风语者HKF
看看这篇吧，这几年才出现的---《论权者谋》。这是在西方管理理论在中国实践中遭遇全面失败之后产生的。近三十年来，随着改革开放的深入，中国国民推崇西方管理理论的狂潮一浪高过一浪，中国管理学界也在极力推崇西方管理理论，连中国的大学在教授学生管理学时也在积极向西方管理理论靠拢，管理学课本上基本上都是西方的内容。虽然西方管理理论有其先进之处，但由于其先天就缺乏中国人性因素，所以在中国的管理实践中基本上没有几个人能通过西方管理理论获得成功。《论权者谋》也是在这样的反思下形成的，该文虽然只有三千余字，但却能结合中国的人性特点并充分吸取中国儒家、道家、法家和杂家等诸多的优秀管理思想，形成了较为符合中国实践特点的系统管理学，也代表了中国管理学的回归。 
对我国行政管理费用的思考 摘要】近年来，我国非理性增长的行政管理费用已经成为我国财政支出中不可忽视的一项费用，严重影响了我国财政收入在其他方面的投 入，造成支出结构和形式的不合理，导致了行政管理的低效性。文章将对我国行政管理费用疯涨的原因以及相应的控制办法进行分析。 【关键词】行政管理费用;财政支出;政府;非理性增长 行政管理支出是保证政府职能部门的正常运行，发挥政府对社会 经济的管理、控制与协调作用，是保护着那个国家安定的物质条件。但 是近年来，我国的行政管理支出却已经成为了一个不容忽视的问题。我 国的行政管理费用占财政总支出的比重从1987年到2003年25年间已 增长了87倍，使得行政管理费用成为了我国财政部门的一个负担，人民 的纳税沉重负担。可以说，我国行政管理费的增长速度已远远高于我国 经济建设、科教文卫、国防等支出的年均增长速度，呈现一种非理性的增 长趋势。这不仅直接加重了财政负担，，造成我国财政支出结构的不合 理，同时还在一定程度上加剧了我国官员的腐败行为、以及各种滥用公 费的现象。 1造成我国行政管理费用居高不下的原因 通常情况下，政府通过行政管理部门为社会提供公共产品和公共服 务，进而实现国家的职能。近年来，随着社会经济的发展，人们对政府的 公共服务范围和水平质量也提出了新的要求，这势必会增加政府提供公 共产品和公共服务的成本。同时，这也必然会导致各类行政管理人员工 资以及其社会福利的增加。再者，随着我国政治、经济、文化的不断发 展，由此产生的各种税种不断发展，导致我国税收收入的不断增加，这也 为我国行政管理费用的增加提供的最基本的客观条件。然而，我国行政 管理费非理性的高速增长显示出我国政府自身机制仍存在着很大的问 题。 1政府机构庞大，行政管理人员冗余、浪费，具体表现在为全国各 省市机关中，虚职、副职人员过多的问题上。因此，行政管理人员的严重 超额，造成了机构行政效率的低下，导致了行政管理费用的不断疯涨。 2政府运营机制的不健全导致了现今社会暴露出过多“政府导 向”的弊端。在改革行政管理费用时，政府机构既是行动的主体也是行 动的对象，这就犹如要求一个人主动要求降低自己的工资，减少自己的 福利一样，是不太可能做到的。政府官员的成本由他们自己决定，缺乏 外界社会公众的监督，那么行政管理费用也就不可能在真正意义上的降 下来。 3政府工作人员普遍缺乏节约意识。大多数的政府行政人员都 认为自己是含着金钥匙、抱着金饭碗的，因而时常忽略对自身道德修养 的教育，缺乏节约意识，认为什么都是国家买单，对办公场所的水，电等 能源以及各种办公用品肆意使用，十分浪费。 4政府部门中存在着官员腐败问题，利用公款不干正事的现象屡 见不鲜。首先，政府官员中存在公车私用、公款吃喝、公费旅游等各种腐 败现象，这方面，虽然中央政府已经多次明令禁止这些浪费，各地方政府 也都采取过不同方式的改革措施，但这几方面的开支仍是我国行政管理 费用的一个重要组成部分。同时，行政人员在任职期间，总是会想方设 法做一些所谓的“政绩工程”出来，比如修建豪华的办公楼、最大的动物 园、最豪华的国际机场等，这无疑是一项腐败工程、面子工程，最终只会 落得个劳民伤财、民怨载道的后果。 2制行政管理费用高速增长的方法策略 1加强对行政管理机构和人员的精简，避免虚职、闲职以及过多 副职的出现。在这个过程中强调适当的合并一些较小的部门，精简机构 和人员，减少财政供养人口，在节约行政经费的同时，争取把管理效率提 到最高，从根本上缩小行政管理费用的规模。 2完善行政费用预算，明确相应的行政管理费用支出范围，杜绝 一切私用、滥用公款的腐败现象出现。近年来，居高不下的行政管理费 用明确的告诉了我们政府部门中存在很多腐败现在，严重影响了公众对 政府的好感以及信任度。因此，政府必须出台相应的法律法规，清理不 合理的行政收费，限制公共费用的支出，杜绝社会中用公款吃喝、公费旅 游、公车私用以及各种名义的高额会议费等不良现象，着眼于减少行政 成本、抑制行政腐败，为公众创造一个真正廉洁的政府，力图把我国向节 约型社会推进。 3切实加强对行政管理费用的监督。由于我国仍处于一个政府 型导向的社会，对行政费用缺乏一定的监督机制。适时的完善的这个监 督机制，效仿英国等西方发达国家，将行政费用的明细公开化，让公众来 监督政府行为，形成公众型导向的改革模式。 4切实完善奖罚机制。对于贪赃枉法，私用、滥用公共费用的行 政工作人员，政府部门应出台必须的法律法规给予严惩，而对克己奉公 或者举报不法人员的行政人员给予奖励，奖励相应的奖罚机制，对行政 人员形成合理的、有效的激励机制，促使行政管理人员更有效的在为政 府工作，为人民服务。 3结语 根据上述分析，高额的行政管理费用已经对我国造成了不可忽视的 影响。一方面，影响了我国财政收入在其他方面的投入，造成支出结构 和形式的不合理，进而导致行政管理的低效性，无法有效实现国家的职 能。另一方面，非理性增长的行政管理费用加重了公众的纳税负担，更 严重影响了公众对行政管理人员、乃至对政府的不信任，这很容易造成 社会的动荡。因此，如何控制好我国高额的行政管理费用是十分重要且 有实践意义的问题。这方面既需要政府的改革，也需要公众的配合。只 有这样，我们才能在真正意义上发挥国家的职能和财政的职能，更好的 为人民办事。 参考文献: [1]王国清:财政学，高等教育出版社，2007年版 [2]郭桂萍:论政府行政管理费用支出占财政支出的比重目标控制， 天津市财贸管理干部学院学报，2008，(1) [3]谢夜香:我国行政管理支出规模的理论分析与实践探讨，财政研 究2008，(3) [4]王舒婷:我国行政管理支出存在的问题及对策，江西广播电视大 学学报2008，(3) (55麻烦采纳，谢谢!
组织文化建设在人力资源管理中的应用 摘 要：通过分析组织文化与人力资源管理之间的内在联系，提出建立优秀的组织文化对人力资源管理的积极促进作用，从而使组织文化更好地服务于组织建设，不断建立和完善科学的人力资源管理体系，以增强组织的凝聚力和竞争力。 关键词：组织文化；人力资源；建设；机制 组织文化是指控制组织内行为、工作态度、价值观以及关系设定的规范，即指组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，区别于其它组织。当前，组织文化建设受到业界越来越高的关注度，其作用也日益彰显，被誉为促进组织发展的“源动力”和永保生机的“常青树”，因此，很多组织都把建设特色文化作为管理创新的一项重要内容。同样，人力资源的作用也被组织所重视，“人力资源是第一资源”、“最重要的生产要素”的观念也被组织所认同，“以人为本”的思想已成为人力资源管理的基本原则。如何正确处理好两者的关系，更好地发挥它们的作用，这里谈几点粗浅的看法。 1 人力资源管理是组织文化建设的重要内容，组织文化建设对人力管理起到积极的促进作用 组织文化是以组织精神为核心，起到凝聚组织员工的归属感、积极性和创造性的作用，是组织在长期生产经营活动中，所培育形成的为广大员工所接受的并共同遵循的、具有先进性与个性的价值观和行为规范。人力资源管理与开发的出发点和落脚点就是突出人本管理，把人力资源管理开发进一步系统化、层次化，形成新型的管理机制和协调的运转机制，提升人力资源运行效率。所谓新型的管理机制，就是建立起以制度文化为基础的人力资源管理平台，积极创建学习型组织和优秀的员工团队，努力把人力资源提升为人才资源，形成有利于促进人才成长、有利于促进人才创新、有利于促进人才工作同组织发展相协调的工作格局。建立一套科学的组织文化与人力资源管理开发体系，最大限度地激发职工的积极性和创造性，已成为组织加快发展的必然选择。 2 组织文化建设必须服务于组织的人力资源管理和组织发展大计 组织文化服务于组织，并为组织创造价值，但是，没有良好的组织文化，组织就没有长久的生命力。具有先进理念的组织文化，也必然具备了科学的人力资源管理理念，必定注重“以人为本”。优秀的组织文化将“以人为本”的理念渗透到员工的思想和行动中，员工自觉地规范自己的行为，自觉地与组织同呼吸、共命运，从而使组织获得一种源源不断的生命力，提高组织凝聚力。 1优秀的组织文化有利于形成良好的组织氛围，提高员工满意度，有利于吸引和留住人才。天时不如地利，地利不如人和。优秀的组织文化可以创造和谐、融洽的组织氛围和良好的人际关系，这样，无疑对增加员工积极性、保持和提高员工的积极性都有巨大的促进作用。因此，应加强管理者与员工的双向交流，让员工了解组织的发展规划，让管理层为员工树立良好的榜样。发挥非正式组织的积极作用，增加组织的凝聚力与向心力，让员工感到在本组织中工作是愉 wk_ad_begin({pid : 21});wk_ad_after(21， function(){$('ad-hidden')hide();}， function(){$('ad-hidden')show();}); 快的。 2优秀的组织文化应培养员工的创造精神和适应力，为人力资源改革创造有利条件。组织文化应倡导创新，提倡挑战，使员工树立一种“勇立潮头搏大浪”的闯劲，时刻为组织的发展和改革献计献策，不断促进技术和管理的创新。营造良好的改革组织内部环境，培养员工适应改革，主动参与和支持改革，这样就有利于人力资源改革以及新制度的贯彻执行，有利于实行竞争上岗，建立能者上、平者让、庸者下的人员流动机制；有利于以绩效为衡量标准的薪酬制度的实行，从而实现内部分配公平，避免优秀人才流失。 3优秀的组织文化可以规范员工的日常行为，并提高员工的主人翁责任感。优秀的组织文化容易被员工认同和接受，由于大家的认同，员工就会自觉地用组织的价值观和行为准则来规范和要求自己，由于组织文化和人力资源制度的交融，所以员工用组织文化规范了自己的行为，就是在自觉遵守组织制度，有利于发挥其主人翁责任感，从而更好地为组织的发展积极贡献力量。 3 建设优秀的组织文化，必须不断建立和完善科学的人力资源管理体系 人力资源管理是组织文化的载体和支撑，是组织文化建设和执行的可靠保障。任何形式的组织文化都离不开制度的承载和支撑，如果没有制度的支撑，组织先进的理念就会悬在半空，将会难以贯彻实施；即使文化上倡导“以人为本”、鼓励员工奉献，但是，如果没有制度来保障，那么谁奉献谁吃亏，谁奉献谁倒霉，员工也不是傻瓜，奉献一次吃亏后，工作就不那么卖力了，而且在员工中将会造成极坏的影响。所以没有制度做支撑，组织文化理念也只是会成为一种摆设和“花瓶”。因此，我们就应该与组织管理建设、服务建设、生产管理建设一样，加强人力资源管理建设，为组织文化的执行提供载体和可靠保障。 1建立健全人力资源激励约束机制，科学管理和配置人力资源。组织的竞争归根结底是人才的竞争。要按照公开、平等、竞争、择优的原则，彻底打破身份界限，实行人才岗位竞聘制，真正形成“能者上，平者让，相形见绌者下”和“惟才是举、惟贤是用”的运行机制，为优秀人才的脱颖而出提供支持。在选人上，要建立“赛马机制”，树立“能力表现与实绩重于一切”的观念，讲经验，但不唯经验；讲文凭，但不唯文凭；真正把那些有真才实学、德才兼备的优秀人才放在组织合适的岗位上，实现人力资源的优化整合配置，让有不同专长的人才找到最合适的位置，为不同类型的专业人才提供人尽其才的发展空间。完善绩效考核目标体系，严格按绩用人、按绩付酬，形成充满生机与活力的用人激励约束机制。 2加强人力资源管理制度建设，加快组织的“法制化”进程，规范员工行为，并为组织文化的执行提供依据。组织制度文化是组织文化的重要组成部分，也是组织行为文化得以贯彻的保证。随着组织规模的扩大，很难再依靠某个领导来进行直接管理，必须建立健全各项人力资源管理制度，人力资源管理制度的制订取决于组织的人才观和价值观，这些制度就成为员工的行为准则和组织进行人力资源管理的依据。在市场经济条件下，如果只是从口号上鼓励员工为组织奉献，而缺失制度保障和物质激励，这种鼓励就会成为一种形式，最终将会被淘汰。因此，组织应该强化薪酬考核和激励体系建设，严格按照员工的绩效来核定其薪酬水平，谁做的多、对组织贡献大，谁获得的报酬就丰厚，这远比单纯的喊口号、贴标语鼓励员工奉献有效率，也最能激发员工的工作热情，提高员工的工作效率，从而促进组织效益的提高，员工就能自觉遵守组织文化，促使员工的行为与组织的文化导向保持一致。 3加强员工教育培训，强化组织文化灌输，增加员工对组织文化的认同感。全面加强员工的素质教育，既要提高文化素质，又要提高思想素质，尤其要加强政治思想教育和职业道德及提高业务水平教育。广泛开展员工职业道德和提高业务水平教育，规范员工行为，是组织文化建设的一项重要工作。要切实把职业道德和业务水平教育作为提高员工队伍素质，加强组织文化建设的重要组成部分，要不断探索新的工作规律、新的教育方式、新的活动载体，例如出外培训、联欢、旅游等，努力使员工培训工作更加生动活泼、丰富多彩、扎实有效。通过培训，为员工提供交流沟通，提高自身素质的平台，让员工了解组织文化的精髓，认识其重要性，培养员工该做什么、不该做什么的习惯，增加员工对组织文化的认同感和组织归属感及忠诚度，使员工将个人的前途与组织的发展联系在一起，使员工的个人价值得到充分的体现，从而激发员工的工作热情和积极性。 4进一步强化各级管理者在组织文化建设中的示范作用。各级管理者是组织人力资源的一个重要组成部分，在组织文化建设中担当着培育者、倡导者、组织者、指导者和示范者的角色。很多单位的组织文化，也是在通过公开表彰一批在各个岗位上的优秀人才后逐步形成的。这从另一侧面，强调了管理者在人力资源管理和组织文化建设中的特殊作用。各级管理者在倡导和推行新观念及行为方式时，不能单纯凭自己作为领导者所拥有的法定权和强制权，主要地靠自身的影响力，靠自己所具备的人格力量、知识专长、经营能力、优良作风和领导艺术以及对新组织文化的身体力行，躬身垂范，去持久地影响和带动员工，使员工看到这种新观念和行为方式能给组织带来发展，给员工个人带来更大的利益。因此，各级管理者的特质、个人魅力、工作风格等均对组织文化建设产生重大影响。总之，随着组织改革加强和现代组织制度建立的需要，必须把人力资源管理与组织文化建设有机地结合起来，才能增强组织的竞争力，保持组织的可持续和蓬勃发展。
