想吃北极星
在当前经济社会转型的新形势下，政府管理中存在的许多问题已经成为制约经济发展的瓶颈，改革发展中的一些深层次矛盾和问题大都与政府改革不到位、政府改革滞后相关。“十一五”时期，我国经济的持续增长已在相当大程度上依赖于社会利益关系的协调和在此 基础上的社会稳定无论是经济的持续健康发展，还是建设和谐社会，都对政府转型提出了相当迫切的要求。因此，“十一五”时期，政府管理创新的重要性将进一步凸显出来，成为深化改革、构建和谐社会的关键所在。 一、新时期中国政府管理创新的内容与意义 从新公共管理的视角来看，政府管理主要包括战略管理、政策管理、资源管理和项目管理。与之相对应，我们认为，政府管理创新能力可以划分为四个层次：战略规划能力、公共政策能力、资源管理能力和项目管理能力。因此，中国政府管理创新也应该包括以下四个方面的内容： 1、战略规划能力。战略规划能力是指管理者和组织者通过思考，在衡量影响组织未来的内部和外部环境的基础上，为组织创设目标、前进方向、焦点和一致性的能力。战略规划能力的强弱直接影响政府等公共部门长远的生存与发展，影响到公共部门能否在迅速变化的环境中取得更大的绩效，甚至还影响到公共部门的合法性、正当性和公正性。一方面，我国长期以来受到渐进模式的影响，习惯于“摸着石头过河”，习惯于解决眼前的问题，以至于无暇顾及政府部门的应有任务、方向及战略，导致了在很多重要的领导领域没有公共目标或者方向模糊不清，只顾短期利益，不顾长期利益，根本经不起竞争的考验。另一方面，已有的战略规划往往缺乏整体的思考，长期、中期和短期战略之间，整体和局部战略之间缺少有机整合，由此导致政府部门内部职能不明，协调不灵，彼此无法适应，从而丧失互补性。 2、公共政策能力。公共政策能力是指政府部门在战略规划的指导下，制定具体的管理创新行动方案的能力。公共政策能力不强，缺乏操作性，是我国许多政府部门的通病。这表现在：政府部门缺乏根据自身实际来制定的领导者，战略规划制定出来以后，领导者往往出于尽早看到战略实施效果的迫切愿望而匆匆上马，甚至认为制定实施计划是在浪费时间或延误战机；一些政府部门好大喜功，不结合自身资源状况来制定政策，不切实际，根本无法分步实施；公共政策的制定缺乏科学的方法，往往凭借管理者的主观臆断和历史经验，而很少运用科学的量化的标准。 3、资源管理能力。资源管理能力是指政府部门获取、配置并有效使用管理创新所需要的各种资源的能力。每个公共组织至少都应该拥有四种可能实现预期目标的硬性资源：人力资源、物力资源、财力资源和技术资源，除此之外，还应该拥有必要的软性资源，包括信息、制度以及公众的认同和支持等。总的来说，改革开放以来，我国政府的资源管理能力不断增强，但仍然有待提升。突出表现在：虽然中央政府财政收入在不断增长，但它占国内生产总值的比重在不断下降，中央财政赤字占国内生产总值的比重在不断上升；政府部门普遍缺乏具有战略思维的管理者，人力资源的知识、素质、能力、结构比例都与管理创新的要求格格不入；政府的体制、组织结构，制度设计与管理创新的要求不匹配。 4、项目管理能力。项目管理能力是指将战略规划具体执行的能力，是将理想的目标转化为可见的现实的能力，项目管理是从企业管理和工程管理借鉴的概念，它在政府部门中被证明同样能提高绩效。项目管理在我国政府部门中的运用处于起步的原始阶段，项目管理能力也相对十分低下，在项目的实施中，政府部门对于时间、成本、收益、风险的关注甚少，项目管理极其不规范： 在当前新的历史时期，尤其是党提出加强执政能力建设和构建社会主义和谐社会的重大历史任务之际，研究中国政府管理创新这一课题既有重要的现实意义，同样也具有重大的理论价值和学术意义。 1、突破传统公共行政学中的政治与行政二分法范式，将政治与管理整合起来，传统的公共行政学遵从威尔逊和古德诺开辟的范式，认为政治和行政是两个相互分离的领域。政治与行政二分法的传统由于自身的缺陷，不断受到理论的批判和现实的挑战，正逐步走向整合。政府的管理创新研究，将管理看作一个全面的过程，它要求政府部门工作人员系统地考虑组织的长期目标和未来远景，将组织的使命、价值、目标相结合，将战略制定与绩效管理、绩效评估和责任机制结合起来，强调过程和结果的统一。它克服了传统公共行政被动消极的执行命令的弊端，关注行政的政治性，强调行政在战略制定上的优势和重要性，将政治和行政看作必然联系的环节。 2、超越传统公共行政学仅仅重视中低层管理的局限，将政府部门高层管理与中低层管理融合起来。传统的政府部门是按照韦伯式官僚制组织特点建构起来的，强调层级节制的等级秩序，管理幅度和管理层次是组织结构的依据。在这种等级金字塔的组织中，管理的高层和中低层严格按照金字塔层级进行缓慢的信息沟通和命令传达，有权作出决策的是位于顶端的上级，下级的任务是执行。这种缺乏整合的组织形式，不仅会带来信息的扭曲、行动的缓慢、决策的滞后、效率的低下，还会造成中下层人员缺乏创新的内在动力和外部激励。政府的管理创新则强调组织所有成员对于组织目标、使命和愿景的参与，强调高层和中低层之间的沟通和整合。 3、摒弃传统公共行政学仅仅重视内部科层组织的弊端，将内部管理与外部环境联系起来。传统的公共行政学将组织看作一个静态和封闭的系统，研究的重点集中于组织的内部结构上：他们关注组织如何分工、如何建立层级节制的等级秩序、如何制定严密的法令规章和工作标准，而忽视了组织与外在环境之间的相互关系和相互影响，忽视了公共行政的社会环境、文化背景、意识形态等因素。政府的管理创新，不仅关注组织内部的资源和结构，环境分析同样是一个研究重点：创新管理认为任何组织都不是孤立的，都是一个开放的系统，处于与环境的持续相互作用之中，外部环境是组织实施创新战略的依据和基础：政府创新管理的过程，实际上也是一个内外整合的过程。 二、新时期中国政府管理创新能力的提升途径 1、培育政治领导人的企业家精神，激发其成就需求，发挥其政治远见和管理经验优势，推动政府管理创新实践。管理创新是一种前人所未经历的开创性事业，为此，政府必须加强人才资源开发，实施人才资源国内培养和国际引进相结合的战略，致力于培养政府管理者的创新思维和能力。政府部门管理者，尤其是政治领导人，既要紧密结合管理工作中的各项事务，又要着眼现实、未来和世界的发展潮流，积极开展战略研究，方能在实际的管理与领导活动中提高自己战略思维的素质与创新能力。 2、强化知识分子与政府之间的联合，重视知识精英在政府管理创新中的作用。知识分子是社会的精英、国家的头脑。这是因为他们一方面有参与管理的能力，他们比一般的底层民众站得高、看得远、想得透，有更敏锐的分析、判断能力；另一方面他们有参与管理的热情，他们以得天独厚的文化修养和精神素质，以超越自身的济世胸怀和宽阔视野，对社会政治生活有强烈的责任感。近年来，我国开始重视知识精英的作用，高层管理者中间出现了不少高学历背景甚至海外学历背景的人才，各层级的参谋部门也开始引进知识精英。目前，要进一步强化知识精英在政府管理中的作用，还应该做到以下几点：首先，要激发整个知识分子群体的参政议政意识，呼吁他们抛弃政治冷漠的态度。其次，政府要建立开放、自由、多样、有保障、制度化的渠道，鼓励更多的知识精英学以致用，将理论和实践相结合。最后，对于体制内知识精英的各种建设性的建议和决策要真正的采纳，而不是流于形式，装点门面。 3、扩大公民参与，培养和借鉴民间的创新力量。对于提升政府管理创新来说，公民参与的意义在于，可提供创新所需要的智慧、知识以及信息。公民参与可以集中民众智慧，吸收不同领域知识，并为政府管理者提供及时有效的信息，从而提升政府管理创新能力。因此，首先，政府要加强与公民的对话，通过与不同利益、政策观点的公民进行讨论和协商谈判，政府不仅可以获取群体智慧，还有利于增强共识感和责任感，实现公共利益。其次，政府要加强公民参与的制度化建设。就是在充分遵循宪法和法律赋予公民的政治权利和自由的前提下，对公民参与的内容、方式、途径作出明确的规定，使其可以按一定的程序实际操作，并用法律的形式固定下来，做到有法可依、依法参与，使公民参与经常化、制度化。最后，政府必须树立正确的理念，充分尊重公民的人格和合法权利，承认公众在公共管理运行中的主体地位，积极推进公民参与。 4、改革传统公共管理垄断模式的弊端，适当引入政府间竞争，形成政府管理创新的外在激励与内在动力机制。竞争机制的缺失正是政府部门诸多弊端的症结所在。对于提升政府部门的管理创新能力来说，市场竞争机制的最大作用在于为政府提供一种外在激励，促使政府考虑竞争激烈的外在环境，进而转化为一种内在的动力，不断的创新，提升管理能力。随着新公共管理运动在西方国家的普及，引入市场竞争机制被认为是一种有效的克服政府失灵的办法。我国也开始大量借鉴西方“企业化”政府改革的一些成功经验，引入竞争机制。但是，由于政府管理创新的公共性，我们一方面要利用现代化的治理工具，不断改进政府的运作模式，改进政府与企业、市场和社会的关系，最终实现一种政府、市场和社会的共同治理模式；另一方面，要注重在公共战略中的有序竞争，引入竞争的配套措施，建立公共责任制，构建公平的竞争环境并精心管理，为所有的竞争者创造平等的竞技场。 5、充分发掘和利用现有的政治资源与优势，为政府管理创新提供稳定的环境和强有力的政治支持。政府管理创新是建立在对组织资源和优势的准确判断之上的。我国在现代化建设和改革开放的进程中逐步积累了一些资源和优势，正确认识并充分利用这些资源是新时期提升我国政府管理创新能力的前提。在经济上，我国经历了20多年的快速增长，经济实力和综合国力大增。在政治上，中国共产党是掌握运用政治权力的中枢和核心，一方面有利于政权的稳固，为政府管理创新创造稳定的政治环境；另一方面，可以通过强有力的政治权力来推动社会发展。在社会上，集体主义的价值取向、对中国共产党领导的信任感、对政府权威的较高认同感等等，对于一个现代化进程中的国家来说都是非常宝贵的财富。 6、创建学习型政府，促进政府的知识更新和自我完善，塑造“模仿一学习一创新”的知识增长链条。现代社会人们称之为知识社会，一个政府的学习能力如何，尤其是学习知识的能力如何，对未来政府管理的创新和组织成长有着至关重要的影响。学习型政府通过不断的学习、模仿，在适应环境变化的过程中，对其基本的信念、态度、行为、结构和方式进行调整，从而获取一种面对各种问题的应对能力，获取一种长期效能和自我完善的能力。从某种意义上讲，学习型政府的精神实质就是集体创新，而创新正是组织活力和竞争力的来源。在新时期建立学习型的政府，首先，应该对传统的管理模式和方法进行调整，建立自由、开放、便于信息交流、知识传播和学习成果共享的系统。其次，要强调终身学习、全员学习和团队学习。最后，要注重将学习行为有效地转化为创造性行为，而不是简单的模仿和重复性的工作，惟此，才能适应政府管理创新能力提升的需要。 
行政管理论文如何定题目首先看是什么专业的题目其次根据专业和教授的口味来定题目尽可能不要大众化（一）选题毕业论文（设计）题目应符合本专业的培养目标和教学要求，具有综合性和创新性。本科生要根据自己的实际情况和专业特长，选择适当的论文题目，但所写论文要与本专业所学课程有关。（二）查阅资料、列出论文提纲题目选定后，要在指导教师指导下开展调研和进行实验，搜集、查阅有关资料，进行加工、提炼，然后列出详细的写作提纲。（三）完成初稿根据所列提纲，按指导教师的意见认真完成初稿。（四）定稿初稿须经指导教师审阅，并按其意见和要求进行修改，然后定稿。2013行政管理专业论文题目范围仅供参考：您的行政管理专业论文具体是什么题目呢有什么要求呢论文是需要多少字呢开题报告 任务书1、公共部门绩效评估的理念与方法探索2、深化行政管理体制改革，构建高绩效的服务型政府3、西方发达国家公共部门绩效管理的述评及其启示4、公共部门绩效管理指标体系的构建与研究5、行政成本分析及其有效控制途径探索6、公共事业单位产生与发展的原因分析7、公共事业单位发展中面临的问题探讨8、公共事业单位发展的思路与对策探索9、政策问题构建的实证分析10、政策执行中存在的障碍分析11、政策终结的模式比较分析12、政策终结的障碍与策略探析13、我国思想库（政策咨询机构）发展的现状探索14、中美思想库（政策咨询机构）的比较分析15、充分发挥我国思想库（政策咨询机构）的应有作用的对策与建议16、行政伦理建设的重要性和途径17、行政改革的必然性和趋势18、政策执行的制约因素分析19、咨询在行政决策中的作用20、分析我国的行政职能转变和行政改革21、行政环境对行政管理的影响22、完善我国的行政监督体系23、西方国家的行政改革对我国的启示24、论述行政法制化25、论述行政领导在行政管理中的地位和作用26、论述行政组织与社会组织的关系27、完善我国公务员制度的必要性28、政府部门战略管理29、非营利组织改革与发展30、秘书腐败的文化机理及其对策研究31、治理秘书腐败的制度建设研究32、新世纪行政组织变革方式的选择33、行政组织的变革及其现实性34、影响行政组织设置主要因素分析35、论现代行政组织追求社会公平的价值与方式36、论行政组织的目标及其目标管理37、行政组织变革的动因分析38、行政组织结构扁平化趋势及对策39、乡镇行政组织改革探讨40、行政组织与环境关系分析41、论依法行政的组织环境42、论行政组织中的非正式组织43、我国县级市行政组织的效能分析44、论行政组织的创新45、我国基层行政组织的管理误区探讨46、论经济全球化与政府管理创新47、公职人员职务消费制度的改革与思考48、公共行政治理模式的理性分析49、官员问责制与公共管理改革50、WTO规则与中国政府的依法行政51、现代化进程中权力腐败的产生及其遏制52、政府职能定位及其对企业的管理53、加入WTO与中国政府公共政策选择54、危机管理与中国公共治理结构改革55、网络经济时代的政府危机与再造56、公共管理与非政府组织的角色57、有关我国户籍制度改革的思考58、城市管理体制的比较研究59、市场经济时代的中国城市管理变革60、论政府在公共管理中的地位和作用61、论政治体制改革和行政体制改革的关系62、论公共管理中的公民参与63、论公共管理模式的演变64、当前我国政策过程中的主要问题及政策建议65、论公共管理者应具备的素质66、政策环境和政策系统的关系67、论影响公共政策质量的主要因素68、论影响公共政策评估的主要因素69、新公共管理思想对我国当前行政改革的指导意义70、公共管理职能的历史演变71、论中美公共政策构成的差异及原因72、论行政决策的科学化与民主化73、 试论当前政府职能转变的方向74、经济全球化对中国政府职能转变的影响75、谈转变政府职能的几个问题 都搞定了不你可以告诉我具体的排版格式要求，希望可以帮到你，祝写作过程顺利1、论文题目：要求准确、简练、醒目、新颖。 2、目录：目录是论文中主要段落的简表。（短篇论文不必列目录） 3、提要：是文章主要内容的摘录，要求短、精、完整。字数少可几十字，多不超过三百字为宜。 4、关键词或主题词：关键词是从论文的题名、提要和正文中选取出来的，是对表述论文的中心内容有实质意义的词汇。关键词是用作机系统标引论文内容特征的词语，便于信息系统汇集，以供读者检索。 每篇论文一般选取3-8个词汇作为关键词，另起一行，排在“提要”的左下方。 主题词是经过规范化的词，在确定主题词时，要对论文进行主题，依照标引和组配规则转换成主题词表中的规范词语。 5、论文正文： （1）引言：引言又称前言、序言和导言，用在论文的开头。 引言一般要概括地写出作者意图，说明选题的目的和意义， 并指出论文写作的范围。引言要短小精悍、紧扣主题。 〈2）论文正文：正文是论文的主体，正文应包括论点、论据、 论证过程和结论。主体部分包括以下内容： 提出-论点； 分析问题-论据和论证； 解决问题-论证与步骤； 结论。 6、一篇论文的参考文献是将论文在和写作中可参考或引证的主要文献资料，列于论文的末尾。参考文献应另起一页，标注方式按《GB7714-87文后参考文献著录规则》进行。 中文：标题--作者--出版物信息（版地、版者、版期）：作者--标题--出版物信息所列参考文献的要求是： （1）所列参考文献应是正式出版物，以便读者考证。 （2）所列举的参考文献要标明序号、著作或文章的标题、作者、出版物信息。
浅析如何让人力资源成为人力资本摘要： 在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源部。然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。关键字： 分析 招聘 使用内容： 一、资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别。首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。第三，提到资源人们多考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利，资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。 1、在人才招募上：如果我们正在找工作，我们读十份招聘广告，会发现可能有一半以上的内容十分雷同：35岁以下，本科以上学历，三年以上相关工作经历，能流利地使用英语等等，难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗？ 我曾听一个年长朋友抱怨过，他工作的公司在招聘时要求能流利地用英语交流，那时，这个要求很普遍，为了找工作，他在应聘前还真在口语上下了不少功夫，应聘面试时与考官侃侃而谈，顺利过关，结果工作快半年了，除了"Hello"之类的就没说过什么英文。还有的公司，招聘话务员，要什么："本科以上学历，英语四级以上，能用关于交流。"本不是一个名不见经传的公司，从来没有做过对外贸易，资源浪费啊！也许他们是为了长久之计吧！ 上述的招聘就是将人作为资源，只片面地追求好，不论是否需要，都要求本科以上学历，流利的英语等，只要别人要求，我就要求。这种招聘方式，或者会为企业增加不必要的人力成本，或者成为员工队伍不稳定的根源。终将回给企业带来不必要的麻烦。 我们可以分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和发展前景的要求就会不同，一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别，同样，一个营销专业毕业的大专生和一个MBA或EMBA对薪酬的要求更会大不相同，一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，使其容易不稳定，同时，由于他们投入了大量成本才成为了较为稀缺的人才，社会提供给他的报酬水平也会较高，一个企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。如果，我们将人力看作资本，这是我们会很自然地考虑一个问题：我们多付的成本能否给我们带来收益？ 假设一个企业只做国内贸易，估计在一年之内都不会与国外公司打交道，如果招聘时非要求良好的英语水平，这对企业来说只会带来两种结果：（1）增加工资成本。本来销售部的工资成本可能是15000元/月，由于要满足高素质员工的薪金要求，使工资成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不给企业带来任何价值。这样做不是白白浪费吗？（2）造成流动，增加招聘培训成本。如果公司不能提供有竞争力的薪酬，招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生不满，然后另谋高就，这样，不仅使公司已支出的招聘培训费打了水漂，还得不断再去"浪费"招聘培训费用，以维持公司在人才上的高要求，而这些增加的成本也不能给企业带来价值。 2、在人才的使用上：一个公司招募了一个新员工，在招聘时其条件完全符合公司要求，但试用期结束时，该员工却未能完成公司的工作，因而被解聘，这是谁的过错？公司？员工？ 我们很难说这完全是一方面的过错，但我们知道，对同一个员工来说，将其视为资本或视为资源会有完全不同的结果。现在让我们来看看孙先生的故事。 孙先生大学毕业后应聘到甲公司做销售员，三个月过后，被炒了鱿鱼，于是，孙先生又来到乙公司，销售业绩却很不错，不到一年，就被提升为销售主管，同样一个人，为什么会有如此不同的表现？让我们一起去看看在招聘过后，甲、乙公司都做了些什么。 孙先生来到甲公司后，人力资源部让他填写了各种表格，然后，就让他到销售部上班。销售经理将一摞产品和公司的介绍资料给了他，安排他去行政部领了笔、本等用具，向他介绍了部门的其他同事，最后，给他下达了销售指标，并让他坐到办公桌旁开始工作。孙先生没有销售经验，由于拿到的资料是公司发给客户的宣传资料，对产品的介绍很简单，孙先生对产品是什么也不甚了解，只能自己瞎闯，结果三个月过去了，仍是一头雾水，不要说完成销售任务，根本就没开张，结果被炒了鱿鱼。 在乙公司孙先生有着不同的经历，到人力资源部报到后，人力资源部对他们进行了关于公司文化、公司发展史、公司规章制度等方面的培训，使孙先生对公司有了全面的了解，到了销售部，又受到产品知识、销售技巧等方面的培训，随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程，在这之后，才让他独立进行工作。在每周的销售例会上，销售经理还会不断组织大家对销售中的疑难问题进行讨论，帮助大家解决问题，不断提高。孙先生不笨不傻，在这种周到的训练和辅导下，很快就入了门，加上孙先生勤奋敬业，销售业绩迅速上升，渐渐成为销售员中的佼佼者，很快就被提升了。 甲、乙公司对人才不同的处理方式反应了不同的人才观，甲公司将人才仅视为资源，只要招进来，就算完成任务，而乙公司将人才视为资本，根据企业的需要不断对其进行经营开发，使其升值，成为企业的利润来源。两种做法导致的结果可想而知：甲公司在感叹"人才难求"，一直忙于苦苦寻找好的"人力资源"，乙公司却人才济济，经济效益不断提高，而实际上他们拥有同样的资源，就像他们都招聘过孙先生一样。 现在，我们了解了将人力作为"资源"和"资本"的不同做法和不同结果，我们知道只有将人力视为资本，才能最经济地拥有人才，并拥有充足的人才，并使人才不断成长，为企业带来源源不断的利润，那么，我们应如何将"人力资源"变成"人力资本"？ --------------------------------------------------------------------------------二、人才招聘1、招聘前进行规划：现在许多企业尚无能力做全面的人力资源规划，但起码在招聘前应有一个针对本次招聘的规划，这个规划应包括如下内容：。 招聘的目的：为什么要招这个人？。 应聘者的工作任务：招进来的人将完成哪些工作。 对应聘者要求：为完成上述工作，应聘人需要具备哪些知识和技能2、追求"门当户对"农夫娶到公主当然是美事一桩，但如果日后因农夫养不起公主而遭公主抛弃，那还不如开始就娶个村姑，白头偕老，和和美美过一生。招聘人才也是这样，不要一味追求水平高，而要追求经济适用…… 根据企业的需要确定招聘条件。在前面我们已经分析过，过高的要求将造成人力成本增加或人员流动频繁…… 增加透明度，充分确认合作意向。人力资源部应该尽力为企业吸引人才，但吸引人才应*有竞争力的人力资源政策，而不要仅*招聘技巧。"骗"进门，留不住，不如当初就不让进门，因此，在招聘时应与招聘者充分沟通，首先，应让应聘者了解他到公司后将要完成什么工作任务，需要具备哪些技能，以使应聘者能判断自己是否喜欢并胜任这份工作，其次，应该向应聘者客观地介绍公司能提供的待遇和发展机会，这样，虽然损失一些人才，但愿意进入公司的人会相对稳定地为公司工作，从而减少因人才流动造成的招聘和培养等费用的损失。三、人才使用 1、人才开发：（1）人才开发的目的： 使社会人才成为企业人才。虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核，但要想使应聘者的能力能充分为我所用，还需要我们对其进行进一步的培训。例如：当我们招聘一名销售代表时可能会要求他具备良好的语言表达能力，但如果我们不对他进行有关公司和产品知识的培训，他还是不能很好地向客户介绍我们的公司和产品，只有提供相应的支持，员工的才能才会被开发利用，从而给企业带来经济效益…… 使人才适应企业的变化和发展。随着市场的变化，企业也会不断发展和变化，因此，对人才的要求也会不断变化和提高，而企业不可能*频繁地换人来适应这种变化，唯一可行的方法是根据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会，使员工的能力不断增长，以适应企业的发展。从而降低人才成本，为公司节约资金，变相的为公司企业增加利润。 （2）人才开发的主要方法： 人才开发的主要方法是培训，培训可以采用多种方式，即可以是参加培训课程，也可以是在工作岗位上的辅导和训练，还可以用鼓励员工自学的方式使员工自己通过读书、上学、进修等方法来进行自我培训，因为是以为企业开发人才为目的，因此，无论采用哪种方式，都应从企业对人才知识技能的需求出发，鼓励员工按企业的要求去不断提高自己。 2、人才使用：恰当地使用人才，能调动员工积极性，使其为企业创造更多价值，并能引导员工向正确的方向发展，从而对企业发展产生积极影响。 人力资本与其他资本相比有其独特性，即其创造利润的能力有很大的弹性，一个工人可以每天生产20件产品，也可以每天生产50件产品，一个销售员可以每年带来10万元利润，也可以每年带来40万元利润，这关键看企业如何去使用员工。从人力资本开发的角度来讲，员工的合理使用主要包括两个方面：（1）提供良好的工作条件：要想使人才创造最大价值，就要为员工提供工作所需的各种支持，包括相关的培训、相应的办公设备、其他部门的配合等等，这样，员工的工作才能得心应手，保持较高的工作效率，从而为企业带来更大效益。 （2）激励：激励的作用：激励一方面可以调动员工的工作积极性，使其能为企业做更多的工作，另一方面可以对员工进行引导，鼓励员工去做正确的事，使员工素质有所提高，从而使人才增值。 激励的方法：激励可以通过满足员工物质需求和精神需求两种方法去实现，满足物质需求可以通过工资、奖金、福利等多种方式实现，满足精神需求可以通过提供晋升或发展机会、感情关怀、工作成绩认可等方式来实现。 谈了这么多，目的还是想把公司的人力资源观提升为人力资本观，但还有待于试行。我认为这一观点在实行中会有迅速改进，最终为企业带来更多利润。 参考文献：《企业经营战略概论》刘仲康 主编 武汉大学出版社，《企业管理咨询》刘仲康 主编 中国财政经济出版社，《细节决定成败》汪中求 主编 新华出版社，《现代企业管理》杨湘洪 主编 东南大学出版社，《管理学基础》单凤儒 主编 高等教育出版社，《管理科学基础》吴育华 杜纲 主编 天津大学出版社，9
