经区域饱和,我们还在以相同的增长比率去制定下一年的预算的话,必然会错误的估计各个店铺的产能进而造成员工无法完成预计任务,造成工作积极性的下降,久而久之离职就在所难免。2、任务分配:到底哪家店铺的任务重些,哪家店铺的任务轻些,只不仅仅要考虑店铺的同期销售数据还要考虑到店铺的成长性,以及各种不确定性因素。不合理的任务分配,必然会影响到任务的完成质量以及员工情绪的波动,持续的任务分配不均,不仅仅影响的是员工的流失更会损害一线员工间的和谐与合作。3、奖励机制:店铺的员工工资有差异当然是促使员工努力工作的必然激励措施,但是如何把握这种差异,更好地促进员工的工作积极性是一门学问。处理的好,可以促进销售提高工作热情;反之,轻则员工流失,重则破坏员工和谐乃至品牌形象。4竞争对手趁虚而入前三个原因可以被看做是企业自身原因,但内部问题不能及时解决往往会让竞争对手有机可乘。零售行业中的竞争对手们,处于一个信息相对开放的环境中。首先,各个品牌的产品售价是公开的,活动是公开的,品牌价值也是公开的。其次,由于竞争对手们的店铺处于同一个销售平台中(百货商场或超市),所以员工间的工资待遇也可以被看做是公开信息。这就给员工的流失提供了两种可能性:一、当我们的员工在品牌认同感上出现问题的时候,会投奔到他们认同品牌价值的竞争对手。二、当竞争对手发现我们一线员工中的某一个“稀缺资源”时,会采用利益诱惑的方式去挖墙脚。第三章 解决**一线员工流失的思路及对流失问题的攻克1解决**一线员工流失的思路内部原因:一线员工是企业管理链条的终端,是企业管理系统的神经末梢。一线员工的流失不仅仅是企业管理的某一环出了问题,而是整个系统存在着管理漏洞。外部原因:企业内部出现了问题,在信息相对开放的零售行业中,竞争对手当然会趁火打劫,挖走我们的无形资产——一线优秀员工。所以我们在处理员工流失的问题上,应当立足于企业的发展,以系统思维方式去分析症结的所在,找出并解决好主要矛盾。针对第一章,所挖掘发现的各类问题,下面采取不同的手段去化解击破。2一线员工流失原因各个击破1复制优秀员工正如我们上文分析到的,在员工的筛选上,我们存在着对优秀员工这种“稀缺性”的认识不足。优秀的员工在性格特征上,必然有其稀缺过人之处,由于对新来员工的测试中缺少性格测试,因此造成人工费用的提高和销售业绩提升不显著这对矛盾体。HR在选择一线员工的过程其实是比较困难的,他们去寻找一个合适的员工的成本=大量的时间+店铺销售下降(一定时期内)+员工不满情绪。解决这一问题的关键就是要发掘哪一类人适合做一线员工。发挥企业自身优势,我们的品牌众多,店铺人员基数大,因此优秀员工的人数也一定不少,我们就对这一部分员工做性格测试,发掘他们在性格上的共同点,这些共同点必然是成为优秀的必要因素,这些因素也将成为再次招聘员工时的一种参考标准,从而达到复制优秀员工的目的,起到过滤掉不适合一线工作的员工的作用。这样不仅发挥了**公司在人员数量和品牌数量上的优势,去发掘优秀员工的性格特征,也完善了员工选拔流程,即加入了性格测试的环节。2结合新时代员工特性,完善调整我们企业文化的宣传方法,提高员工对企业认同感。专家对80、90一代性格的一种概括:充满自信但较为脆弱,富有理想但不甘平凡,重视维权但时常被限,消费自主但习惯攀比,渴望同伴友谊但矛盾较多,喜欢学习但负担较重,主动使用媒介但容易失控。可见,新兴员工也同样存在这种突出的优点和鲜明的缺点,他们自主却又盲从,骄傲却又胆小,学习却不虚心,理想却不现实。因此我们在店长的选择上在侧重销售的同时应该更多的考虑到她们的包容性和耐性,这样才能带好新员工,引领他们走上正确的人生道路。经上述分析可以看出,在调整适合新时代员工特性的企业文化,以及让新时代员工认同我们的企业文化上存在着一个契合点那就是我们的店长。如何选择好心智优秀、性格健全、与时俱进的店长,是企业文化建设的构成要素之一。因此,明确如下目标是当务之急。第一、与其频繁的招聘资质一般的员工,不如花时间去培养一个资质优秀的店长。第二、店长必须认同企业文化,最好能够对企业文化有自己独到的见解。还要理解自己所负责品牌的品牌文化,这样才能具有应该具备的品牌责任感和归属感。第三、愿意学习新鲜事物,对员工愿意传授自己的销售技能和积极的提供工作生活上的帮助。第四、在公司任职期间,有自己明确的职业规划,同时公司也要为他们提供实现职业规划的必要条件。店长正是企业文化建设的核心矛盾所在,任命好一个称职的店长是解决一线员工因为品牌认同感缺失而离职这类原因的主要途径。3合理的压力管理压力的正式定义是个体对刺激的心理和情绪上的反映,这些刺激形成个体生理或者心理上的需求并产生不确定性。当重要的事情来临时,这种不确定性就会起作用,是个体失去控制。这些刺激被称作紧张性刺激,由此可以导致两种相互作用的情绪,即挫折感(没有能力达到目标,比如说因为缺乏足够的资源完成预期的工期)和焦虑(担心因没有完成工期而受到纪律的惩罚)。压力反应:压力刺激的开始,人开始觉得惊慌和无助,对如何处理紧张性刺激感到迷惑。有时人们会放弃,但大多数会发展到下一阶段:抵制。在这个阶段,人们开始振作起来并决定如何处理问题。如果压力刺激持续并超过人体的抵御能力的话,那么人就进入了第三个阶段:筋疲力尽。通过专家的分析,再结合前面所做的员工流失率的工龄分析,可以得出这样的结论,当员工当入职进入试用期(1-3个月),由于工作压力大,因恐惧而离开的员工占全年离职员工的33%,而当工作了1年左右的时候,持续的压力造成了员工工作热情的耗竭,工龄在1年以上的员工同样占据了33%,可见能够顶住压力一直工作下来的员工仅占了不到一半的比例。以上分析,说明我们企业再给员工制定任务的时候出现了很大的问题(当然也不排除新兴员工抗压能力差的因素)。一、在预算制定上,应当更加科学。我们是上市公司,保持销售的增长是必然要求。从城市的角度来看,预算不仅要综合历年的销售数据,还要考虑到城市市场的饱和程度,已经竞争对手营销手段的变化等诸多因素,充分预知来年的机遇与风险,切勿主观臆断地估算来年销售。二、任务的分配上,从压力的反应图以及09年天津地区人员流失的月份分布来看,每年2~3月份的任务应该适当降低,这个时候正是销售的淡季,而且年后会有很多新入职的员工,过高的任务会扼杀新进员工的销售积极性,造成员工的非必须离职。三、在奖励机制上,建议区分新老员工。新进员工因为销售技能不熟练,品牌认知能力差,对压力的反应比较敏感。因此,对于新进员工的奖励条件应当适当放松,让他们平稳地度过恐惧阶段,进入对压力合理的抑制阶段。四、面对困难时要多给予店铺和员工多方面的激励、支持和帮助,使其积极面对压力,树立战胜困难的信心和勇气。4战略调整,拉拢对手员工一方面,我们需要调整原来的工资制度和激励措施,使其更倾向于对优秀员工的发展支持,从而吸引更多的优秀人才;另一方面,我们应该有一双发现“稀缺资源”的眼睛,竞争对手之间的竞争已经不仅仅局限于对市场份额的争夺,也存在于对一线优秀员工的争夺上。我们的直接管理者,应当擅于发现竞争品牌店铺中的优质资源,并用合理合法的手段占为己用。花在这个方面的成本一定要比反复招聘能力不确定的员工所花费的成本低得多,也快捷很多。第四章 防止一线员工流失的解决方案1解决方案的前提假设通过上述对一线员工流失的分析,找出了流失的症结所在,并针对各个症结提出了若干解决方案。所以,我们切实地需要制定一个能够维系一线员工稳定积极工作并能有效防止员工流失的解决方案。首先,我们必须做出一个假设:我们的工资水平在市场上是比较有竞争力的,即我们在鞋品市场上的工资水平处于一个中等偏上的位置。之所以做这个假设,是因为零售业一线员工的入职门槛较低,任何竞争对手都有可能采用各种提升员工工资的方法去掠夺“树大招风”的**公司的优质员工。面对这种竞争环境,拥有众多自有品牌和代理品牌的**公司不可能通过大幅度的提高一线员工的工资待遇去和某些个“小而灵”竞争对手在员工争夺上较量。另一方面,我们能够做到将工资标准定在一个合理且较有竞争力的位置(过去若干年我们也是这么做的)。因此,我们的解决方案着眼于公司的管理体系的完善和企业文化的传承与发展。2 解决方案的制订上文中,一直在强调要从系统的角度去分析员工流失的问题。所以我们必须从公司的管理体系入手去把控一线员工的流失。在一线员工的管理上,有两大核心部门的工作内容和奖励机制是值得探究的,即人事部和营运部。人事部过去仅仅承担着一线员工的招聘工作,员工的流失率和员工质量不直接参与业绩考核。营运部通过品牌经理——营运主管——店长——一线员工的管理链条负责管理一线员工,但是营运部各层管理人员的业绩考核指标更看重对销售任务的完成情况而完全忽略了对员工流失情况的考核。所以,在未来的工作中,加强两部门的员工流失情况考核,是控制员工流失的主要途径。人事部方面:可以设立人才储备奖。第一种:工龄考核。每半年考核一次,考核有持续工作6个月以上的员工比重,1年以上的员工比重,2年以上的员工比重,3年以上的员工比重。。。。。。以此类推,并辅以不同程度的奖罚。第二种:质量考核。每年考核一次,培训部出题,考核这一年来新入职员工的业务技能的掌握情况,查看高分员工的占比情况,并辅以奖罚。占比越高,说明招聘来的高潜力员工越多,质量也越高。(当然,对培训部门也应该设立人才建设奖,激励他们培养高素质员工)。对于营运部各个管理层的业绩考核也应加入员工流失情况考核,对他们的考核可以用平均工龄指标来评判。品牌经理负责一个品牌,该品牌一线员工的平均工龄高低会相应地影响他业绩完成的好坏,同理,对营运主管考核某些店铺的员工平均工龄,对店长考核某个店铺的员工平均工龄。通过以上环环相扣的奖罚机制,在某种程度上一定能控制一线员工的流失。随着企业规模的不断扩张,店铺越来越多,员工越来越多,关注了销售利润的提升而忽视了企业文化的传承。“支撑高楼大厦每一块砖都是重要的;支撑庞大的企业每个人都是重要的”。可见,关爱我们的一线员工才是维持一个企业健康持续发展的动力源泉。以前员工遇到问题时只会和与他们较熟悉的店长或者主管谈,解决了说明:互惠硕士论文只供参考浅谈某某一线员工的流失及对应措施——系统角度分析员工流失组长姓名:李俊会提交日期: 2013 年 2 月 22日摘 要零售业的终端服务者一线员工作为整个来说,是代表着企业的一面旗帜,拥有高水平的一线员工,不仅可以促进销售,而且还可以起到提高企业和品牌形象的重要作用。但是随着中国市场化程度不断加大,参与到零售行业中的企业越来越多,品牌日益繁杂。同时高水平的一线销售员工

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中华人民共和国国家标准UDC 81科学技术报告、学位论文和 学术论文的编写格式 GB 7713—87Presentation of scientific and technical reports, dissertations and scientific papers1 引言 1 制订本标准的目的是为了统一科学技术报告、学位论文和学术论文(以下简称报告、论文)的撰写和编辑的格式,便利信息系统的收集、存储、处理、加工、检索、利用、交流、传播。 2 本标准适用于报告、论文的编写格式,包括形式构成和题录著录,及其撰写、编辑、印刷、出版等。 本标准所指报告、论文可以是手稿,包括手抄本和打字本及其复制品;也可以是印刷本,包括发表在期刊或会议录上的论文及其预印本、抽印本和变异本;作为书中一部分或独立成书的专著;缩微复制品和其他形式。 3 本标准全部或部分适用于其他科技文件,如年报、便览、备忘录等,也适用于技术档案。 2 定义 1 科学技术报告 科学技术报告是描述一项科学技术研究的结果或进展或一项技术研制试验和评价的结果;或是论述某项科学技术问题的现状和发展的文件。 科学技术报告是为了呈送科学技术工作主管机构或科学基金会等组织或主持研究的人等。科学技术报告中一般应该提供系统的或按工作进程的充分信息,可以包括正反两方面的结果和经验,以便有关人员和读者判断和评价,以及对报告中的结论和建议提出修正意见。 2 学位论文 学位论文是表明作者从事科学研究取得创造性的结果或有了新的见解,并以此为内容撰写而成、作为提出申请授予相应的学位时评审用的学术论文。 学士论文应能表明作者确已较好地掌握了本门学科的基础理论、专门知识和基本技能,并具有从事科学研究工作或担负专门技术工作的初步能力。 硕士论文应能表明作者确已在本门学科上掌握了坚实的基础理沦和系统的专门知识,并对所研究课题有新的见解,有从事科学研究工作成独立担负专门技术工作的能力。 博士论文应能表明作者确已在本门学科上掌握了坚实宽广的基础理论和系统深入的专门知识,并具有独立从事科学研究工作的能力,在科学或专门技术上做出了创造性的成果。 3 学术论文 学术论文是某一学术课题在实验性、理论性或观测性上具有新的科学研究成果或创新见解和知识的科学记录;或是某种已知原理应用于实际中取得新进展的科学总结,用以提供学术会议上宣读、交流或讨论;或在学术刊物上发表;或作其他用途的书面文件。 学术论文应提供新的科技信息,其内容应有所发现、有所发明、有所创造、有所前进,而不是重复、模仿、抄袭前人的工作。 3 编写要求 报告、论文的中文稿必须用白色稿纸单面缮写或打字;外文稿必须用打字。可以用不褪色的复制本。 报告、论文宜用 A4(210 mm×297 mm)标准大小的白纸,应便于阅读、复制和拍摄缩微制品。报告、论文在书写、扫字或印刷时,要求纸的四周留足空白边缘,以便装订、复制和读者批注。每一面的上方(天头)和左侧(订口)应分别留边25 mm以上,下方(地脚)和右侧(切口)应分别留边20 mm以上。 4 编写格式 1 报告、论文章、条的编号参照国家标准GB1《标准化工作导则标准编写的基本规定》第8章“标准条文的编排”的有关规定,采用阿拉伯数字分级编号。 2 报告、论文的构成(略) 5 前置部分 1 封面 1 封面是报告、论文的外表面,提供应有的信息,并起保护作用。 封面不是必不可少的。学术论文如作为期刊、书或其他出版物的一部分,无需封面; 如作为预印本、抽印本等单行本时,可以有封面。 2 封面上可包括下列内容: 分类号 在左上角注明分类号,便于信息交换和处理。一般应注明《中国图书资料类法》的类号,同时应尽可能注明《国际十进分类法UDC》的类号。 本单位编号 一般标注在右上角。学术论文无必要。 密级视报告、论文的内容,按国家规定的保密条例,在右上角注明密级。如系公开发行,不注密级。 题名和副题名或分册题名 用大号字标注于明显地位。 卷、分册、篇的序号和名称 如系全一册,无需此项。 版本 如草案、初稿、修订版、…等。如系初版,无需此项。 责任者姓名 责任者包括报告、论文的作者、学位论文的导师、评阅人、答辩委员会主席、以及学位授予单位等。必要时可注明个人责任者的职务、职称、学位、所在单位名称及地址;如责任者系单位、团体或小组,应写明全称和地址。 在封面和题名页上,或学术论文的正文前署名的个人作者,只限于那些对于选定研究课题和制订研究方案、直接参加全部或主要部分研究工作并作出主要贡献、以及参加撰写论文并能对内容负责的人,按其贡献大小排列名次。至于参加部分工作的合作者、按研究计划分工负责具体小项的工作者、某一项测试的承担者,以及接受委托进行分析检验和观察的辅助人员等,均不列入。这些人可以作为参加工作的人员一一列入致谢部分,或排于脚注。 如责任者姓名有必要附注汉语拼音时,必须遵照国家规定,即姓在名前,名连成一词,不加连字符,不缩写。 申请学位级别 应按《中华人民共和国学位条例暂行实施办法》所规定的名称进行标注。 专业名称 系指学位论文作者主修专业的名称。 工作完成日期 包括报告、论文提交日期,学位论文的答辩日期,学位的授予日期,出版部门收到日期(必要时)。 出版项 出版地及出版者名称,出版年、月、日(必要时)。 3 报告和论文的封面格式参见附录 A。 2 封二 报告的封二可标注送发方式,包括免费赠送或价购,以及送发单位和个人;版权规定;其他应注明事项。 3 题名页 题名页是对报告、论文进行著录的依据。 学术论文无需题名页。 题名页置于封二和衬页之后,成为另页的石页。 报告、论文如分装两册以上,每一分册均应各有其题名页。在题名页上注明分册名称和序号。 题名页除1规定封面应有的内容并取得一致外,还应包括下列各项: 单位名称和地址,在封面上未列出的责任者职务、职称、学位、单位名称和地址,参加部分工作的合作者姓名。 4 变异本 报告、论文有时适应莱种需要,除正式的全文正本以外,要求有某种变异本,如:节本、摘录本、为送请评审用的详细摘要本、为摘取所需内容的改写本等。 变异本的封面上必须标明“节本、摘录本或改写本”字样,其余应注明项目,参见1的规定执行。 5 题名 1 题名是以最恰当、最简明的词语反映报告、论文中最重要的特定内容的逻辑组合。题名所用每一词语必须考虑到有助于选定关键词和编制题录、索引等二次文献可以提供检索的特定实用信息。 题名应该避免使用不常见的缩略词、首字母缩写字、字符、代号和公式等。 题名一般不宜超过20字。 报告、论文用作国际交流,应有外文(多用英文)题名。外文题名一般不宜超过10个实词。 2 下列情况可以有副题名: 题名语意末尽,用副题名补充说明报告论文中的特定内容; 报告、论文分册出版,或足一系列工作分几篇报道,或是分阶段的研究结果,各用不同副题名区别其特定内容; 其他有必要用副题名作为引伸或说明者。 3 题名在整本报告、论文中不同地方出现时,应完全相同,但眉题可以节略。 6 序或前言 序并非必要。报告、论文的序,一般是作者或他人对本篇基本特征的简介,如说明研究工作缘起、背景、它旨、目的、意义、编写体例,以及资助、支持、协作经过等;也可以评述和对相关问题研究阐发。这些内容也可以在正文引言中说明。 7 摘要 1 摘要是报告、论文的内容不加注释和评论的简短陈述。 2 报告、论文一般均应有摘要,为了国际交流,还应有外文(多用英文)摘要。 3 摘要应具有独立性和自含性,即不阅读报告、论文的全文,就能获得必要的信息。摘要中有数据、有结论,是一篇完整的短文,可以独立使用,可以引用,可以用于工艺推广。摘要的内容应包含与报告、论文同等量的主要信息,供读者确定有无必要阅读全文,也供文摘等二次文献采用。摘要一般应说明研究工作目的、实验方法、结果和最终结论等,而重点是结果和给沦。 4 中文摘要一般不宜超过200~300字;外文摘要不宜超过250个实词。如遇特殊需要字数可以略多。 5 除了实在无变通办法可用以外,摘要中不用图、表、化学结构式、非公知公用的符号和术语。 6 报告、论文的摘要可以用另页置于题名页之后,学术论文的摘要一般置于题名和作者之后、正文之前。 7 学位论文为了评审,学术论文为了参加学术会议,可按要求写成变异本式的摘要,不受字数规定的限制。 8 关键词关键词是为了文献标引工作从报告、论文中选取出来用以表示全文主题内容信息款目的单词或术语。 每篇报告、论文选取3~8个词作为关键词,以显著的字符另起一行,排在摘要的左下方。如有可能,尽量用《汉语主题词表》等词表提供的规范词。 为了国际交流,应标注与中文对应的英文关键词。 9 目次页 长篇报告、论文可以有目次页,短文无需目次页。 目次页由报告、论文的篇、章、条、附录、题录等的序号、名称和页码组成,另页排在序之后。 整套报告、论文分卷编制时,每一分卷均应有全部报告、论文内容的目次页。 10 插图和附表清单报告、论文中如图表较多,可以分别列出清单置于目次页之后。图的清单应有序号、图题和页码。表的清单应有序号、表题和页码。 11 符号、标志、缩略词、首字母缩写、计量单位、名词、术语等的注释表符号、标志、缩略词、首字母缩写、计量单位、名词、术语等的注释说明汇集表,应置于图表清单之后。 6 主体部分 1 格式 主体部分的编写格式可由作者自定,但一般由引言(或绪论)开始,以结论或讨论结双。 主体部分必须由另页右页开始。每一篇(或部分)必须另页起。如报告、论文印成书刊等出版物,则按书刊编排格式的规定。 全部报告、论文的每一章、条的格式和版面安排,要求划一,层次清楚。 2 序号 1 如报告、论文在一个总题下装为两卷(或分册)以上,或分为两篇(或部分)以上,各卷或篇应有序号。可以写成:第一卷、第二分册;第一篇、第二部分等。用外文撰写的报告、论文,其卷(分册)和篇(部分)的序号,用罗马数字编码。 2 报告、论文中的图、表、附注、参考文献、公式、算式等,一律用阿拉伯数字分别依序连续编排序号。序号可以就全篇报告、论文统一按出现先后顺序编码,对长篇报告、论文也可以分章依序编码。其标注形式应便于互相区别,可以分别为:图 l、图1;表2、表2;附注 l);文献[4];式(5)、式(5)等。 3 报告、论文一律用阿拉伯数字连续编页码。页码由书写、打字或印刷的首页开始,作为第l页,并为有页另页。封面、封二、封三和封底不编入页码。可以将题名页、序、目次页等前置部分单独编排页码。页码必须标注在每页的相同位置,便于识别。 力求不出空白页,如有,仍应以有页作为单页页码。 如在一个总题下装成两册以上,应连续编页码。如各册有其副题名,则可分别独立编页码。 4 报告、论文的附录依序用大写正体A,B,C,……编序号,如:附录 A。 附录中的图、表、式、参考文献等另行编序号,与正文分开,也一律用阿拉伯数字编码,但在数码前冠以附录序码,如:图 A1;表B2;式(B3);文献〔A5〕等。 3 引言(或绪论) 引言(或绪论)简要说明研究工作的目的、范围、相关领域的前人工作和知识空白、理论基础和分析、研究设想、研究方法和实验设计、预期结果和意义等。应言简意赅,不要与摘要雷同,不要成为摘要的注释。一般教科书中有的知识,在引言中不必赘述。 比较短的论文可以只用小段文字起着引言的效用。 学位论文为了需要反映出作者确已掌握了坚实的基础理论和系统的专门知识,具有开阔的科学视野,对研究方案作了充分论证,因此,有关历史回顾和前人工作的综合评述,以及理论分析等,可以单独成章,用足够的文字叙述。 4 正文 报告、论文的正文是核心部分,占主要篇幅,可以包括:调查对象、实验和观测方法、仪器设备、材料原料、实验和观测结果、计算方法和编程原理、数据资料、经过加工整理的图表、形成的论点和导出的结论等。 由于研究工作涉及的学科、选题、研究方法、工作进程、结果表达方式等有很大的差异,对正文内容不能作统一的规定。但是,必须实事求是,客观真切,准确完备,合乎逻辑,层次分明,简练可读。 图包括曲线图、构造图、示意图、图解、框图、流程图、记录图、布置图、地图、照片、图版等。 图应具有“自明性”,即只看图、图题和图例,不阅读正文,就可理解图意。 图应编排序号(见2)。 每一图应有简短确切的题名,连同图号置于图下。必要时,应将图上的符号、标记、代码,以及实验条件等,用最简练的文字,横排于图题下方,作为图例说明。 曲线图的纵横坐标必须标注“量、标准规定符号、单位”。此三者只有在不必要标明(如无量纲等)的情况下方可省略。坐标上标注的量的符号和缩略词必须与正文中一致。 照片图要求主题和主要显示部分的轮廓鲜明,便于制版。如用放大缩小的复制品,必须清晰,反差适中。照片上应该有表示目的物尺寸的标度。 2 表 表的编排,一般是内容和测试项目由左至右横读,数据依序竖排。表应有自明性。 表应编排序号(见2)。 每一表应有简短确切的题名,连同表号置于表上。必要时应将表中的符号、标记、代码,以及需要说明事项,以最简练的文字,横排于表题下,作为表注,也可以附注于表下。 附注序号的编排,见2。表内附注的序号宜用小号阿拉伯数字并加圆括号置于被标注对象的右上角,如:×××1),不宜用星号“*”,以免与数学上共轭和物质转移的符号相混。 表的各栏均应标明“量或测试项目、标准规定符号、单位”。只有在无必要标注的情况下方可省略。表中的缩略调和符号,必须与正文中一致。 表内同一栏的数字必须上下对齐。表内不宜用“同上”、“同左”、“,,”和类似词,一律填入具体数字或文字。表内“空白”代表未测或无此项,“-”或“…”(因“-”可能与代表阴性反应相混)代表未发现,“0”代表实测结果确为零。 如数据已绘成曲线图,可不再列表。 3 数学、物理和化学式 正文中的公式、算式或方程式等应编排序号(见2),序号标注于该式所在行(当有续行时,应标注于最后一行)的最右边。 较长的式,另行居中横排。如式必须转行时,只能在+,-,×,÷,<,>处转行。上下式尽可能在等号“=”处对齐。 示例1:---------------------------(1) 示例2: ----------------------------------(2) 示例3: -------------------------------(3) 小数点用“”表示。大于999的整数和多于三位数的小数,一律用半个阿拉伯数字符的小间隔分开,不用千位撇。对于纯小数应将0列于小数点之前。 示例:应该写成94 023 567; 314 325不应写成94,023,567; 314,325应注意区别各种字符,如:拉丁文、希腊文、俄文、德文花体、草体;罗马数字和阿拉伯数字;字符的正斜体、黑白体、大小写、上下角标(特别是多层次,如“三踏步”)、上下偏差等。 示例:I,l,l,i;C,c;K,k,κ;0,o,(°);S,s,5;Z,z,2;B;β;W,w,ω。 4 计量单位 报告、论文必须采用1984年2月27日国务院发布的《 中华人民共和国法定计量中位》,并遵照《中华人民共和国法定计量单位使用方法》执行。使用各种量、单位和符号,必须遵循附录 B所列国家标准的规定执行。单位名称和符号的书写方式一律采用国际通用符号。 5 符号和缩略词 符号和缩略词应遵照国家标准(见附录B)的有关规定执行。如无标准可循,可采纳中学科或本专业的权威性机构或学术固体所公布的规定;也可以采用全国自然科学名词审定委员会编印的各学科词汇的用词。如不得不引用某些不是公知公用的、且又不易为同行读者所理解的、或系作者自定的符号、记号、缩略词、首字母缩写字等时,均应在第一次出现时一一加以说明,给以明确的定义。 5 结论 报告、论文的结论是最终的、总体的结论,不是正文中各段的小结的简单重复。结论应该准确、完整、明确、精练。 如果不可能导出应有的结论,也可以没有结论而进行必要的讨论。 可以在结论或讨论中提出建议、研究设想、仪器设备改进意见、尚待解决的问题等。 6 致谢 可以在正文后对下列方面致谢: 国家科学基金、资助研究工作的奖学金基金、合同单位、资助或支持的企业、组织成个人; 协助完成研究工作和提供便利条件的组织或个人; 在研究工作中提出建议和提供帮助的人; 给予转载和引用权的资料、图片、文献、研究思想和设想的所有者; 其他应感谢的组织或个人。 7 参考文献表 按照 GB 7714-87《文后参考文献著录规则》的规定执行。 7 附录 附录是作为报告、论文主体的补充项日,并不是必需的。 1 下列内容可以作为附录编于报告、论文后,也可以另编成册。 为了整篇报告、论文材料的完整,但编入正文又有损于编排的条理和逻辑性,这一类材料包括比正文更为详尽的信息、研究方法和技术更深入的叙述,建议可以阅读的参考文献题录,对了解正文内容有用的补充信息等; 由于篇幅过大或取材于复制品而不便于编入正文的材料; 不便于编入正文的罕见珍贵资料; 对一般读者并非必要阅读,但对本专业同行有参考价值的资料; 某些重要的原始数据、数学推导、计算程序、框图、结构图、注释、统计表、计算机打印输出件等。 2 附录与正文连续编页码。每一附录的各种序号的编排见2和4。 3 每一附录均另页起。如报告、论文分装几册。凡属于某一册的附录应置于备该册正文之后。 8 结尾部分(必要时) 为了将报告、论文迅速存储入电子计算机,可以提供有关的输入数据。 可以编排分类索引、著者索引、关键词索引等。 封三和封底(包括版权页)。 附 录 A 封面示例 (参考件) 附 录 B 相 关 标 准 (补充件) B1 GB 1434-78 物理量符号 B2 GB 3100-82 国际单位制及其应用。 B3 GB 3101-82 有关量、单位和符号的一般原则。 B4 GB1-82 空间和时间的量和单位。 B5 GB 2-82 周期及其有关现象的量和单位。 B6 GB 3-82 力学的量和单位。 B7 GB 4-82 热学的量和单位。 B8 GB 5-82 电学和磁学的量和单位。 B9 GB 6-82 光及有关电磁辐射的量和单位。 B10 GB 7-82 声学的量和单位。 B11 GB 8-82 物理化学和分子物理学的量和单位。 B12 GB 9-82 原子物理学和核物理学的量和单位。 B13 GB 10-82 核反应和电离辐射的量和单位。 B14 GB 11-82 物理科学和技术中使用的数学符号。 B15 GB 12-82 无量纲参数。 B16 GB 13-82 固体物理学的量和单位。 附加说明: 本标准由全国文献工作标准化技术委员会提出。 本标准由全国文献工作标准化技术委员会第七分委员会负责起草。 本标准主要起草人谭丙煜。
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一般学校都会给出具体要求呀我到是有怎么给你呢本科毕业论文结构格式标准一、毕业论文结构1、构成项目毕业论文包括以下内容(按顺序):封面、中文内容提要与关键词、英文内容提要与关键词、目录、正文、注释、附录、参考文献、封底。其中“注释”与“附录”视具体情况安排,其余为必备项目。如果需要,可以在正文前加“引言”,在参考文献后加“后记”。2、各项目含义封面:封面由文头、论文标题、作者、专业、考号、指导教师、答辩日期、成绩等内容组成。中文内容提要与关键词:内容提要是对论文内容的概括性描述,应忠实于原文,字数控制在300-500字之间。关键词是从论文标题、内容提要或正文中提取的、能表现论文主题的、具有实质意义的词语,通常不超过7个。英文内容提要与关键词:英文内容提要(Abstract)和关键词(key words)由中文内容提要和关键词翻译而成。目录:列出论文正文的一、二级标题名称及对应页码,附录、参考文献、后记等的对应页码。正文:正文是论文的主体部分,通常由绪论(引论)、本论、结论三部分组成。这三部分在行文上可以不明确标示。正文的各个章节或部分应以若干层级标题来标识。正文字数应在7000-10000字之间。注释:对所创造的名词术语的解释或对引文出处的说明。注释采用脚注形式。附录:附属于正文、对正文起补充说明作用的信息材料,可以是文字、表格、图形、图像等形式。参考文献:作者在写作过程中使用过的文章、著作名录。二、论文格式编排1、纸型及页边距论文一律用国际标准A4型纸(297mm×210mm)打印。页面分图文区与白边区两部分,所有的文字、图形、其他符号只能出现在图文区内。白边区的尺寸(页边距)为:天头(上)20mm,地脚(下)15mm,订口(左)20mm,翻口(右)15mm。2、版式与用字文字图形一律从左至右横写横排。文字一律通栏编辑。使用规范的简化汉字。除非必要,不使用繁体字。忌用异体字、复合字及其他不规范的汉字。3、论文各部分的编排式样及字体字号文头:封面顶部居中,3号宋体加粗,上下各空两行。固定内容为“东北财经大学自考本科毕业论文”。论文标题:2号黑体加粗,文头下居中,上下各空两行。论文副标题:小2号黑体加粗,紧挨正标题下居中,文字前加破折号。作者、专业、考号、指导教师、答辩日期、成绩:项目名称用3号黑体,内容用3号楷体,在正副标题下居中依次排列,各占一行。答辩日期和成绩两栏内容留空,由论文答辩机构手写。中文内容提要及关键词:排在封二或另起页,标题3号黑体,顶部居中,上下各空一行;内容用小4号宋体,每段起首空两格,回行顶格。关键词三字用4号黑体,内容用小4号黑体;关键词通常不超过7个,词间空一格。英文内容提要及关键词:另起页,项目名称规定为“Abstract”,顶部居中,3号加粗;内容为小4号字,推荐使用Arial体。标点符号用英文形式。目录:另起页,项目名称用3号黑体,顶部居中;内容用小4号仿宋。正文文字:另起页,论文标题用3号黑体,顶部居中排列,上下各空一行;正文文字一般用小4号宋体,每段起首空两格,回行顶格,单倍行距。正文文中标题: 一级标题:标题序号为“一、”,4号黑体,独占行,末尾不加标点;二级标题:标题序号为“一”,与正文字体字号相同,独占行,末尾不加标点符号;三级以下标题:三、四、五级标题序号分别为“”、“⑴”和“①”,与正文字体字号相同,可根据标题的长短确定是否独占行。若独占行,则末尾不使用标点;否则,标题后必须加句号。每级标题的下一级标题应各自连续编号。注释:正文中加注之处右上角加数码,形式为“①”或“⑴”,同时在本页留出适当行数,用横线与正文分开,空两格后写出相应的注号,再写注文。注号以页为单位排序,每个注文各占一段,用5号宋体。引用著作时,注文的顺序为:作者、书名、出版单位、出版时间、页码,中间用逗号分隔;引用文章时,注文的顺序为:作者、文章标题、刊物名、期数,中间用逗号分隔。附录:项目名称为4号黑体,在正文后空两行顶格排印,内容编排参考正文。参考文献:项目名称用4号黑体,在正文或附录后空两行顶格排印,另起行空两格用小4号宋体排印参考文献内容,具体编排方式同注释。4、表格正文或附录中的表格一般包括表头和表体两部分,编排的基本要求为:表头:表头包括表号、标题和计量单位,用5号黑体,在表体上方与表格线等宽度编排。其中,表号居左,格式为“表1”,全文表格连续编号;标题居中,格式为“××表”;计量单位居右,参考格式为:“计量单位:元”。表体:表体的上下端线一律使用粗实线(5磅),其余表线用细实线(5磅),表的左右两段不应封口(即没有左右边线)。表中数码文字一律使用5号字。表格中的文字要注意上下居中与对齐,数码位数应对齐。5、图图的插入方式为上下环绕,左右居中。文章中的图应统一编号并加图名,格式为“图1 ××图”,用5号黑体在图的下方居中编排。6、公式文中的公式应居中编排,有编号的公式略靠左排,公式编号排在右侧,编号形式为“⑴”。公式下面有说明时,应顶格书写。较长的公式可转行编排,在加、减、乘、除号或等号处换行,这些符号应出现在行首。公式的编排应使用公式编辑器。7、数字文中的数字,除部分结构层次序数词、词组、惯用词、缩略语、具有修辞色彩语句中作为词素的数字、模糊数字必须使用汉字外,其他应使用阿拉伯数字。同一文中,数字的表示方法应前后一致。8、标点符号文中的标点符号应正确使用,忌误用、混用,中英文标点符号应区分开。9、计量单位除特殊需要,论文中的计量单位应使用法定计量单位。10、页码全文排印连续页码,单面印时页码位于右下角;双面印时,单页码位于右下角,双页码位于左下角。四、印刷与装订1、印刷与装订论文一律用A4纸打印,单、双面均可,推荐双面印制。2、份数论文至少应印制两份。
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