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一、颁布劳动合同法的意义 劳动合同法是规范劳动关系的一部重要法律,在中国特色社会主义法律体系中属于社会法。近几年来,随着工业化、城镇化和经济结构调整进程加快,企业制度改革不断深化,企业形式和劳动关系日趋多样化,劳动用工制度发生深刻变化,劳动用工领域出现了一些新情况、新问题,劳动合同签订率低,劳动合同短期化,用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者合法权益等方面情况影响了劳动关系的和谐稳定。因此,劳动合同法的颁布实施意义重大。 劳动合同法的颁布实施为构建与发展和谐稳定劳动关系提供了法律保障,为保护劳动者的劳动权益提供了明确的法律依据,进一步完善了我国的劳动法律体系。 二、劳动合同法的主要特点 针对这部法律的颁布实施,全社会都充满了期待。主要是这部法律有其鲜明的特点。一是扩大了适用范围。劳动合同法在劳动法的基础上,扩大了适用范围,增加了民办非企业单位等组织作为用人单位,并且将事业单位聘用制工作人员也纳入本法调整。还对非全日制用工用了专门规定。二是强调劳动关系双方应当通过规范形式确立劳动关系。为解决当前劳动合同签订率低的问题,作出了明确规定,对不签订书面劳动合同规定了应的法律责任。三是引导劳动关系双方建立稳定的劳动关系。针对劳动合同短期化导致劳动关系不稳定,劳动者合法权益易受侵害的突出问题作出了明确规定。四是为保证劳动者及时足额取得劳动报酬提供了强有力的法律救济手段。在立法上对解决工资拖欠问题作出规定,提出建立工资支付长效机制是从根本上解决这一问题的重要途径。五是对竞业限制作出了规定。对用人单位与劳动者双方都会起到制约和保护作用。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。六是对集体合同作了进一步规范。明确了集体合同的订立程序、效力,并首次在法律层面上明确规定了区域性、行业性集体合同以及专项集体合同,这有利于充分发挥集体合同制度在协调劳动关系中的作用。七是对劳务派遣作出了明确的法律规范。从派遣单位与用工单位义务分配、劳动合同期限、劳务派遣使用范围、同工同酬、连带责任等方面对劳务输出进行了规范和限制,对建立健全我国劳务派遣制度,维护劳务派遣职工权益提供了重要依据。八是加强了监督检查和法律责任。明确了劳动行政部门负责劳动合同制度实施的监督检查。对用人 单位和劳动者违反劳动合同的行为应承担的法律责任给予细化,并着重规定用人单位的罚则,突出了保护劳动者合法权益的主旨,加强了劳动合同制度的普遍推行,有利于构建与发展和谐稳定的劳动关系。 三、认真学习、广泛宣传,积极推进劳动合同法实施 法律的生命在于实施。劳动合同法是一部好法,但即使是一部好法,如果得不到实施,也就失去了意义。因此认真学习宣传贯彻好《劳动合同法》,是各级工会组织和工会工作者当前的一项重要任务。 一是要树立全社会尊重劳动、尊重劳动者的观念。劳动创造了世界,劳动创造了财富。经济社会的又好又快发展,离不开广大劳动者在各自的岗位上兢兢业业、勤奋劳动。不论科学技术如何进步,经济形式如何变化,劳动都是社会进步的原动力。要在全社会开展劳动合同法的宣传教育活动,通过多种形式,有效地提高广大干部群众对劳动合同法的认识。 二是要推动《劳动合同法》的宣传实施。《劳动合同法》坚持和突出保护劳动者合法权益的立法宗旨。工会要通过各种渠道,利用多种形式,对广大职工和企业主加强《劳动合同法》的宣传,坚持以维护职工利益为基本职责,依法、主动、科学维权,检查督促用人单位严格执行国家有关的法律法规和政策措施,尊重和维护职工的合法权益。 三是要抓住发展和谐劳动关系的主线。要充分发挥《劳动合同法》对劳动关系的规范和调整作用,要加大劳动关系和谐企业的创建力度,紧紧围绕劳动就业、收入分配、社会保障、安全生产等职工最关心、最直接、最现实的突出利益问题,抓住劳动合同、集体合同、职代会、劳动争议调处等关键环节,积极推动建立健全利益协调、诉求表达、矛盾调处和权益保障机制,着力推动用人单位做到各项制度规范合理、职工权益充分保障、双方协商平等合作、工会作用有效发挥,真正建立和谐稳定的劳动关系。 四是要坚持劳动执法与群众监督相结合。实施《劳动合同法》,必须强化劳动行政执法和群众监督。严格而有效的劳动行政执法是用人单位依法规范自身行为和遵循法律规定、履行法定义务的重要保证。同时,要建立和完善群众劳动法律监督制度,充分发挥群众监督作用,确保《劳动合同法》的贯彻实施。 
我国无固定期限劳动合同制度的欠缺 1、我国无固定期限劳动合同的法律规定过于粗糙 无固定期限劳动合同的条件规定尤其是用人单位应与劳动者订立无固定期限劳动合同的强制性规定过于粗糙难以达到保护劳动者合法权益的目的。《劳动法》第二十条第2款规定:“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上,当事人双方同意延续劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同,应当订立无固定期限劳动合同。”但是对于“当事人双方同意延续劳动合同”与“劳动者提出订立无固定期限劳动合同”两条件之间的关系,现实中存在两种不同的理解。一种认为是先后关系,只要劳动者在其用人单位连续工作满十年以上,推定劳动者与用人单位都同意延续劳动合同,此时若劳动者提出订立无固定期限劳动合同,用人单位就应该与劳动者订立无固定期限劳动合同,这种理解是符合《劳动法》的立法初衷保护劳动者合法权益,对劳动者是有利的。第二种理解是“当事人双方同意延续劳动合同的”与“如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同”之间是并列关系,当劳动者提出订立无固定期限劳动合同时,要看用人单位是否同意,如果同意则双方订立无固定期限劳动合同,如果不同意则不予签订。这样,主动权就完全掌握在用人单位手里了。“工作满十年”“劳动者提出订立”等都成了空话,有违劳动法的宗旨。但是在实践中,如果劳动者要想与用人单位签订无固定期限劳动合同却必须征得用人单位同意,而且司法实践中也往往偏向第二种理解。正是《劳动法》规定的不明确,使得劳动者的合法权益得不到有效保障。 2、我国立法规定的“连续工作满十年以上”的期限问题 这里规定的十年引发了两个存在的问题:其一,十年的期限过长。劳动者在同一用人单位工作的时间越长,其“黄金年龄”越少,甚至完全丧失,对其以后到其他单位就业越困难。我国《劳动法》规定要“劳动者在同一用人单位连续工作十年以上”基本上使劳动者完全度过了“黄金年龄”。如果其它订立条件不成熟,劳动者就无法与原单位签订无固定期限劳动合同,这样劳动者就面临重新就业,而由于其年龄优势的丧失,精力的不济,尤其在我国劳动力过剩的情况下,其就业机会就微乎其微,那么十年就成了很多劳动者的一道坎。[11]另外,用人单位为了摆脱十年的期限限制,与劳动者签订合同时就可能不再签订十年以上的劳动合同,即使用人单位确实需要某一劳动者但考虑到以后的成本也可能只与劳动者签订最接近十年的劳动合同,这样就彻底摆脱了这一规定对它的限制,把主动权掌握在自己手中。其二,十年的连续性问题,《劳动合同法》第十四条的规定:劳动者在同一用人单位连续工作十年以上或者连续两次订立无固定期限劳动合同的,除非劳动者异议,否则用人单位都应当与之订立无固定期限劳动合同。这里的十年必须是连续不间断的。而华为的离职竟岗主要针对工作满8年的老员工,显然是想切断员工工龄的连续性,而实际上切断工龄的连续性必须是员工离职,包括办理工作交接、停止发放工资和社会保险、办理失业手续,转移个人档案等等。7000人集体辞职后,只要有人竞聘成功,这些“离职”的员工已经工作的年限并不能一笔勾销,而是要连续计算。而且他们工作满十年之后仍可以签订无固定期限劳动合同。所以说华为的这一措施并不能真正起到作用,但是华为事件让企业和劳动者更深刻理解十年之限的涵义。 3、我国无固定期限劳动合同的福利色彩,降低了合同签订率 无固定期限劳动合同的一系列补充规定加重了它的福利色彩,使用人单位产生较强的抵触,降低了无固定期限劳动合同在实践中的签订率。比如《北京市劳动合同规定》第十五条规定:“有下列情形之一,劳动者要求订立无固定期劳动合同的,用人单位应当订立无固定期劳动合同:(1)全国劳动模范、先进工作者或者‘五一’奖章获得者;(2)复员、转业退伍军人初次分配工作的;(3)建设征地农转工人员初次分配工作的;(4)尚未实行劳动合同制度的用人单位初次实行劳动合同制度的,劳动者连续工龄满十年,且距法定退休年龄十年以内的;(5)国家和本市规定的其他情形。”[12]从上面的规定我们不难看出这些情形除了适用工作年限较长或年龄较大外,也多为一些特殊身份的人所享有,好似无固定期合同是一项特殊权利。因此,看出立法者的理念并不是站在一个全局就业和稳定全局的观念来考虑,只是一项优惠措施,没有抓住无固定期劳动合同的本质,没有深刻认识到无固定期劳动合同适用范围扩大的方向。这样过多的体现出福利性反而还会让用人单位产生抵触。 4、我国无固定期限劳动合同的主体适用范围有待调整 按照我国现行规定用人单位包括企业、国家机关、社会团体,事业组织和个体经济组织。然而个体经济组织适用无固定期限劳动合同制度显得不够现实,因为个体经济组织是以个人或家庭劳动为基础,和其它用人单位相比,其资金较少、规模较小、招收的劳动者少(一般为7人以下),工作性质多是以体力劳动为主,技术要求不高,且又随时发生变化,如果让劳动者与用人单位长期保持劳动关系,就会妨碍个体经济组织的发展,而且在实践中个体经济组织也很少和劳动者签订无固定期限劳动合同,所以无固定期限劳动合同的订立主体是否该适用个体经济组织还有待探讨。